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设计绩效考核体系，绩效考评人的确定是非常重要的，如果考评人选择不恰当，将会导致人情分，使绩效考核走过场，考核结果失真。
360度考核与自上而下考核是站在由谁负责进行考核的角度，对绩效考核方法所做的区分。在企业实际运作中，360度考核法和自上而下考核法是惯常采用的方法，通常针对考核内容的不同，采取不同的方法或者两种方法相结合。
关键业绩考核一般采用自上而下考核法，而满意度测评、能力素质考核一般可以采用360度考核法。
1.360度考核
360度考核法是被考核人的上级、平级、下级和服务的客户以及被考核者自己对被考核者进行评价，通过综合分析各方面意见，清楚自己的长处和短处，来达到提高绩效的目的。
这种考核方法操作复杂，成本比较高，尤其是当考核者不对被考核者业绩负责时，会出现不看重业绩而看重个人关系的倾向。
2.自上而下考核
自上而下考核法操作程序一般是由被考核者自评，然后由被考核者的直接上级做出评价。这种考评方法操作简单，效率高。直接上级应对下属工作业绩负责，因此考核人一般能比较公正、客观地评价被考核者的表现。当被考核者自评和上级评价差别较大时，考核者应积极与被考核者进行沟通，应在存在认识差异的地方取得一致意见。上级帮助下属分析存在的问题，有利于下属绩效水平的提高。
在实际操作中，根据企业实际情况，可以采取直接上级和跨级上级共同评价的方法，共同商定被考核者分数；也可以由直接上级和跨级上级分别评价打分，然后加权确定最终分数。
自上而下考核法对于员工个人也要进行自我评价，或者称为“自我陈述”更恰当。一般情况下，被考核者自己不会打分，只是对自己的工作绩效水平做简要描述，被考核者上级可以据此发现评价不一致的地方，有利于绩效考核的公平公正性。
3.如何确定绩效考评人
考评人选择要根据“责任、了解、相关”的原则。
◇“责任”原则
就是考核者对被考核者的业绩担负一定的责任，比如部门经理对部门员工工作不力应承担责任，因此部门经理对部门员工进行考核是必要的；
◇“了解”原则
就是考核者对被考核者的工作是了解的，如果不了解，必然会成为走过场、流于形式，比如销售人员对产品售后服务是了解的，因此由销售部门提供售后部门产品售后服务方面的考核信息是必要的；
◇“相关”原则
就是被考核者工作业绩与考核者是相关的，或互相影响的，比如产品设计质量会影响产品试制工作进度，因此由产品试制人员增加对设计人员产品设计质量方面的考核是必要的。
4.慎重选用360度考核法及自上而下考核法。
如果进行考核的主要目的是对过去业绩的评定，并强调考核结果与工资奖金直接挂钩，那么在考核中就不宜使用360度考核法，最好是偏重直接上级的评价，因为直接上级是对下属的业绩负责的。采用自上而下考核法，在具体运作中，直接上级要充分听取本人和其他人的意见。
如果进行考核的主要目的是为了职业发展和业绩提高，就可以多听取周围人的意见，并强调彼此的沟通，这时可以采用360度考核法。应用360度考核法成功与否，与公司的组织模式、管理基础和企业文化有很大关系。
在一个人际关系紧张、高度集权的企业里，实施360度考核的风险是很大的；而在以团队方式进行管理的企业中，实施360度考核则是比较合适的。对于能力素质、满意度等方面的考核内容，采用360度考核也是比较合适的。
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