没遇到过，只能来学习

作者金迷 2016-08-31 09:29 312

内容来自 2016-08-31 打卡话题

　　我们是电器销售公司，最近一名门店销售经理因工作失误导致公司蒙受了近万元的经济损失。为此，公司总经理十分恼火，要求人力资源部以"严重失职、给公司造成严重经济损失"的理由辞退该销售经理。
　　人力资源部即时下达了公司与其解除劳动合同的通知，且未向该销售经理支付任何经济补偿金。该员工接到要求其离职的通知后，认为自己不存在失职行为，要求公司支付赔偿金。

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我，没有经历过类似的情况。

解除合同的通知已下，员工不认为有失职行为，现在反过来去收集证据，有点好笑。显然，现在收集证据难度大多了，当事人难配合。但事已至此，只能另想他法了：
    万元损失证据
    楼主只说了“因工作失误”，让公司产生了近万元的经济损失，具体是什么原因、由谁导致、时间地点、什么事件、参与人、什么产品等都不清楚；损失的计算依据是什么，是维修费用，还是成本与人工费，还是公司付出的赔偿费，还是伤了人的治疗费用，都不清楚。
    公说公有理，婆说婆有理，人资部按总经理要求办事，没有错，销售经理据理力争，也是自己的权利，这个损失的前因后果、事实依据、相关材料与证据、证人证言、图片视频等一连串证据链必须清楚明白的都指向该销售经理，那么，这个损失才可能落在他的头上，如果是他安排下属去具体实施或者下属私自行为的，这就难以用“失职、失误”等词语用在他的身上。
    收集方法分享
    现在回过头去收集失职行为的证据，可以从这几个方面来着手：
    查资料。主要是查看该损失是否属于他的职责范围内的工作或他安排的工作或领导安排给他的工作，有相应的安排痕迹、指令、信息交待等可以。
    找客户。销售经理的行为多半是与客户有关，可直接联系相关客户，了解事实的过程、真相、参与人，包括损失计算及赔偿过程等，可以让客户手写情况说明、录音或在材料上签名盖手印的方式，只是需要给客户做通思想工作才方便收集这些信息。
    找相关员工。不太可能销售经理独自行为，应当还有其他同事、下属参与，或者其他部门的员工等，包括司机、仓管员等，只要参与过该事件，就可以去调查了解他们，同样可让他们签名确认。
    找销售经理。在找他前，一定要做足功课，因为此事的他已经是有了防范心和应对词，特别注意该事件前因后果中存在不一致或有矛盾之处，看他怎么解释，既要引用公司规章制度，也要引用其岗位职责，阐明他未尽到职责的结果，让他不经意间认可这样的说法，并不提及解除合同的合理性，只说失职或失误事件的过程是否属实。总之，这是一个斗智斗勇的过程，需要用心去准备，更要能够灵活应对各种变化局面，可能需要楼主与稍微高层人士共同出马。在这个谈话过程中，最好有视频和录音，以便在意外情况或过急行为发生时取证。
    其他证据。导致损失的行为，可能有工作安排或指令（比如：留下的短信、QQ信息、微信交流或工作联系函等），还有出车记录、发货单等，也有出入公司、进出其他场所的视频等，甚至出差单、酒店住宿情况等。总之，一定要根据事件前后发生的整个过程来收集所有证据。
    再看公司规定
    即使所有证据都能够证明销售经理确实失职或失误，但是，如果公司规章制度中没有规定哪些行为属于失职或失误，并且损失额达到多少算“严重失误”，并且将制度进行了公示和该销售经理学习签字了，否则，人资部按照总经理要求进行的解除劳动合同通知就是违法的，应当给予该销售经理赔偿金。
    协商处理为好
    如果证据或事实不足，销售经理固执去仲裁和诉讼，公司必赔无疑。当然，如果公司手握充分的证据，公司制度有规定，员工也签字了，那么就可以理直气壮的。否则，最好与员工协商处理，毕竟他还要在“道儿”上混的，公司也没必要深层次的得罪他，完全可以友好分开，毕竟低头不见抬头见嘛，很可能还会在同一个行业的。
    经验教训吸取
    总经理急事攻心，当时讲的“解除通知”要求，人资部应当理智为之，应当梳理查看规章制度、有否学习签名、相关证据是否充分等，如果有异，及时汇报上级，再行处理不迟。
    否则，如果因此带来官司或公司赔偿，其责任仍然在人资部：为什么不提醒总经理，为什么不考虑到劳动法的规定，因为人资部应当更懂得劳动法律法规的规定。

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