如何开发和设计好一堂培训课件？

一、问题

1、培训专员，对培训工作感兴趣，但现在培训工作简单枯燥，只有人事制度和劳动纪律等。

2、希望朝着专业讲师的方向发展，开发一些适合基层员工的课件，如：员工心态、新员工职业规划等。

二、分析&建议

1、雄心壮志精神可嘉

首先，自己有一份雄心壮志，比起一些出来就只打算找个职位朝九晚五随便混混的，要值得赞许很多。

只是，我希望案例中的这位培训专员能够不管在怎样的境地，无论面对怎样的困难和挫折，都要记住“不忘初心”。切不要像有些年轻人那样，初出茅庐恨比天高，一遇挫折万丈深渊。

2、课程不在于题材，而在于读者导向

我们很多情况下培训为什么经常起不到好的效果？你苦心经营，员工不情不愿，最终草草了事。那是因为培训不仅仅是上个课那么简单。

以人事制度的培训为例，现实中我们往往是这样的，员工刚到公司，HR都会安排新员工入职培训，包括人事制度、劳动纪律，HR走马观花，员工听得毫无感觉，就这么过了。最终各种游戏规则还是不在心上，劳动纪律屡犯不鲜。上头问培训过了吗？培训过了，只是都没听。这是我们做培训的人想要的效果么？显然不是。

为什么会这样？最重要的一点就是没有做到以读者为导向。结果是你在那边自HIGH了半天，读者不喜欢。下面员工看你作秀，完了各回各家、各找各妈。何必呢？

那么，要如何做到以读者为导向？具体包括以下几个要点：

（1）调查培训需求

在培训组织之前，你要抓住培训需求，找到员工愿意听的课、想去学习的知识、想要掌握的技能，这样才能确保你的课程是有需求和有市场的，而员工来听课是有动力的。偶尔一次可以借领导的势，但这不是长久之计。对于培训专员而言，参训人是你的客户，你要怎样抓住客户的心？

别说需求调查很空洞，哪怕同一个课程，也会有不同的偏好和侧重！达不到效果只能证明你还做得不用心！

（2）课件准备与资料充实

即便只是关于人事制度、劳动纪律的课程，也可以将他们上得丰富多彩。而且，一般而言员工对薪酬、休假、作息制度等一些涉及切身利益的信息会投入更多的关注，那么帮他们重点解决这些问题，抓重点比起把全部的制度都流水账走一遍效果要好很多。

在制度的讲解中，也可以丰富形式，穿插各种实际情形和现实案例，甚至可以自编自导自演一些小品，找几个托也不是不可以。

（3）授课过程中时刻抓好员工的“注意力”

有的老师，拿起话筒后一路滔滔不绝，不管下面在干什么。

而好的授课老师，会时刻审视下面的学员，观察学员的表情和状态，并在必要的时候调整和穿插一些动作，把那些思绪已经飞走了的学员的注意力抓回到课堂。

（4）加强现场互动

通过一定的现场互动，可以提高员工的参与感，参与感越高，培训的内容越容易被记住和消化。

（5）最后，学习一些PPT等小技巧，锦上添花

很多人之所以培训课件做得不好，往往是将这个追求放在了首位。其实，前面几步动作到位了，这是锦上添花，而不是雪中送炭。前期可以找一些网上的模版修改修改，后期慢慢做熟了再考虑形成自己的风格。

Nice的课件，只是为了帮助你抓取学员的注意力和提高你的授课形象，但真正的效果，还是要看你有没有料，有没有照顾到读者，是不是以读者为导向！

3、生活中案例的积累——切莫忽视小故事的力量

一个好的培训老师，往往是一个有故事的人，也是一个会讲故事的人。

其实从小到大，我们都喜欢听故事，小时候睡觉前听故事，上学了课上听故事、课余自己读故事，到了工作岗位，我们依然还是喜欢看故事（明星、八卦、小说等等）。为什么？因为故事中有人物、有事件、有情节，有血有肉。

如果说，你所要讲的知识点，能用小故事的方式演绎好了，那么这个知识点往往更容易被人记住，因为人们更容易记住故事，从而记住了故事中蕴含的道理。我相信我们小时候听到的那些脍炙人口的故事，到现在很多还能朗朗上口吧？背后的道理，是不是同样随着故事不会忘记？

按人事制度而言，你同样可以适当举一些案例（正面的不至于传播消极思想的），譬如，在员工的培训晋升上，你可以例举公司的某位优秀员工，在哪个节点做了什么、得到怎样的评价、最终获得了什么，现在他是我们身边的哪位领导等等。既树立了领导的形象，又给员工一个标杆，更把你所讲的抽象内容具体化了，可谓一举多得。

但是，我们要知道，你对故事的把握，取决于你的生活阅历、工作经历乃至对企业及其文化的了解，运用不好的话，会显得牵强。这需要每一位授课老师不断地尝试和摸索。

在我们的生活中、工作中，你经常会看到一些人、一些事，只要你是一个用心、负责的老师，你会经常思考，嗯，这个小故事能不能插到我哪个课程中，那个人物事迹是否可以强化我某个课程中的哪个知识点……

