【教主说】不是感觉，就是鸡肋

作者元气鸭梨更新于：2016-06-06 15:08 18822

内容来自 2016-06-08 打卡话题

　　我在一家民营企业任职人力资源主管一职，我们公司是做眼镜框的，以前公司还是小作坊的时候没有做过绩效管理，现在公司规模一点点扩大，接近200人，老板没办法全面掌握大家的工作表现，就开始要求我们做绩效考核。
　　我们从3月份开始推行绩效考核，现在已经2个月了，可是在考核的过程中各种问题不断，员工觉得被束缚了，意见很大，管理人员也对考核不认真，虽然我们人资做过各种辅导和动员，但是效果不大，现在的绩效考核让人感觉像鸡肋一样。老板对我们的绩效管理工作很不满意，让我想办法尽快改善，我是半路出家的HR，在绩效这块不精。
　　请各位牛人帮忙分析一下，老板对绩效工作不满意，我们人资接下来该怎么做？

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在三茅谈绩效，绝对是老生常谈的话题。在中国，至少有八成以上的企业老板对现有的绩效工作不满意，员工中不满意的更多！绩效考核并不等同于绩效管理，而且一个小作坊出身，从未有绩效管理基础的企业，为了做绩效而做绩效，这不是感觉，就是鸡肋！

教主曾在之前写过一篇《绩效考核是工具，绩效改进是目的》，里面指出，不管是MBO、KPI、BSC还是360，这些都只是工具，当公司的企业文化不具备绩效管理的土壤，绩效管理就剩下了考核，失去了绩效改进的效果。

老板对你们的绩效管理工作不满意，那么问题就很简单了，老板上绩效管理的初衷是什么？抛开繁复的考核工具，如何做才能达到老板预期的效果？和老板统一思想，为老板解决问题，这就是我们HR存在的价值。

接下来该怎么做？教主给你几点建议：

1、熟悉业务。并非教主危言耸听，不懂公司核心业务的HR没有发展前途！你们公司是做眼镜框的，那么你熟知公司从基层到管理各个岗位的岗位职责吗？你知道卓越员工和普通员工相比，绩效强在哪吗？绩效就是做出成绩，改出效果，如果你连员工绩效的好坏都分不清楚，何谈绩效管理？熟悉业务，除了深入基层，多和员工交流，还可以多利用业余时间主动搜集和学习相关业务知识，互联网时代让HR可以很轻松获取这些，可以不会操作，但至少能看懂和听懂。

2、确定目标。绩效管理的目的就是绩效改进，通过熟悉业务，我们就能够确定绩效改进的目标，让员工从不胜任到胜任，从普通到卓越。设定绩效目标一定要遵循SMART原则，也就是具体的、可衡量的、可达到的、相关联的、有时效性的。还要注意结合公司发展的现状，不要盲目追求指标的大而全，尽量小而美，也就是短期内通过努力容易改进的，让大家完成一轮目标后，建立信心挑战下一轮目标，循序渐进。千万别完美主义，让大家看不到希望，丧失动力。

3、多方沟通。绩效沟通是绩效管理的核心环节，身为HR，我们的角色是连接纽带，与被考核者沟通，与考核者沟通，并指导双方沟通。沟通的目的是让被考核者认识到绩效管理是为了帮助他们成为优秀员工，获取更多的奖励收入，对他们有好处，引导他们主动学习和配合以提高未来绩效；让考核者认识到绩效管理是为了帮他们更好地管理自己的部门，提升下属绩效而不是克扣下属工资，进而提升整个部门的业绩和自己的收入，引导他们更科学地使用绩效考核工具；让考核者和被考核者能保持持续有效的绩效沟通，共同协商绩效指标的设定、绩效改进的方案，消除分歧和一切制约绩效改进的因素。

4、奖罚分明。很多企业绩效管理退不下去的原因是好处不多、处罚不痛、理解不透、关联不够，所以我们在绩效管理的设计过程中一定要注意奖罚分明，合情合理。如果绩效管理只剩下了罚款，那么员工的抵触自然很有道理。这个时候HR的角色应该是专家，虽然你不是科班出身，但也有能力做到比老板更懂绩效管理，必须从专业角度说服老板认同要提高绩效必须有所奖励，而不是一味负激励。从人性的角度出发，一些罚款变成奖励后效果只会更好。比如为了处罚考勤纪律观念不强的员工我们可以设全勤奖，为了处罚懒惰死板的员工我们可以设创新奖等等。奖罚的标准一定要反复培训，天天强调，让每一名员工知道企业不能容忍的高压线是什么，能给他们带来奖励收入的又是什么。

