支持正方：内部晋升更好

作者孔祥璐更新于：2016-10-26 20:37 25135

内容来自 2016-10-28 打卡话题

　　正方：内部晋升更好，理由是……
　　反方：外部招聘更好，理由是……
　　一、牛人分享规则：
　　1.每个分享的打卡牛人只能选择一个观点正方或反方，并充分阐述理由。
　　2.如果是中庸的观点将不会被采纳呦。
　　二、比赛规则：
　　1.系主任会采纳相同数量的正方和反方观点，并统计每位牛人今日打卡的点赞数，所有正方牛人和反方牛人点赞数累加之和，点赞数最高的为获胜一方。
　　2.鼓励拉票。
　　三、奖励：
　　1.获胜一方每个牛人将会获得三茅V课视频1周使用权（已经有37课啦，炒鸡多的专业课程）
　　2.最佳辩手（获胜方点赞数最多的）还将获得价值100元左右的，段海宇律师亲笔签名书籍《人力成本法律管控一本通》。

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我支持正方！

虽然两种方法在晋升过程中都经常使用，但优选必须是正方----内部晋升！

先声名一下，我所以的公司就是民企，公司现在不到100人，典型的中小型企业，我公司在有晋升机会时，就是首选内部，理由：

一、给下属机会。

每个员工都有自己的职业生涯规划，都希望自己能够得到提拔、晋升。那什么时候能有晋升的机会？无外乎两种情况：1、直属领导得到晋升，2、直属领导离职。想通过自己的努力超过领导，取而代之，难度很高。想绕过领导跳级晋升，那是科幻小说看多了。所以当直属领导离职了，这是下属晋升最好的机会，如果这个机会不给下属，不给内部员工，那你让员工还有什么盼头呢？领导层的离职，本来就有可能把配合得手的员工带走，你再不给员工晋升机会，那下属员工会也会选择离职。接下来公司可能都没人了，人资部重组团队吧，招来的新领导可能带团队过来，然后公司就会受制于新来的领导，都是他的人，都听他的，典型的引儿狼入室！为什么不用自己人呢？跟公司多年的老下属为什么不给他机会呢？

二、熟悉企业、适应快。

内部提拔的员工对公司了解、熟悉，不需要过多的融合，很快就会适应。而空降兵需要这个过程，但过程之后的结果，谁也不能保证。现在的面霸超多，尤其管理岗位的面霸，他们见多识广，面试时聊的超级好，真正能把说到的做到，办点实事的没几个。我最近在招几个城市的分公司总经理，也算得上高管，翻阅了无数的简历，稳定在五年以后调换工作的，没几个。也面试了N多人，没有一个不是高谈阔论，侃侃而谈的，但能入职的只有一个，还是将就着用，与公司的企业文化有点不匹配，他必须双休，而公司一直是单休，周六的工作量很大，不可替代。这就是引用空降兵的另一个问题，企业文化的融入。当然使用空降兵还有实际工作中专业技能的匹配度，项目的匹配度等很多的不确定性不可控因素，那我们为什么不用更安全更可控，自己熟悉了解的内部员工晋升呢？

三、优秀人员难招。

刚才已经提到了，优秀的管理人员难招，面试的难度高，人员匹配度低，加上是中小企业，在市场中的知名度低，占有率低，能吸引到优秀人才的可能性就会更低，所以相对应的招聘周期更长。一般情况，中高管的管理岗位，不借助猎头，通过我们自己招聘，成功入职的，平均需要三个月左右的时间。那么这三个月的时间，这个岗位我们可以空着吗？可以不工作吗？下属的人员由谁来管理呢？工作是不可能扔下不管的，所以通常我们有两种方法，一是由领导兼任，这样领导的工作量增加，势必分散领导的精力，影响领导对更重要的本职工作做出正确的抉择。二是提拔下属或由下属代管，这就是我说的优先选择的方法！由下属代管，管不好也给外招留出时间。但一定是先内部，内部不行再考虑外招。

当然，内部晋升要比外部招聘还有很多优势，比如中心企业大多数是家族性的企业，这种企业更不存在外招的可能。谁会来？如果是你，你会去应聘一个家族式的企业吗？去帮老板管理他那做财务总监的老婆，做出纳的小姨子，做销售经理的大舅哥，还有看门的老丈人？我是不会去！

也别跟我说什么鲶鱼效应，我们都知道鲶鱼是吃沙丁鱼的，当我们公司的小船里只有几条沙丁鱼的时候，你还要放鲶鱼吗？别忘了公司需要的是什么！我们要的是沙丁鱼，别等上岸了手里只一条鲶鱼。所以，还是等公司壮大了，人多了，再考虑鲶鱼效应，再考虑外招吧！

再说一遍，我支持正方！！中小民企管理层的聘用，优选内部晋升！！

支持正方：内部晋升更好

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全部评论(39) 我参与的评论

38楼野心家崔崔

内部晋升好

2016-10-31 14:00:30 回复赞(0)

37楼浩憬李霞

支持正方,内部晋升的人更有归属感!

2016-10-28 18:50:40 回复赞(0)

36楼 shirleypan123

我觉得两者相结合，中小企业先内部晋升，没有合适人选，再外部招聘。

2016-10-28 17:16:15 回复赞(0)

35楼土豆嘛嘛

支持内部晋升，有利于企业凝聚力的提升，企业的发展。

2016-10-28 16:27:33 回复赞(0)

34楼向小园

支持正方观点，我们公司就是一个例子，原本研发部一个部长带领一队人马干事儿，大家都是门外汉，跨行业从头学习，进度虽慢，倒也兢兢业业的不断学习进步，后来领导突然冷不丁的请猎头高薪挖来一总监，总监从事本行业多年，公司原盼着他能带着公司团队更好的发展，不曾想，此人只是嘴上功夫厉害，并未见得有实才，这让原本平稳心态一直默默干活的队伍开始躁动，总监能力不配高薪，员工不满，领导不识人，员工开始怀疑领导水平，队伍开始不服从总监安排，影响工作开展，后总监推荐一人入公司，领导直接任命为副部长，整个队伍彻底乱了，无人安心干活，高薪的干不了活儿，薪资低的更不愿干活，部门总监副部已满，员工无升职机会，无人愿专心干活，寻求突破，部门工作非但没有大的改进，反倒受了影响。
虽说一开始，公司现有人员尚未有能担总监一职之人才，领导从外部招聘也是上策，但错就错在领导用人不察，用人之前不察可理解，用人之后依旧不察反倒又从外部聘用副部，彻底打乱平衡，员工对工作没了盼头，对领导不再信服，对公司也难保忠心。人心不齐，就算存在个别优秀人才，也难以推进工作了。

2016-10-28 15:08:07 回复赞(0)