调整心态拓展渠道

作者秉骏哥李志勇更新于：2016-09-27 21:03 639

内容来自 2016-09-30 打卡话题

　　我们公司是一家高科创企业，计算机软件为主，目前员工70多人，研发团队占了一半的人数，我是今年刚毕业的应届毕业生，目前在这家公司做招聘。刚来的时候，也没有人为我做新人培训，就给了个高端的销售总监职位让我招，后来销售总监招到了，就给我越来越多高端职位招聘。
　　现在公司猎头渠道也不怎么启用了，人事经理每天都催促我找简历，约面试；之前约了很多人，其实都是挺合适的，但是因为一点点不满意就直接不要，我觉得找一个高端职位真心不容易，特别是这种技术匹配、行业接近的人才，就这样放弃真的很可惜。
　　现在真心没资源，网上的简历也搜没了，领导们还是不断的催促我找简历，这要让我怎么办，感觉鸭梨山大，请大神们指点。

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招人难，招合适而稳定长期工作的人难上难。针对楼主公司、上级及自身情况，为让招聘工作更上一层楼，以下建议供楼主参加。

调整心态不断学习

今年刚毕业就被领导委以重任，从事高端职位招聘，确实不容易，说明领导是重视楼主而有意培训的，虽然没有给楼主进行新人培训，但这种拔苗助长式的实际工作培训，对楼主能力提升来得更猛烈些、更稳定些。

这样的安排，既有小公司的无奈，也有上级将任务向下分解，但从实际效果上看，确实对楼主的能力提升，效果更好。所以，不管楼主是HR专业或非HR的，都一定要调整好自己的心态，即：要充分理解公司及上级对招聘职位的各种要求，甚至临时性的一些变化或增加的条件，要从公司发展和实际工作需要上去理解为什么会有这些变化，并贯彻到招聘工作中，更不能产生抵触情绪，也不能消极怠工。

另外，招聘工作实际上是与应聘者斗智斗勇的过程，要从各种招聘渠道中吸引、发现潜潜应聘者，并从众多应聘者慧眼识珠的筛选不合格者，还要从电话、面试、表情、动作、语言中识别应聘者真假说谎，善于使用背景调查，密切观察试用期综合表现，谨慎签订劳动合同、保密和竞业禁止协议等。所以，自己一定要加强心理学、招聘技巧方面的学习，否则，在这些高端应聘者面前就比较被动。可以通过考证、交流、分享等，或者认真倾听，少说多听多记，多积累，就容易提升起来，从而变得少年老成。

是否合适交流提升

楼主认为技术匹配、行业接近，从而比较合适的人才，而经理或领导认为不合适的，楼主就必须抓住机会，事后与上级进行沟通，谈出自己的所想所识，了解领导的想法和要求，知道某位看似合格的应聘者为什么不能录用，有的是可以用语言描述出来的，有的可能只是凭个人经验判断和理解，但一定是可以通过应聘者的某个动作、眼神、语言、经历、业绩等让领导不放心，从而认为不胜任了。

如果楼主不抓机这些机会，或者事隔好几天才与领导交流，就可能起不到效果，因为时间长了，领导就可能记不住应聘者的某些细节。特别对于自己与领导意见分歧时，一定要搞清楚为什么？因为其中可能有明显的不合格之处，领导可以明确指出来的，也有可能是潜规则，比如：领导曾经与其共事过、领导听过同行内某人讲过此人、公司领导暗示过哪些人不能用等等。总之，领导认为不合适，一些有领导的道理，只是怎么去搞清楚罢了。如果不试着去弄明白，楼主就很难有所提升，还一直被蒙在鼓里。

其实，招聘中的一些潜规则，对招聘的影响更大。

拓开渠道同行介绍

计算机软件的高科技企业，在本市/省内应当有同行，虽然是70人左右的小公司，如果在福利待遇上有一些特点，也可以把目标瞄向全国或一些高校，可以通过“人托人”的方式招人，不是有人说过：如果你想认识布什，中间可以不通过5个人就可以实现。

猎头也是通过不断积累自己的人脉的方式来拓宽招聘单位、应聘人员的，亲戚朋友、同学老师、同事领导、社区街道、城市农村、省内省外、学校、单位等都用上了。楼主可以向猎头学学，想办法寻找招聘资源，传统的网招、现场招聘、广告等方式不能丢，内部推荐、同行介绍、参加专场招聘会等偶尔也要去，微招等新方式也会用起来。

要相信，千里马常有，而伯乐不常有；另外，真正有能力的人基本都是在职的，即使因各种原因离职，总是很快就可以入职，而不会失业多久的，相反，失业较久的人，总是存在这样那样的问题，要么能力不足，要么心态不好，要么声誉有问题。

迎难而上绝不退缩

如果工作轻松加愉快，对能力提升是没有什么作用的，只有那些有一定困难、需要开动脑筋、动用不少资源的工作，才能让自己在各方面得到锻炼，提升自己的综合能力，既有组织协调、语言表达、激励他人、交流沟通的能力，还有心智锤炼、性格成熟等方面的提高，如果选择退缩，就不容易再遇到类似难度的工作，自己也不容易得到综合方面的磨练，能力提升就没有那么快。

实践检验能力的唯一方式，纸上谈兵、夸夸其谈、说话的巨人，一旦实战，将原形毕露，不能解决稍微有难度的实际问题，对公司对上级而言，员工的价值何在？

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