激励是一种说不出的痛，如影随行（用唱的）

作者徐渤bobo 更新于：2016-11-10 09:15 24671

内容来自 2016-11-10 打卡话题

　　我们公司是一家电商公司，规模比较小，只有几十个人，我负责行政人事工作。话说马上就要到电商双11了，目前公司正在紧锣密鼓的备战双11。有个别项目组负责人提出，现在工作这么忙，有些员工配合加班完成工作，但有的员工到一定点儿就下班，这样会影响双11进度。让人事提报一些有意义的激励方案，促进员工抓紧达成目标。说实话，我的专业度有限，不擅长这块。
　　请教大家，双11来临，电商员工该如何做短期激励？

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激励是一种说不出的痛，如影随行（用唱的）

看到这个图片，大家感觉咋样？这是“鸡血” 激励是一种说不出的痛，如影随行（用唱的），不是鸡汤。我们来假设，如果这家电商没有完全的实际激励措施，那么员工会努力干吗？或者说如何保证员工不是“做做样子的加班”？除了这个还能做些什么？

提起人才激励的重要性，好多专家大师或者CEO、HRD、HDM甚至包括普通员工说出三五条都不成问题。但其实，石榴姐只想唱着说“激励是一种说不出的痛，看不见摸不着，你还扔不掉，百家争鸣，百花齐放，无声又无息，最终沉寂。。”跑调了，不唱了。。 目前较多中小企业生搬硬套成熟大型企业的人才激励模式，不仅浪费了稀缺的激励基金，还有可能激起员工的强烈不满。

一、中小企业人才激励的痛

激励是一种说不出的痛，如影随行（用唱的）

激励是一种说不出的痛，如影随行（用唱的）画图是我强项，一张图读懂中小企业激励的痛

二、如何合理规划人才激励

1、指导思想应该以“激励为主、奖励为辅”。

激励着眼于未来，致力于调控员工的行为取向，奖励着眼于过去，致力于营造和谐的企业氛围。不能一味的只奖励不激励。有时候激励也要考虑行为激励与目标激励。帮助员工建立短期个人改良版PBC（不明白的可以去我主页看之前的文），明确到个体的行为关键点与需要达到的目标，同时要让他明白这个目标不是“拍脑袋”定下的，这么说吧，大多数员工不接受目的主要原因是不接受这个“目标”拍脑袋的过程，如果他明白他的个人目标与公司有关当然同时也与他未来的“钱、晋升、薪酬、岗位”等等都有关，这个目标得到的过程又是什么他都清楚，那么90%的人是接受这个目标的。

2、在眼前只有苟且的时候，也要让每一个人看到远方的“诗”。

必须进行人才激励宣导，在企业里要实现人才激励就必须有一个“宣导”过程。俗称“洗脑子”。什么本行业的发展趋势啊、公司目前所处的发展阶段啊，公司现阶段的战略发展啊，还有未来我们会有的发展蓝图啊，当然！除了远方的诗（饼）还需要有眼前的“苟且”（阶段性目标）均进行系统解析，帮助员工明确企业所处的位置和自己的努力方向；

说到这个问题的时候，好多人说不同意，那我拿一个案例：阿里巴巴的“贫穷时期”。很多人都知道，在阿里巴巴刚刚起步时，马云根本没有足够的财务实力为创业精英支付高额工资，但他们却宁可放弃在跨国公司的高官厚禄来领马云几百元的薪水，心甘情愿地挤在一间房子里跟随马云挑灯夜战。有人说，马云善于蛊惑人心，很多人是被其极富煽动力的演讲所“忽悠”的。其实不完全对，马云是很难说，但是不能完全靠嘴，还有“远方的诗”那个诗就是股权，正是借助于股权这根纽带，阿里巴巴构建起了员工当家作主的所有权文化，让员工可以为自己的“致富”梦想而不知疲倦地奔跑。

3、奖励鸡来激励猴子。

对去年的这个同期有突出贡献的员工进行再次奖励，而且要在公司内阐明奖励的理由和奖励额度的计算依据，同时当场给他颁发证书、奖状、还有让他搞个责任状，当然，如果这个时候你再配合奖励把“激励”方案拿出来让员工签字，我相信会有奇效。必须要让员工明白未来获取激励基金的条件。然后还可以再搞个“誓师大会”铺垫做足半个月，全民参与。然后到大会那一天，各种激情，各种挑战，各种签字承诺，各种激励政策。

4、抓牢为企业带来更多企业价值的20%核心。

大多数企业都有为企业带来80%收益的20%员工（部门），无论哪种企业均是如此。电商也一样。核心部门的核心团队，除了大会以外，小会必须有，从关键人物着手“关键任务”。甚至可以有“私相授受”。但要掌握度，不能养成关键人物的“持宠而娇”。简单的说：皇帝在边关的将士打仗前都要去的“护国将军”的妹妹（某一位宠妃）那边，在打赢了以后，也要多去几次。。这就是对了。你们懂的。。华妃娘娘不就这么着的。。。

针对这个问题，可以细说：

（1）界定核心人才的范围。管理学上有个“二八定律”，即20%的核心员工创造了公司80%的财富。所以，进行人才激励之前，必须想方设法将这20-30%的核心骨干从员工群体中分离出来。在找出这群人之后可以将其分层：核心层、经营层（担任部门经理以上职位的管理者）、骨干层（有可能贡献特殊或者更多人力资本的人）；只有从上到下的找准宠妃，才可以排好翻拍子的顺序。

（2）设计多层次的激励方案

为何我在强调从上到下，因为你看就算有贡献的人你激励了基础员工，经营层怎么办？激励了经营层，下面的人不干活？这一群核心的20%族群可以分分层来啊。你加封贵妃、她加封才人。赏赐不一定一样，但还是相对公平的。设计富有针对性的激励策略，比如第一层的人，连续几年双11搞定多少多少就可以获得公司股权；第二层的人带你们的团队打拼出多少多少目标，你类同于“承包”可以获得多少经营成果的分润；第三层的人只是把工作当成谋生手段，那就你出激励方案，在未来多少天你想获得多少，你就要付出多少，制订出“游戏规则”。

三、激励也有“闭环”管理

人才激励之所以重要，其关键在于它能够正确调控员工的努力方向和努力程度。推出激励方案后并非万事大吉，还需要进行“跟踪服务”，要形成管理闭环。激励的诸多失败案例，其根源就在于缺乏必要的跟踪措施，使“激励未来”沦落为“奖励过去”。建议针对题主公司的实际情况，对激励方案进行设计、宣导、跟踪的整套流程设计，必须要有计划，形成闭环。帮助员工理解企业在短期内面临的重要工作、核心战略。使员工切实意识到，只有将企业价值这块总蛋糕做大，自己才能得到更多的利益分享。

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