艺术来源于生活，培训在一定层面上也是！

4、注重培训效果跟进，不断地循环改进和自我超越

培训完了就结束了？No！

罗马不是一天建成的，好的老师也不是一天就能塑造成功的。我们要不断地评估、自省和提升自己！

（1）培训的时候关注员工竞争力——反应评估

（2）培训结束后调查学员的学习效果，并且了解学员对课程和对自己的评价——学习评估

柯式四级评估的前2个，是必须去做的，而且在任何一个过程中有发现自己的不足之处，就要思考改进。

当然，如果有条件，那么后2个评估也可以跟进，你投入的精力越多，你的收获和成长也会越多、越快！

人最大的敌人，不是别人，而是自己！

三、总结

1、有壮志，是好事！但愿人长久！

2、需求调查、课件丰富与准备、注意力抓取、现场的互动，我们要打造以读者为导向的培训课程！绝对不要自high！

3、生活中的所见所闻，都可以挖掘可以利用之处。小故事的力量不容小视！它会使你的培训更加生动！

4、不断地跟进、改进和自我超越，用心创造奇迹！

以上，个人观点，欢迎大家一起讨论。

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       网上看了一下，关于如何开发课程的文章都是很专业，大多是从职业讲师的角度讲的，对于刚开始培训工作的新手来说，可能不太实用。课程开发的确是一项比较专业的工作，需要一定的专业度，也是需要不断的学习，才能开发出自己的课程。

      作为培训新手，你是否也希望有一天，自己也能开发一门课程。所以这篇文章主要写给培训新手的，针对新手，给一些意见，让他们少走一些弯路，通过自己的学习和实践，能开发出一门自己的课程，而不是复制粘贴别人的。

1、分析调查

      确定开发一个什么样的课程后，就要开始做调查分析了，开发任何一个课程都有一个背景，为什么要开发这门课程，需要解决什么问题。不弄清这些，课程开发就失去了方向。比如要开发一门《礼仪培训》的课程，这是一门很平常的、也是讲得比较多的课程，虽然说礼仪的基本内容都差不多，但不能把别人的课件直接拿来用的，毕竟每个公司的情况不一样，服务型的公司更偏向在服务顾客过程中的礼仪规范，而制造、研发型的公司偏向企业内部沟通中的礼仪规范。

     要开发出适合自己公司的《礼仪培训》课程，就需要做一些调查，看看目前公司在礼仪规范方面存在哪些问题，哪些地方没有做到位？比如是否在用礼貌用语、公众场合是否都在有序排队、坐姿是否规范等。掌握第一手资料，是我们课程开发得一步，也是很重要的一步，有了这些资料，开发课程的时候，就知道哪些内容应该要讲，哪些内容应该重点强调。

2、收集素材，用心选材

       做完了调查，了解了公司的情况后，还需要收集一些素材，包括别人做的比较好的PPT课件，课程相关的文章资料、以及课程中需要的案例、故事、视频、互动游戏等等

       收集好这些资料后，最关键的是材料如何取舍，最好有些自己亲身经历的案例，如果没有，就借鉴别人的案例、故事，但必须与课程相关。比如《礼仪培训》课，选取一些名人的礼仪故事，还可以拍一些公司内部礼仪做的不好、礼仪做得好的照片，能很好的丰富课程，没有这些素材作为补充，那么这场培训就很枯燥、空洞了。为什么公司内部很多课程没有人愿意听，就是内容单调，没有互动，一味的灌输，只是一个人讲，不关注学员的感受，一点也不生动，自然没有人想听。

      所以，收集好素材和用好素材很重要，平时也要注意收集，不能总等到要用的时候再去找，那就要花费很多时间。

3、列课程提纲，开发课程

       列课程提纲大家都会吧，就和我们以前写文章一样，不过这里要强调的是，最好拿一张纸，在电脑上是没有在纸上列方便的，在纸上列提纲，这样更容易集中注意力，也方便查看电脑上的资料，而且在编写课件的时候，放在手边，可以使思路更加清晰。提纲要包括这些内容，课程分几个大部分和模块，每个部分主要观点，每个大部分如何分解，分观点是什么，选择哪些素材来论证，以及在不同的环节如何加入合适的案例或者游戏等。

      这个步骤很重要，不要觉得可有可无，也不要觉得没有必要，自己大概记得怎么做，很多很专业的讲师开发课程的时候，也是这样做的，刚开始学的时候，更要细心准备，要沉下心，认真做好每一步，切记好高骛远。

4、制作课件

      如果列好了大纲，接下来就是要制作课件PPT了，PPT的制作并不是把所有内容都弄上去，不怎么会PPT的，要认真学习一下，做PPT的原则要把握几个 关键点：每页PPT文字不能太多，字号不能太小，多配图片或者表格，看看这两张PPT，是不是给人的感觉很舒服。所以平时，也要留心，一些好的图片要时刻做好收集分类，自然有很多用处。

      这里涉及很多PPT制作技巧，做培训的要好好学学，很多新手可能还不知道，一般都认为做好PPT，课程就算开发完成了，其实不是的，专业讲师都是做一个课程包，包括课件、讲师手册、学员手册、案例、练习题等等。当然，我们不用做得那么专业，除了课程PPT外，还需要做一个课程的WORD文档，为什么还要做一个电子档呢？就是要把课程的内容写下了，尽量详细，这样在PPT中，就不需要写太多文字，只需要列一些关键重点内容就可以了，很多人的PPT文字太多，就是担心不写上去，怕自己忘记了。PPT中的写不下的，就可以放在WORD文档里，随时可以查看记忆，就不用担心了。

5、反馈修改

       课程做完了，也不是就万事大吉，还需要完善修改。把课件PPT发给同事或者领导看看，听听别人的意见，每个人看问题的角度都是不一样的，可以帮助你查漏补缺。没有一成不变的，要根据实际情况时时修改，好的课件都是不断修改锤炼出来的。有条件的话，可以先范围的试讲一下，大家集思广益，可能会有更大的帮助。

