课程开发必须要懂心理学

作者红玫瑰小姐更新于：2016-04-22 16:14 18106

内容来自 2016-04-26 打卡话题

　　我在一家中型的建材企业任职培训专员，就个人兴趣爱好而言，我对培训工作是非常感兴趣的，可是现在的培训工作简单而枯燥，每次对员工培训的只是一些人事制度，劳动纪律等，而且课件也是公司以前就有的。
　　自从毕业后特别希望自己可以朝着专业讲师的方向发展，所以我想先开发一些适合基层员工的课件自己来讲，例如说员工心态、新员工职业规划等，可是因为自己以前没有开发过培训课件，在这块并不专业，不知道怎样才能做好。
　　请教各位培训专家，如何才能开发和设计好一堂培训课件，有哪些技巧和注意事项？

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课程开发必须要懂心理学

此文向敬爱的大白兔77老师致敬！一鞠躬......

不懂心理学，你还想做HR?不懂心理学你还想当培训师？以上都是万万不可能的。

今天面试了个产品经理，他说：产品的结构决定了它的功能。为这句话，我决定录用他。因为，冼武杰律师的大腿是粗壮的，所以有支撑功能；因为程宇晖老师的五指是灵活的，所以有抓捏功能。

换句话说，需要实现什么样的功能，我们就设计什么样的培训结构。分析大白兔77老师的课，她最喜欢用的心理战术是蔡加尼克的心理张力。小蔡做了个实验，一群人做任务，其中一半任务中途被打断，实验结束，要求大家回忆自己做过的任务，结果呢，有70%被回忆起来的，是被打断的任务，只有30%是没被打断的。小蔡说，未完成感，让你记得它，这就是心理张力。

77老师的课，从来不把话说完，总留一点空，让听的人自己去填。这个问问题的同学，你可以借鉴下77老师的方法，自己又能少说，保护嗓子，学员又能思考，引导学员自己去完成学习架构，这就是培训课程开发与设计的第一步：设计培训架构。

架构一定要有理论支持，而不是经验之谈，为什么？经验是不能转化为知识的，一定要有原理支撑，才能转为为学员自己的知识。

说到这里，我觉得，卡卡，你的不是很懂吧？那我再换句话说，小学美术课，老师教我们，画画之前，先干什么？先嘘嘘？答错！先搭结构啊，你的美术老师不是这么教的吗？那他一定是打卡牛人转行做的美术老师。

人事制度培训课的结构是什么？可以是：条例——案例——讨论——结论——考试，其中的原理是什么？国家的法律法规以及公司的规定。

劳动纪律培训课的结构是什么？可以是：故事——结论——引申，其中的原理是什么？国家的法律法规以及公司的规定以及关系到员工切身健康的劳动保护等。

员工职业规划培训的结构是什么？可以是：公司晋升路径图——个人定位——前后能力比较，其中的原理是什么？职业规划基本概念，职业指导基本概念，员工心理分析，岗位胜任力原理等。

这才说到第一点，课程开发结构，小子，是不是就觉得要一点功力才能做？后面四点我都有点不忍说，怕吓到你：

第二点，讲师要有丰富的实践经验；

第三点，讲师要能搜集到丰富的案例；

第四点，讲师要有自己的独立观点；

第五点，讲师要引导学员的技巧。

建议你呢，一步步来，先把如何设计课程结构给弄通，而弄通某一个门类课程的结构，一定要自己先掌握这门课的原理。简单的说，你想做讲师，先要是专家，不是专家，也能做培训，做好培训组织就好，不要不懂就想当讲师，员工没那么多大好春光陪你玩。

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全部评论(59) 我参与的评论

40楼释乐儿

培训，要有一定的知识积累做支持，再加上一定的授课技巧，感谢老师分享，学习！

2016-04-28 10:33:14 回复赞(0)

39楼晚霞美

想搞好培训还是很要功夫的，谢谢牛人分享，还得好好学习。

2016-04-27 15:23:55 回复赞(0)

38楼范璐璐

好厉害，一针见血，不学习都不行

2016-04-26 22:03:40 回复赞(0)

37楼一翻风顺

谢谢牛人的分享。佩服

2016-04-26 21:07:00 回复赞(0)

36楼特特

曾几何时，我也和今天小伙子一样，怀着对培训老师的敬仰，希望能走上培训这条路~~~~

先自问几个具体问题：
1. 希望讲授什么样的课程？技能类？心态类？政策类？
2. 技能类，熟练哪些技能，车工几级？高级工程师？
3. 心态类，心理学知识情况如何？接触过多少心理问题？
4. 政策类，哪些政策能如数家珍，不但知道政策表述，还知道制定背景、能解决的问题、仲裁的态度、法院的判例……
5. 当然，如果只是想吹吹大牛，那么恭喜你，你现在就可以的。爱你。

