劳动关系，HR永远的主题

作者沙燕飞更新于：2016-07-07 13:42 33792

内容来自 2016-07-08 打卡话题

　　人力资源管理包括六个模块，这里我们不赘述，每个企业根据自身的发展情况，对人资工作的侧重点均有不同，但总的来看，绩效管理总不尽人意，培训工作也难有起色，资源规划又形同虚设，招聘工作常手忙脚乱，薪资福利更苦乐不均，劳动关系管理也困难重重。所以很多HR经常会感到困惑和彷徨，到底哪个模块好做一些，哪个模块最有前景？
　　所以今天我们发起这样的话题讨论，希望大家可以更清晰的认识人资工作。
　　作为HR，你认为人力资源哪个模块最难做？哪个模块最有前景？为什么？

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哪个模块最难做？哪个模块最有前景？青菜萝卜，各有所好。可以说六个模块各有难处，不同的企业有各自的特点，以最冠之，必树敌太多。所以我只能说，这其中，劳动关系很难做，在15-20年内很有前景。

劳动关系在六大模块中涉及的知识点是最多的，光看看劳动法律法规之多就已经够让人晕的，平时经常用到的就超100部，而法院仲裁的口径差异不得不让HR探讨两方的口味，最绝的是：对同一件案子，5人的仲裁部门最多可以有4种意见。

所以对很多HR来说，劳动关系不是一般的难，用三茅人见人爱的冼大律师的原话，是超难，超级难。确实，无论是作为人力资源法务师课程或者微课的讲课者，我也都感觉到非常的不易。举个例：昨天有HR问：法定假日上班可以调休吗？大家都说不可以，凑巧的是前天晚上看了一本劳动关系的书，还好没有出洋相。

《吉林省企业工资支付暂行规定》

第十六条企业依法安排劳动者在法定标准工时以外工作的，应按下列标准支付劳动者加班工资：（三）企业依法安排劳动者在法定休假日工作的，按照不低于劳动合同约定的劳动者本人日或小时工资标准的300%支付加班工资。除劳动者本人同意补休且企业安排补休时间不少于加班时间的三倍以外，企业不得以安排补休替代支付加班工资。

既然这么难，我们为什么还要学习这个模块，以到精通这个模块。也许你的企业，人力资源规划是老板的事，招聘也就是招几个工人而已，培训也只是流于形式，绩效可能没有，工资是老板说了算，哪么劳动关系呢？

中国国内经济发展的趋势和企业自身的特点决定了在未来的15-20年，劳动关系仍将是HR的热点问题，企业各类资源的短缺意味着有不少劳动争议的风险，而如何寻找争议点分析防范风险减少劳动争议，无疑成为不少HR不得不面临的工作。而和谐处置劳动争议是国家和社会关注的重点，没有劳动关系的和谐，和谐社会基础不稳。

依我的初步调查，HR中大约有95%的HR至少在劳动关系方面是不合格的，这在各个人力资源群咨询讨论的问题可见一斑。所以当你在劳动关系方面有涉入加深入的念想，你在这个领域就已经超过了其他的95%，有希望成为那5%。

熟悉劳动关系业务不仅是企业发展的需要，也是HR维护自身权益的需要。因为对工伤业务比较熟悉的缘故，常有HR咨询，有为亲戚朋友咨询的，也有因为工伤躺在病床上为了待遇与单位发生争议而束手无策求援的。一个对劳动争议有所了解的人，单位下黑手时至少是有所顾忌的。

一天在一个人力资源群里，一个HR提出疑问：我看你们一天到晚谈论工伤，我很不理解：不管是不是工伤，不就是向人社部门申报，由人社部门决定是否工伤，你们操什么闲心？至于工伤待遇，不是全部由社保部门支付，还有什么好讨论的？我惊谔无语。

还是说点职场的事，有一个同行，跳槽到新单位任人事部长G，第一周就面临四个劳动争议：辞退一名哺乳期女工，二个工伤争议，辞退一名副总经理，G电话给我说:想死的心都有了。我说：水来土掩，兵来将挡，三期是高压线，慎碰，协商吧；工伤争议，打包处理；辞退副总，让老板出面搞定。想想一个对劳动关系没有基础的人，不要说四个，就一个，足已阵脚大乱了。

难者不会，会得不难。

学习处理劳动争议，无非是四步;

第一步：搜集劳动法律法规——建立武器库

第二步：寻觅对应法条——找到合手武器

第三步：学会分析法条，掌握武器最佳性能——学会使用武器

第四步：学习、总结、提高——娴熟使用武器

处理劳动争议是一个复杂的系统工程，HR要与劳动者所在的用人部门、劳动者及代理人沟通，也要与主管上级和公司领导沟通，以取得资金上的支持，还要与仲裁和法院类政府部门通过交流获得对企业的支持，是销售员+半个律师。

和知已的同行交流：能把劳动关系处理妥当的人，涉猎其他模块并不难。大家不妨看看：一个在劳动关系业务领域纵横驰骋的HR，一定是一个思域宽广、逻辑严密、交流畅通、愿意学习的人力资源工作者。

【作者简介】

沙燕飞：三茅人力资源网专栏作家，《人力资源》杂志撰稿人；江苏省人社系统“技术能手”，江苏省劳动争议业务技能竞赛（调解员组）冠军。擅长工伤业务的理论解读和实操指导。个人著作《HR必知的工伤应急解决方案大全集》一书销售网址：