       课程开发是一项很辛苦的工作，过程中需要做很多工作，不过，只有经历了这个过程，才会真正的成长，不能永远停留在原地，复制修改一下别人的东西，开始的时候，模仿、参考别人好的东西是不可少的，但要吸取精华，逐步提升，不断提高自己课程开发得能力，以后逐步学习专业的课程设计开发方法，如ADDIE模型、SAM等，前面所说的方法，虽然没有提ADDIE设计方法，但也是符合这套这套设计方法的，为了方便大家理解接受，用比较简单的方法来讲述的。

（文/萝卜君     个人公众号：luoboaaa51）

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     对于培训，不妨借鉴其他企业成功培训的经验，下面介绍欧莱雅是如何做培训的：

    一、上岗培训：欧莱雅自新员工入职开始，就对其进行为期一周的上岗培训。

    在上岗培训期间，先详细介绍欧莱雅的公司历史、企业文化、业务概况、职能部门、组织机构等内容，以使新员工能够尽快了解公司，帮助新员工尽快融入欧莱雅的工作氛围中。对于中层管理人员，如经理人员，欧莱雅则安排两周的入职定位培训，除了介绍欧莱雅的公司历史、企业文化、业务概况、职能部门、组织机构等内容之外，还安排新进的经理人员与所在部门员工及其他部门的经理沟通、交流，以使新进经理人员能够在短时间内建立起工作关系网络，帮助其顺利进入角色，加强与其他部门的协调与配合。与此同时，欧莱雅还会组织新员工参观欧莱雅设在苏州的现代化的工厂，以进一步了解欧莱雅公司的生产情况，让员工在参观的过程中产生自豪感。

    二、按需培训：员工可主动向上级提出培训要求和申请。

    欧莱雅的培训体系有其灵活性，例如员工绩效评估时，只要员工认为其工作与任务需要培训时，就可以主动向上级提出培训的要求或申请。当员工培训诉求得到公司上级领导的批准时，公司会及时安排员工去参加培训，并根据培训实际需要以及员工意愿，在国内或新加坡等地开展培训，这就是欧莱雅的“按需培训”模式，即根据员工的需要灵活、及时地安排培训。

    三、高管培训：建立巴黎“欧莱雅管理教育中心”。

    欧莱雅是一家高度全球化的著名500强公司，在全世界50多个国家有业务和项目，因此欧莱雅在全球范围内需要大批的高层管理人员，而且是能够跨文化的商业领导人。为了欧莱雅公司战略发展需要，加强高层管理人员的培训，承担领导人培训任务的是欧莱雅法国巴黎总部，即巴黎“欧莱雅管理教育中心”，这个中心专门承担对欧莱雅的全球高层领导进行培训。每年，欧莱雅会选送全球有领导潜力的高级管理经理到法国巴黎总部参加高层培训，培训由欧莱雅集团与欧洲著名的工商管理学院INSEAD合作，设置名为“Leadership for Growth”的领导力培训课程，专门针对有工作经验的全球高层经理人进行培训。
    从欧莱雅的培训经验来看，企业培训是否成功，关键在于培训的成果转化率。一些企业培训的失败，就是一开始的时候是轰轰烈烈的，最后结束的时候是悄无声息地结束。企业培训体系是在企业内实施培训的组织机构、职责、方法、程序、过程和资源等诸多要素构成的一个整体。这些要素形成一套结构化的动态体系，并且能够在企业内部建立良性的学习循环，不断提升员工和企业的学习力，进而不断提升企业的核心竞争力，这是企业开展员工培训所要达到的效果和目标。

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我不是培训师出身，只是个傻大胆儿，不知道哪里来的自信，上大学的时候，就敢给学弟学妹们讲演讲，演讲技巧、演讲表述、如何声情并茂；按葫芦画瓢的搜集资料给大家讲辩论赛，辩论的形式、辩论的规则、辩论词的拟写，竟然也有了些许粉丝，那个帅帅的学弟，给我做的第一个FLASH，让我保存至今，有时间，晒一下，致敬我那曾逝去的青春。

哦，sorry，跑题了，其实我只是想告诉你，培训师，先得有点儿自恋（也就是俗称的自信），才能大爱无言大言不惭的去培训别人。吼吼~

言归正传，如何才能开发和设计好一堂培训课件，有哪些技巧和注意事项呢？

一、找到合适的培训选题

选题就像是中心思想，也就是我们写文章所说的“立意”，也就是你想表达的东西，是员工的需求，也是你想要通过这堂课，达到的目的，让大家通过培训，提升什么？是提高销售技巧？是了解企业发展模式？是摆正自己的心态？

以员工心态或员工规划为例，培训课程的前提是：

1、了解现有员工的工作状态，

2、与期望值的差距，努力的方向等；

3、他们的晋升通道是否通畅，前景员工是否明了；

4、阻碍员工个人发展的主要要素是什么，我们能否解决？

    只有找到并能画好美丽的大饼，才好圆满的画给员工并达到望饼充饥的目的。

二、素材的搜集

说到素材的搜集，按需培训，因材施教非常关键！

我曾经非常羡慕某些培训老师，大段大段的排比，文采飞扬，激情四射，捶胸顿足，激动的不要不要滴，下面也群情激昂，配合默契，但激情褪去，更感空虚（肿么这么别扭）。

后来慢慢才发现，那样的激情，或许能让你一时兴起，但实用的、落地的、适合的，才是最好的。

以我公司为例，给店面导购员做培训，再文采飞扬的演讲也不能激起他们兴趣，他们要的是实实在在的业绩突击，给个办法，我就能用，完全的拿来主义。所以我认为，走动管理，搜集身边的素材，真正了解员工的需求，解决身边的问题，才是好的培训，成功的培训。