绩效管理从来不是一个好做的工作，但也是一个HR锻炼成长的好机会。在做绩效工作的过程中，我们可以学会和老板统一思想，和管理人员和基层员工了解他们关注的问题，并养成结果导向的做事习惯。哪怕最后你提报的绩效管理方案仍然不尽人意，相信我，这不是你的错。只要通过我们的努力让企业的整体绩效确实有了一点提升，你做的工作就不再是鸡肋，你是一名对老板非常有价值的员工。HR新人，快快成长起来吧！

作者简介：齐赫，辽宁葫芦岛人，三茅笔名文下立刀，网名鸭梨教主（微信公众号可搜）。2009年毕业于河南大学人力资源管理专业，曾在机械制造、快消品、商超、商业地产、物业管理等多个行业折腾。现在是77大白兔赵颖老师One Day Class学员，百度知道人力资源管理领域行家，葫芦岛职业规划交流群创始人，业余读书人。

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全部评论(25) 我参与的评论

21楼 dreamspring

认认真真的看完了，希望能学以致用，谢谢教主谢谢分享。

2016-06-25 17:33:30 回复赞(0)

20楼漫步人

分享的很好也很赞同

2016-06-09 17:52:27 回复赞(0)

19楼 weeee

估计这公司只有罚而没有奖，要不然员工怎么会有抵触情绪。

2016-06-08 17:46:54 回复赞(0)

18楼大帝马青云

熟悉业务：培训
确定目标：培训+规划
多方沟通：劳动关系+培训
奖罚分明：绩效+薪酬

感谢分享，支持个！

2016-06-08 16:26:59 回复赞(0)

元气鸭梨

@大帝马青云：谢谢大帝的分析，到位！

2016-06-08 17:48:40回复

17楼 maomaohen

谢谢分享

2016-06-08 16:24:02 回复赞(0)

16楼锦绣谷

感谢分享

2016-06-08 16:17:10 回复赞(0)

15楼小爱要努力

感谢分享

2016-06-08 15:49:01 回复赞(0)

14楼贫道贫的很

感谢分享

2016-06-08 14:40:53 回复赞(0)

13楼娇纵沧海

非常赞同“公司的企业文化是否不具备绩效管理的土壤”这句话。绩效管理的推行需要环境，需要意识与思想的营造，这些都是硬伤，不是绩效管理工具可代替的。人力资源只能作为组织者，决不能做成执行者（自己部门除外）。其实HR不用做成执行者，就是做成主推时，几乎就很被动了，就与原始的绩效目标相差甚远了。往往这时候，会用绩效制度顶上，结果可想而知。。。

2016-06-08 12:16:02 回复赞(0)

元气鸭梨

@娇纵沧海：说得对，推荐大家学习非人力资源部门经理的人力资源，了解在很多工作中高管，业务部门和HR各自的职责。

2016-06-08 17:50:27回复

12楼 HR李峰

不需要绩效管理，可以吗？

2016-06-08 12:01:03 回复赞(0)

11楼秋水蓝波

谢谢分享，学习了

2016-06-08 11:33:28 回复赞(0)

10楼 nice小玲子77

谢谢分享！很适合刚接触绩效的企业~~

2016-06-08 11:24:41 回复赞(0)

9楼 HR冰儿

学习了，谢谢分享！

2016-06-08 10:24:03 回复赞(0)

8楼 connie梦轩

分析的很到位，谢谢分享，学习了~

2016-06-08 09:44:13 回复赞(0)

7楼用指尖呼吸

谢谢分享。
什么是绩效管理，说白了就是工作目标明确的基础上、事先确认做好了怎么样、做不好怎么样，以及为了达到做好的目标应该怎么样的一个过程。
其实不少公司，在绩效管理这个事上，容易走极端--要么不做，要么全盘复制管理理论。个人认为都是不可取的。

合适的，才是最好的。
贴小红旗、带小红花，也是绩效管理的一种形式，其实效果也不一定是不好的。

欢迎交流。

2016-06-08 09:07:47 回复赞(0)

元气鸭梨

@用指尖呼吸：对，你懂我，能管用的工具就是好工具，不要为了看起来专业而做绩效，那样就做死了。

2016-06-08 17:53:34回复

用指尖呼吸

@文下立刀：谢谢。。
多交流哟。。

2016-06-14 08:56:17回复