先找外因，再总结内因

作者黄兰兰 2016-03-18 18:23 12564

内容来自 2016-03-29 打卡话题

　　我是一家日化用品公司的HRM，下面有3个小伙伴，他们分别是负责薪酬绩效的，招聘培训的和基础人事的。虽然现在他们每个人独立负责一部分工作，可是每天我还是忙得不要不要滴。上午负责招聘的帅哥搞不定要录用的候选人，我要出马谈判薪酬，下午负责薪酬绩效的美女工作推动不力，我要找各部门领导去沟通。交给他们的工作很少有按时完成的，总是拖拖拉拉，每月的工作总结报告要跟催几次才能完成。每天还要被他们各种解决不了的问题围绕着，经常感觉自己像个救火战士一样，如果能把他们培养出来，我也可以减轻很多负担。
　　请教各位，应该如何培养执行力差的下属，为HRM减轻负担？

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从文中的案例看来，作者有3个下属，而且分担不同的工作，职责和工作任务也比较明确。如果公司人数不超500人，我觉得从规模上来说，团队人数是可以的，至少说不应该出现你说的这种救火的状况。

任何事物都有两面性，也需要作客观和主观原因的分析。

一、首先外因。也就是员工本身的问题。

员工的能力问题。工作职责和任务都明确，偶尔的任务完成不及时或质量不过关，问题不是太大，包括新入职的员工，一般都会有一个适应期和熟悉期，这个是可以理解的。但若是老员工，且经常需要你的亲力亲为才能搞定。那一定程度上代表着他的能力问题。关于能力，有些人是可以培养的，培养的关键是发挥他的优势，弥补他的短板，且从心态上去真正让其改观，因为意识不同，才有不同行动，那心态的转变也需要有外力的刺激和激励，比如物质的奖励、晋升的体制、培训的吸收等等，这些配套措施是否有。而还有一种员工，是怎么都没法培养的。不合适，不匹配，做的就是他不擅长也不喜欢的事情。方向不对，只会让他越走越远。可以考虑调岗或是劝退解决。

二、再来总结内因

也就是作者自己本身的问题。

检测一下你的工作安排及辅导方式有没有问题。3个人的工作分工是不是他们的强项。让一个人做自己不擅长的事情，是一件让他自己痛苦也让领导痛苦的。找到每个人的优势和潜力，发挥他们最大的优势和价值，按照那个方向去培养和辅导，可能是当时比较痛苦但后来却非常省力和高效率的规划。

另外，从文中可以看得出来，作者本人应该是一个“好”领导。凡事愿意去帮助下属分担，个人的执行力也非常强。总能帮下属搞定他们不能搞定的事情。久而久之，会让员工依赖你。反正搞不定了，找领导呀！省事省心干嘛不呢？

这说明你的个性及管理方式需要做一些调整。亲和力要有，但领导的威严不能丢。要让他们在你规定的时间内出结果、勤汇报的前提下，才能提问题，寻帮助。不能养成他们不好的工作陋习。职场就是战场，没有目标，容易妥协，不树立规则或自己就破坏规则，这样的领导只能自己累。

我记得看过一句话，管理的最高境界就是，下面的人痛并快乐的“忙着”，而领导自己则眼观六路，耳听八方的“闲着”，只做好那个统筹大局的人。而不是累在事务性的工作里。

内外因结合来看。会更客观和自省。

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