很多人喜欢设计调查问卷来做培训需求调查，但实际上调查问卷流于形式的非常普遍，最好的办法是：

1、走出办公室，走到受训员工的身边，观察了解他们的工作，了解他们的急需解决的问题，互换角度，然后自我验证你的培训能给他们带来什么；

2、经常与员工及其主管沟通，注意收集到的信息与自己感受到的差异；

3、想想搜集到的问题，如果是自己，会如何解决；

4、将自己的解决办法与其他部门主管互换沟通，取长补短；

5、提炼案例。

三、自己设计课件

PPT是培训的好助手，培训的越多越能感觉到一个漂亮的PPT课件能够给学员带来强烈的视觉冲击，同时，是链接众多素材的纽带。

1、课件设计不宜太花哨，颜色根据内容而定，一般企业培训会偏商务，以蓝、白、灰、为主色调；

2、内容不宜过多，密密麻麻的页面不会吸引他人的眼球，只会引起厌烦；

3、标题醒目，起到画龙点睛的作用；

4、内容中字体不宜过多，以我的经验，黑体和微软雅黑是不错的选择；

5、配图要与内容有所关联，不要随意。

……

四、从入职培训开始

很多人认为，入职培训是很简单的，无非是照本宣科，介绍企业发展历程等等，觉得枯燥而形式。但事实上，入职培训非常关键。它是员工进入企业的第一印象，是认知企业的最直接通道。

上述案例中说到，“现在的培训工作简单而枯燥，每次对员工培训的只是一些人事制度，劳动纪律等”。我想说，让这些与员工息息相关的内容活泼、生动起来，便是你成功的第一课。

五、将培训与考核相结合

只培训无考核，培训便流于形式；只考核无培训，考核便少了凭据。

将培训与考核相结合，既能有目的的完善培训内容，又能针对性的进行讲解，同时，调动员工的积极性，一箭三雕，不可不用。

六、将培训与员工的晋升相联系

作为合格的培训师，担负着为企业发现人才、培养人才梯队的责任，而正确的推荐又能促进员工参加培训的积极性。还记得第一次培训后，马上见习了两个副店，第二次培训，大家的积极性非常高，主动的介绍自己，主动的交作业，课堂交流等等。谁都想被发现，你要做的，是提醒他站的高一点。

另外，将培训与员工的晋升联系起来，根据职位设计一系列的课程，达标后晋升，也是不错的选择，我正在朝着这个方向努力。

以下来自群交流，感谢群友分享，感谢”语夜（HR交流群）（建立员工的职业晋升的通道，如员工想成为班组长，需要掌握哪些课程，成为副主任需要掌握哪些知识，成为主任又是哪些。人都是趋利避害的，职业通道画好，必备知识需要哪些合格，薪酬差距拉开，你再去培训，请看效果）

七、把培训变成一种习惯

据说高明的培训师看到的一个故事，一个案件，第一时间想到的是把它如何做成案例，适合培训给哪些员工。

时刻绷紧“培训”这根弦，你不逼自己一把，永远不知道自己有多优秀。

《欢乐喜剧人》上，小岳岳最打动我的是那句话“我在这个舞台上，只会以相声这一种形式出现，我爱相声”。不管多少人说他不配喜剧之王，在我心里，他的坚守以及蜕变本身就是一种成功。

因为热爱，所以坚持，送给和我一样喜欢培训的你。

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课程开发必须要懂心理学

    此文向敬爱的大白兔77老师致敬！一鞠躬......

    不懂心理学，你还想做HR?不懂心理学你还想当培训师？以上都是万万不可能的。

    今天面试了个产品经理，他说：产品的结构决定了它的功能。为这句话，我决定录用他。因为，冼武杰律师的大腿是粗壮的，所以有支撑功能；因为程宇晖老师的五指是灵活的，所以有抓捏功能。

    换句话说，需要实现什么样的功能，我们就设计什么样的培训结构。分析大白兔77老师的课，她最喜欢用的心理战术是蔡加尼克的心理张力。小蔡做了个实验，一群人做任务，其中一半任务中途被打断，实验结束，要求大家回忆自己做过的任务，结果呢，有70%被回忆起来的，是被打断的任务，只有30%是没被打断的。小蔡说，未完成感，让你记得它，这就是心理张力。

    77老师的课，从来不把话说完，总留一点空，让听的人自己去填。这个问问题的同学，你可以借鉴下77老师的方法，自己又能少说，保护嗓子，学员又能思考，引导学员自己去完成学习架构，这就是培训课程开发与设计的第一步：设计培训架构。

    架构一定要有理论支持，而不是经验之谈，为什么？经验是不能转化为知识的，一定要有原理支撑，才能转为为学员自己的知识。

说到这里，我觉得，卡卡，你的不是很懂吧？那我再换句话说，小学美术课，老师教我们，画画之前，先干什么？先嘘嘘？答错！先搭结构啊，你的美术老师不是这么教的吗？那他一定是打卡牛人转行做的美术老师。

人事制度培训课的结构是什么？可以是：条例——案例——讨论——结论——考试，其中的原理是什么？国家的法律法规以及公司的规定。

劳动纪律培训课的结构是什么？可以是：故事——结论——引申，其中的原理是什么？国家的法律法规以及公司的规定以及关系到员工切身健康的劳动保护等。

员工职业规划培训的结构是什么？可以是：公司晋升路径图——个人定位——前后能力比较，其中的原理是什么？职业规划基本概念，职业指导基本概念，员工心理分析，岗位胜任力原理等。