2016-04-26 17:07:09 回复赞(0)

35楼天籁飞声

新人嘛，人家是来请教学习的，多引导鼓励为好

2016-04-26 17:01:27 回复赞(0)

34楼林春容

谢谢哈

2016-04-26 15:41:58 回复赞(0)

33楼 DrWeb

学习了，谢谢分享

2016-04-26 15:39:31 回复赞(0)

32楼 lucyzhu

感谢分享

2016-04-26 15:12:54 回复赞(0)

31楼 kikiyuan

说得好

2016-04-26 15:05:07 回复赞(0)

30楼苏沐阳

感谢分享

2016-04-26 13:58:33 回复赞(0)

29楼团团团

什么风格都有人喜爱，各自找真爱~

2016-04-26 13:18:19 回复赞(0)

28楼半两纯洁

哗众取宠吧。。。。

2016-04-26 13:09:03 回复赞(1)

T谭心

@半两纯洁：同感

2016-04-26 14:38:34回复

27楼尤拉猫

在一次清大燕园组织的集体E-mba的课堂上，我向听课的各位高管推荐了用行动力学习的方式去构筑企业内部的知识地图，去催发并发现员工优势，把知识和组织关联起来，和绩效指标关联起来，以此做到有效地管理好员工头脑中的知识，而不是他们的考勤。接下来又介绍了如何用行动力学习法去完成企业的组织转型以及相伴而生的变革管理。
石家庄某医药公司董事长邰总在课下单独找到我，表示对我倡导的理念深感认同，深受启发。但是就一个企业如何建设知识地图，打造学习型组织，并通过这种组织，把企业的战略目标拆分成业务单元，把每个单元的KPI指标和组织中的知识进行有效关联提出了很多问题。他希望我能给他企业商学院提供一些方式方法，最好能给以一些具体的工具。他的企业两年来一直尝试着战略转型和商业模式的升级，但是在定位战略的同时，组织转型和绩效改革引起的混乱，一直让他大伤脑筋。最后，他特别希望我能带着自己的团队去给他们的高管们讲一堂课。
我说讲课就不必了，我没在你们企业工作过，我的经验和理念也许听起来很先进，但是先进的却不一定合理。每个企业都有自己的基因，关键是要找到自己的方法论，它要符合自己的文化，不仅有着在场的温度，而且******，生动，富有感染力。培训管理不是讲课管理，而是学习管理，是有效地对企业内部的知识进行串联。舞台必须给员工，让他们又参与感。
接下来，我们在餐桌上就一些问题达成共识，我带着我的行动力学习的方法，去他们集团与他们的高管们就企业发生中的一些问题进行催化，然后就这些问题帮他们建立几个行动学习小组，培养几个催化师。多年的行动力学习的经验告诉我，他们的问题是由他们自己造成的，也是完全可以由他们自己解决。但有时企业的变革却又不得不从外部聘请所谓的顾问，从“只在此山中，云深不知处”的迷惘到“行到水穷处，坐看云起时”的闲适和自由需要更专业的人士来拨云见日。外来的和尚扔一个苹果砸在他们的脑袋上，往往比内部的老板扔一个榴莲砸在脑袋上更富启发性。
于是第一场问题的催化开始了，讨论的主题由他们来定，但讨论的规则由我来定。记得当时主题是“如何达到年底3.5亿的目标营收”。这是一个非常清晰具体的目标。他们去年的营收是3.5个亿，而今一多半时间过去了，业绩任务还没过半，与去年相比，同期业绩甚至严重下滑。为此公司接连换了两任市场总监。

2016-04-26 12:09:35 回复赞(2)

26楼尤拉猫

用行动力学习推动组织转型和变革‘

2016-04-26 12:07:47 回复赞(0)

25楼碧玺2014

非常喜欢这个脉络，记录在本上了。会自己完善。谢谢你。人事制度培训课的结构是什么？可以是：条例——案例——讨论——结论——考试，其中的原理是什么？国家的法律法规以及公司的规定。
劳动纪律培训课的结构是什么？可以是：故事——结论——引申，其中的原理是什么？国家的法律法规以及公司的规定以及关系到员工切身健康的劳动保护等。
员工职业规划培训的结构是什么？可以是：公司晋升路径图——个人定位——前后能力比较，其中的原理是什么？职业规划基本概念，职业指导基本概念，员工心理分析，岗位胜任力原理等。

2016-04-26 11:35:53 回复赞(0)

24楼 lishuxin1018

梳理的很好的，谢谢分享哦

2016-04-26 11:29:37 回复赞(0)

23楼炫炫

多谢分享

2016-04-26 11:25:35 回复赞(0)