想与做同时进行

作者 HR交流2014 更新于：2016-01-20 09:51 11858

内容来自 2016-01-26 打卡话题

　　我们是一家2013年成立的劳务派遣公司，主要业务是向各个用人单位输出基层员工，目前被派往用人单位的员工大概有七、八百人。
　　现在劳务派遣这行越来越难做了，基层员工不仅对工作环境和待遇有要求，对个人职业发展前景也很重视。很多被派往用人单位的员工由于没有归属感、晋升空间有限，离职率非常高。为了稳定基层派遣员工，公司打算为他们设计一个良好的职业发展通道，但是苦于目前没有标杆可以借鉴学习，请各位牛人多多指教。
　　请教各位牛人，劳务派遣员工的职业发展通道应该如何建立？

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想与做同时进行

解决他们存在的问题，思考他们真正的需求

随着国家对企业劳动用工的不断深化，现在，各大国有企业劳务派遣员工在企业员工中所占的比例越来越大，而对于私人企业来说，为了帮助企业规避用工风险,减少劳动纠纷，降低用人成本支出。也纷纷与有资质的劳务公司合作，采用劳务派遣的用工方式。

而作为被派遣的员工，不管是在个人层面，还是作为企业来说，都存在一定的问题，具体说明在以下几方面：

1、员工归属感不强：因为是劳动派遣到某一指定的公司或者企业，个人感觉自已都是“企业过客”干一天算一天，如果这个企业效益不好大不了就换其他企业，没有将自已的发展与企业之间的发展联系在一起，缺乏对企业主人翁意识和对企业的热爱。

2、进取心不强：认为自已就是一个被临时指派过来的员工，不重视自已在本单位的业务知识的学习和岗位能力的提升，将完成任务并最终获得工资作为自已的工作的目标，对工作本身也缺乏主动性和积极性，致使工作水平停滞不向，影响企业的发展。同时也不能正确的对自已进行人生规划。

当然，派遣员工在企业中存在的问题不仅仅于此，在这里只例举这两个方面，为了更好的帮助员工改变这种局面，作为劳务公司来说，该如何做呢？以下思路供大家参考：

1、有效的激励机制：求职者找到劳务公司的目的是想通过劳务派遣的平台选择合适的单位，而劳务公司能做的就是努力帮助求职者被理想的单位选中。这里面不单单是一种介绍与被介绍的关系，而最重要的是该求职者也是劳务公司中的一员，把劳务派遣公司当成一个完整的企业来看，员工在企业中发展，企业要有完善的激励机制，比如：在被派遣到其他单位表现优秀者，奖励多少？被劳务公司连续派遣几年？工龄是多少？劳务派遣员工的福利等等。都要有合理的奖罚要求，要让劳务派遣员工感到这个“大家庭”的温暖，从而更好的服务好自已所选择的岗位；

2、各取所长：劳务公司可以将员工求职登记表进行分类：技术类、文职类、管理类、普工类等，这样分一是为了更好的为企业找到合适的人才；二是为了让员工更清楚自已未来的发展通道，看自已是想通过技术—技术骨干—技术总监方面发展还是想往管理类发展；三是可以根据员工将来的发展方向进行系统全面的培训和他们之间对问题的相互探讨。

3、关心每一名员工：被派遣的员工没有企业归属感，认为自已是企业的过客，如果劳务派遣公司再不关心员工，那么员工不仅对企业失去信心，更主要的是会对劳务公司寒心，认为自已也就是被他们派遣的一个工具，没有那种关心与被关心的感觉，没有温暖，久而久之这样不仅做不好完成岗位工作，而且破坏劳务公司在企业的形象。所以，劳务派遣公司要像对待朋友一样对待每一位员工，让他们真正做到愿意被单位派遣，而不是合同未到期主动离开的。

总之，不管怎么做，劳务公司要想提高自已在企业中的好的好形象，就要真正为每一位派遣员工着想，只有这样，员工才会与劳务公司共同发展，从而更好的服务好企业。

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