这才说到第一点，课程开发结构，小子，是不是就觉得要一点功力才能做？后面四点我都有点不忍说，怕吓到你：

第二点，讲师要有丰富的实践经验；

第三点，讲师要能搜集到丰富的案例；

第四点，讲师要有自己的独立观点；

第五点，讲师要引导学员的技巧。

建议你呢，一步步来，先把如何设计课程结构给弄通，而弄通某一个门类课程的结构，一定要自己先掌握这门课的原理。简单的说，你想做讲师，先要是专家，不是专家，也能做培训，做好培训组织就好，不要不懂就想当讲师，员工没那么多大好春光陪你玩。

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    培训是每一个企业的老问题，也是每年企业必须规范设计和重点考虑的问题。然而针对培训的细节的问题则可以根据具体的情况而设计和制作。现试就如何开发和设计好一堂培训课件？并有那些技巧和注意事项等一一展示。

    一、联系企业特点是基础

    1、不管是新员工还是老员工，随着社会的发展、知识更新，每年企业的培训必须随之要及时地创新和改革，否则怎么能够适应企业的快速发展。

    2、要充分考虑企业针对培训所涉及的管理制度的完善、更新，如是没有此作基石，怎么能够稳定企业呢。

    3、如何才能开发和设计好企业的课题，则必定要充分考虑到行业发展的特点和创新授课的特色来进行。

    二、充分发挥培训这平台

    1、企业完全可以通过征集员工对开发和设计好一堂培训课件而提出合理化的创意、意见或建议，这也是与员工广泛互动的机遇，并获得员工的认可。

    2、可以发挥培训的主管部门——人力资源部能够广泛调动各培训人才的优势，以集中本企业的培训能力和智慧来做好一堂培训课件。

    3、还可以对外聘请本行业的专业的授课老师，这虽然有些花费，但对于企业的培训也不失为一个好主意，通过这一范本式的培训课，其目的最终是提高企业员工的素质、提高企业的培训质量、培养一支具有专业能力的培训师资队伍。

    三、培训必须重技巧方式

    1、认真仔细备课、穿插相关图文、利用典型案例、对于开发和设计好一堂培训课非常重要，并作为示范、引领企业的培训很必要，更有利于做好整个员工的培训，增添培训的效果。

    2、即使会增加些费用，但通过引进外聘专家或老师，不断增添培训的新鲜血液、培训技能、教学活力和实际效果。

    3、还可以通过采用招投标的方式，在企业全体员工中选拨、竟聘培训开发和设计的一堂课，并从众多的方案中采纳最有效果、最能够打动人的方案或课件。

    四、注意事项也有一二三

    1、尽管是一堂开发和设计的培训课件，从理念上也要尽力避免浮躁、空洞和不切合实际，否则就失去了实施的意义和效果。

    2、尽管有时需要拿来主义，但也要尽力注意方式和方法，不能一味地追求高大上，只有在实施中追求实用主义。

    3、不求完美，但对于在具体开发和设计一堂培训课件中力求用智、用能和用心才是硬道理。

    总之，尽管我涉及此方面的工作不多，但根据我所接触的、了解的经历和经验，充分结合企业的实际，努力在基础管理、培训技巧、注意事项等方面加强之，其目的是尽力做好开发和设计好一堂培训课件，并在那注意事项等一一准备好这才是企业发展的宗旨。

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    最近在7姐的微信群里，有朋友提起一款很老的游戏，叫CS（反恐精英）。这款经典的对战游戏几乎贯穿了我的中学时代，那时网吧的电脑屏幕上几乎都是它，男生们为之疯狂。等到大学阶段，以及最近几年，男生中最火的对战游戏又从星际争霸、DOTA变成了现在的LOL。我总结了，要玩好这类游戏，除了极快的反应速度和判断力等个人素质，还有两点很重要。一个是拿下首杀，建立最开始的经济优势，也给自己足够的信心。另一个是控制好整个战局的节奏，有条不紊，在合适的时机做合适的事，总能提高自己的胜算。

    其实设计培训课件也是同样的道理，关键就在如何开场和如何控制节奏上。

    首先我们来看如何开好头。很多培训都折在了开头上，无法引起员工的听课兴趣，上面讲师唾沫横飞，下面学员惦记着何时才能结束，甚至玩起了手机，聊起了天。培训的开始方式有很多，并非只拘泥于一种形式。但优秀的培训开头往往有以下共性：

    1、吸引注意。可能是一段截取的视频，可能是一组令人吃惊的数据，可能是一段笑话，也可能是一场别开生面的小游戏……无论是什么样的培训主题，都尽量不要用自我介绍或说教式的开头。因为员工关注的并非你是谁，也不管讲的是什么，只在意你讲的和他们有什么关系。这时候需要我们围绕培训主题深挖素材，寻求员工们的痛点，用生动的开场白链接他们，打开员工们的内心，吸引他们关注我们的培训本身。

    2、转化问题。培训的主题往往看起来比较枯燥，但如果我们挖掘出了员工的痛点，就可以把培训的主题转化成员工们关心和希望解决的问题，引导员工们聚焦培训的主题。我们要告诉员工，如果没听过我们的课程，会损失什么，如果认真听我们的课程，会得到什么。为什么有些员工不配合培训，讲师需要反思，一定是我们的课程没有传递给员工足够重要的价值。

    接下来我们要讲如何控制好培训的节奏。设计课件前你得有个完整的计划，可以用思维导图的方式，围绕培训主题把整个培训框架先画出来。有了框架后，就需要我们利用技巧来让培训更加令人难忘。而一个完整的培训，其实也可以看作一个演讲，我们可以借鉴很多演讲的技巧。一个令人难忘的演讲往往具备如下特质：

    1、融入情感。可能有人会说，培训又不是表演，哪里需要什么情感。但我们可以回味以前听过的培训，没有人喜欢平铺直叙地讲课，我们都喜欢听到抑扬顿挫，饱含感情的讲话。培训的时候你需要解放天性，释放你的热情，去感染听课的每一个人。你需要善用肢体语言，善于讲述接地气的故事和案例，自然地和学员分享你的情感。一旦你控制好你的情绪，乃至控制好全场的情绪，大家该笑的时候笑，该哭的时候哭，该沉思的时候沉思，该愤怒的时候愤怒……你就是一个出色的演讲者了。

    2、添加包袱。讲课是一门艺术，我们看电影的时候，会发现每十几分钟就会有个伏笔或高潮，相声里叫抖包袱，其实培训也需要设计包袱。一般人的注意力很难长时间保持集中，所以我们需要设计一些新奇的环节来重新获得员工的注意力，保证培训的效果。可以在课件里设计一些标题党，如“升职加薪的八个秘诀”。可以以某位员工的名字讲一个有趣的又和培训相关的小故事。可以原创或引用一段精辟的语录，从一个新的视角去解读培训的主题。可以设计互动环节让更多员工参与进来……控制培训节奏的方法，只要肯想总会有很多。

    培训课件只是个菜单，真正的好菜还得讲师亲自端出来。很多培训精彩的部分，都在课件之外，这需要讲师长期的积累和练习。各位，加了个油！

    作者简介：齐赫，辽宁葫芦岛人，三茅笔名文下立刀，网名“鸭梨教主”（微信公众号可搜），爱折腾的HR。2009年毕业于河南大学人力资源管理专业，曾经历过机械制造、快消品、商超、商业地产、物业管理等多个行业。77大白兔One Day Class成员，百度知道人力资源管理领域行家，葫芦岛职业规划交流群创始人。

    各位同学，如果你认同教主的观点，就用鼠标点一下文章右下角的。你难道不想点一下☟吗？

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    兴趣是最好的老师，只要用心，楼主一定能做好。要做好培训课件，只有伟大想法没用，必须要有良好的方法，应当说，除了实干，没有捷径，根据楼主的想法，建议如下：

    换角度思考

    楼主是培训专员，会考虑自己的培训工作在公司的影响，以及上级领导的重视，还有受训员工的良好反响等，自己开发课件的能力、经验等，以及对拟开发课件的了解程度等。

    但是，楼主还需要换到其他角度去思考培训工作。在公司层面，更希望设置哪些课件、达到什么目的、花费的时间和经费必须控制在什么范围等；在受训员工这里，从课件及培训中，可以获得哪些知识、技能，对自己能力提升有什么帮助，而不是说教或纯理论的东西；在讲师角度，培训内容最好是自己擅长的，或付出培训后希望有一定回报。

    楼主有了这些思考，一定就会想到开发和设计课件的一些方法，继续往下看。

    现状及需求

    不管是员工心态还是新员工职业规划，员工的想法到底有哪些、公司的要求又是什么、部门和具体工作有些什么规范，这几者存在哪些差异，这才是课件要主攻的方向。这个调查，既要用无记名的问卷，还要深入员工中去交流沟通，更要向高层请示，也要看公司的管理制度、职位说明书、员工真实的表现等。

    这些调查，既要涉及需要受训什么内容，也要有用什么方式培训，是理论、实操、模拟等，甚至在哪里培训、何时培训、什么人任讲师等。

    起草课件

    最好用PPT，先列大纲，想好用公司什么例子来说明，配图、声音等，不明白的理论，可以百度；需要互动的，想好方案；最好不超过40页，时长2小时左右为好。避免说教，让员工来举例和说方法，多互动。

    领导审核

    课件初稿出来后，不要以为就此拍板定案，一定要让领导过目，并且按照领导的最终意见来完善，否则，培训出了任何事情，领导都会怪你啊，领导拍板的东西，多少会“保护着你”。

    循环PDCA

    PDCA这个工作方法既简单实用，又不容易坚持彻底，方案定了就实施，实施结束及时总结，并且做下次课件或培训时，注意别出同样的失误或不足，既然热爱培训，一定会想办法借力来完善的，日积月累，楼主的经验必然老道。

    您若有任何HR或其他疑问，请移步：

https://www.hrloo.com/hrloo.php?m=consult&c=index&a=product_info&productid=1509000042

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    子曰：三人行，必有我师。但是子没曰的是：有师不够，还要偷师。

     对于这个小伙伴的目前状态，我的第一条建议就是：去偷师。

     先去报十个八个培训课，看看别人讲师是怎么来讲培训的，别的讲师是怎么做培训的？别和我说，人家不咋地，但是人家能忽悠到学生，能赚到钱就是本事。所以我们先学，看别人的长处，那些是值得我们吸取的，学而时习之，优而窃取之。

    举个栗子：目前零担物流界里面最牛叉的是德邦物流，但是他有个竞争对手叫新邦物流，新邦物流就照搬德邦物流的模式，别人哪里开店他就哪里开店，别人怎么设置他就怎么设置，别人几天能到他也几天能到，看起来可鄙么？是的，可鄙。但人家同样取得了极大的成功。在这里并不是宣扬，我们要一味的模仿照抄，没有自己的核心技术，在原始资本积累的阶段，都是粗鄙不堪的。所以，先偷师，让自己更加厉害，再来谈怎么去培训别人。

    二、什么是他们想要的，什么是他们想听的。

     文中提到了职业规划的字样，如果说你们公司有完整的培训晋升体系，有好的接班人计划，那么我非常的赞同你将职业规划和培训双剑合璧，但是如果你们公司没有这样的体系和计划，那还是算了吧，那就是个骗鬼的东西……

     以文中小伙伴的情况和状态，培训普通员工是他绝大多数的工作内容和核心。我们首先要考虑到的是，他们需要的是什么？他们想要的是什么？就像诸位来看打卡的看官，你们真的是想来这里学习一套完整的体系么？不是的，你们来看打卡，就是想要学习“术”，希望能在打卡里面学到几招，能立马或者将来能够用到工作上。

    我来说说几个普通的员工需要的：

    1）  与自己相关的，自己做什么，自己能学到什么？我的看法比较的偏激，我认为绝大多数的人都是利己的，而不是利他的。你和他们讲企业的文化，讲企业的荣誉感，这些东西都是假大空的，就像以前弥勒说过的，不给钱的理想都是耍流氓。所以你要在你的培训中清晰的让他们清楚，你需要付出什么，你能得到什么，你付出多少，那么你就能得到多少？如果你想得到更多，那你就要多付出那些？将比较空虚缥缈的东西，化作他可以看见的，可以触摸到的东西。

    2）  尽量的给短期的规划，而不是三五规划。一个长远的规划，是需要分解到一个个细节上面才能够实现的，很多的员工来说，他们看不见企业的未来，所以你给他说，我们企业三年后上市，他则会想，喵了个咪的，那个时候我还在不在啊？所以尽可能的将给员工的规划时间缩短，入职我们就培训，如何工作能够提前转正。转正了，你就培训，怎样的努力去做，年底有可能加薪，这才是现实也是可具备操作性的。

    3）  与地雷有关，你如何才能少碰雷。经验有两种，一种是：你应该怎么做？但是我们现在面临的员工很多的都是九零后，在他们的眼中，你一点不二次元，也不懂我们内心，还用你那一套来教育我，真是too young,too simple。另一种是：告诉他，哪些是他不能做的！这一点要切记，但是也要注意，千万要告诉为什么这是雷区，要不说不定就有一些熊孩子觉得，你说的好像很好玩的样子，我碰了试试。

    三、用他们熟悉的去培训，而不是我们熟悉的，用幽默的，而不是沉默的。

    我们每一个人都是喜好新奇的，有趣的，而且是自己熟悉的。君不见，大帝写的《从花千骨看人资》、《从甄嬛传看人资》他为什么不说，来来来，我们从《隋唐考古》里面来看人资。即便是他将隋唐的历史讲的井井有味，谁知道陆贽？谁知道韩休？特么的都不是一个时代的你说毛线啊！

     看看三茅现在火的一塌糊涂的打卡，几个不是寓教于乐，然后从你熟悉的环境着手？同样的，我们的培训也需要做到这些，培训和打卡是一个原理，你弄的有趣了，别人才会愿意来参加，愿意来听，喜欢听。

    再从他们熟悉的故事里面，熟悉的场景中间动之以情，言之有理，那就更好了。

    你们看看当下的时代，这已经是一个点击的时代了，已经是一个泛娱乐的时代了，我们不在是以前，我们的学生也不在是以前，多动动脑筋。如果有一天，你的培训不再是训，那你的培训就真的成功了！

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培训是科学，授课是艺术。设计与开发一门成功的课程，要基于组织战略目标和培训调研，需要具备系统思考的视野与能力。

一、确定培训目标：培训调研

培训首先需要确定目标，为什么要做培训，要达到什么目的，培训目标从哪里来：

 1、企业战略-人力资源规划-培训计划

2、岗位、绩效差距

培训需求的调研方法：问卷调查法和访谈法

对培训需求进行分析和整理，转换成可以操作的有效的培训目标

二、培训大纲：课程结构

1、课程逻辑：就像写作文，确定了题目和中心思想，就要进行构思了。是按时间顺序？空间顺序？发展顺序？总分顺？类型顺序？进行架构的搭建。

2、课程结构：要结合调研中出现的问题和现象，进行结构设计。结构模块化：课题、目录、内容、各内容小节、总结等，让学习者于工作中真正可有用

用思维导图进行课程设计会非常直观、有效。
以职业规划为例：

职业规划课程大纲

课程背景：略

培训对象：略（按课程的受众来构思培训方式方法）

培训时间：略

培训目标：略

培训方式：略

课程大纲：

一、认识职业生涯规划

1、职业生涯及职业生涯规划的内涵

2、职业生涯规划的意义及作用

二、认识自我：

1、职业性向测试

2、性格及职业锚

3、个人SWOT分析

三、规划职业人生

1、如何进行职业目标定位

2、如何制定行动计划

3、培养成功的习惯

四、企业员工职业通道

1、个人职业发展双通道设计

2、储备、轮调、晋升、淘汰管理

3、与职业生涯规划匹配的培训系统

五、员工职业生涯规划管理

1、个人职业发展通道设计

2、职业规划书制作

3、计划执行与进度检查

三、内容填充

大纲相当于人的骨骼，内容就是血肉：

1、用心选材：相关知识点、案例、现象、游戏、故事等都是素材，这些选材要能有效的对内容进行支撑。

2、采用哪种培训方式：讲授还是案例分析？角色扮演还是演示还是游戏互动？

3、时间划分：每个内容时间段多长，像写作一样，有主次之分，详略得当；90/20/8法则：90分钟后进行休息；二十分钟后变换授课方式；八分钟：互动，提问，以使学习更有效。

四、PPT呈现

PPT就不再多说了，一般结构是课题；目录；具体内容；总结；结束语。PPT只是表现手法，不要照搬文档，不要有太多眼花缭乱的图片，以及各种动画。PPT要力求精简，重点突出，搭配得当。

除了PPT，讲师需要准备的还有学员讲义、讲师讲义、讲师手册、练习题、资料包等等

五、课程组织：

1、课前准备：场地布置、各种物料准备、通知下发

2、课中准备：及时把握学员情况，进行适当调整。

3、课后评估：参照柯氏四级评估。

六、课程演绎：（先试讲，再调整）

如何将枯燥的人事制度，劳动纪律讲得生动活泼？我们说好的课程讲师是编剧、导演和演员，是需要设计的。有些讲师的课程，让人觉得不知不觉就被吸引；有些讲师的课程听着听着就想睡觉。培训的课程内容很重要，但如何让学员更好的接受？

1、引起兴趣：我们常说凤头猪肚豹尾，一个好的开场白非常重要，有的讲师用一个提问紧紧抓住大家的胃口；有的讲师用一个情景案例贯穿整个课程，激发学员变被动为主动的参与其中，有的讲师用讲故事的方法进行情景嵌入。如果前15分钟你不能有效的抓住学员的注意力，那么学员的兴趣就会大打折扣。

2、怎么讲？先讲什么，后讲什么？根据学员层次，学历高的，理论要深厚；学历低的，要深入浅出。年龄大的，沉稳为主；90后学员，轻松为上；根据课程气氛，灵活把握。

3、多种方法相结合----用对方法，规章制度条款的培训也可以很生动

A、企业文化故事化：有的企业里培训企业文化就是讲讲字面意思，大家早会背，晚会记。如果请到公司的老总讲解企业篇，那效果就不一样了。这公司可是老总的心血，可以说是他的另一个孩子。从初创阶段的辛酸，到发展期的忙碌，成熟期的困惑，故事一个接一个，讲得是声情并茂，下面的员工也听得是津津有味。生动的故事，让你秒懂从何而来，为何而做，而不只是挂在墙上，喊在嘴上。

B、制度案例化：一是平常在执行相关制度的时候，出现了哪些相关的案例？正面的反面的，都可以收集起来，不是冷冰冰的制度，而是有相关的事例进行解读；如果只是照PPT念，大家都是走过场。多举例，多互动，多解答；挑重点进行讲解。。

C、制度竞赛化：以小组为单位进行制度竞赛，答对后，有奖励；进行考试，进行存档。培训现场也可以如此互动。知识竞赛、分组讨论、案例研讨等。

4、重要的事情说三遍。重要的内容可反复重复、加强练习、多做总吉，结合实际，让学员能记住。

一场好的课程，需要精心的设计，精辟的内容、精细的组织、精彩的演译，能够让学员愿意听、听得懂、学得会、用得上，方能达到好的培训效果。

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有效备课才能无往不利

    做培训这么久以来，我觉得，培训让人越来越有好奇心和专注力的一件事情，它让你在生活、工作中，无时不刻地在想着，这可能是个不错的题材；这个可以支撑什么论点既幽默又有力量；这个构图不错，如果用来呈现主题应该效果不错......非常好的一种感觉。

    楼主所问其实核心问题就是：如何备课才能无往不利。

    一、备培训目标

    我们都知道培训的需求从工作实践与战略需求中来，目标第一，知道目标，我们才好解决后面一系列的问题。是我们是为了凝聚人心还是知识更新、技能提升还是态度转变，只有确定了我们的培训目标，我们才好开展培训其它环节工作。

    二、备课程材料

    课程材料从哪里来，从目标和思路里来。一般材料有这个来源：

    1、根据公司需要解决的问题或需求，寻找相关资料；

    2、根据同行或他人经验，做为素材；

    3、相关专业书籍；

    4、寻找支持培训主题的案例、特别是本单位案例；

    5、影视、纪录片相关片断辅助支撑说明培训主题。

    三、备学员

    1、全面了解学员情况。包括：年龄、学历、工作经历、经验、学习能力、工作水平等；了解学员期望得到的收获或要求；；

    2、分析学员个性品质、智力或非智力因素等；

    3、预估可能存在的的差异。比如说，你以为都是新入职年轻人会很活波，结果却是气氛沉闷，如果提前没做两方面可能出现情况的设计，有可能培训会有冷场现象，以为大家会积极了发言，结果却是鸦雀无声。如果提前做好多方面设计，就能轻松应对。改变主动发言为小组讨论，或采取抽题问题等。

    四、备气氛

    1、有助于激发学员学习兴趣；

    2、有助于调动学员学习动力；

    3、不断调整让学员始终操持学习热情。

    五、备培训方法

    我们做培训师，很多时候我们要加强学习，学习和开发出更多的适宜自己本单位的培训教育方法来。

   六、备培训实施方案

   组织一堂培训课，并非我们想象的那么简单，有培训师、培训学员、培训材料就可以的。最好将所有与培训相关的事项，建议通过一张表格进行系统管理，可以达到事半功倍的效果。

    当然，有了这些，基本上你就能很好地开展一堂课了，但是仅有这些还是不够的，其实我们还需要“备自己”，让自己的着装、语言、情绪与你的培训主题相配。还要“备教案”，如果你想持续不断地提高自己，最终还是要形成自己的教案编写能力，当然，从一个规范的格式开始是个不错的主意。最后，我们就只余下不断实践中完善自己了，期待各位同行朋友通过培训不断成长更强大的培训HR。

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