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能派出七八百人的派遣公司，规模也算可以，按每人每月120元管理费计算，也有将近十万元每月的毛收入，算是一个中型以上的派遣公司了。如果公司想长期稳定并有所发展壮大，不断吸收派遣员工愿意通过本公司来物色工作，那么，为他们设计职业发展规划是必须的。
其实，派遣公司设计员工职业规划与非派遣公司差不多，必须坚持公司发展需要为标准，同时注意员工特长爱好和发展目标。为此，以下几个方面要注意：
公司人才发展需要
主要业务是输送基层员工，就需要对目前送出去的七八百人所在单位进行更详细的调查，包括各用人单位所处行业、工作环境、福利待遇、所处岗位、技术要求、职责权限、晋升渠道、合作协议等，同时，还应适当展望公司将拓展输送的用人单位在以上各方面的情况。
另外，根据公司发展需要，除输送基层员工外，还有哪些岗位在输送人才，今后三年五年未扩展到哪些岗位，新增输送岗位、公司内部管理岗位等会有哪些变化。
也就是说，从目前月收入约十万元的规模，需要规划未来收入的发展目标，然后倒推出派遣员工规模、岗位、领域以及行业、环境、待遇、职位等，甚至包括产线外包、工序外包、工厂外包等，将需要更多更专业的人才。
员工兴趣爱好分类
员工的职业发展通道必须与公司发展需要相吻合、一致，否则，员工只能另寻他枝，同时，员工职业发展又与员工本人的兴趣爱好、个人目标有紧密的关系，所以，为员工作职业发展规划，必须了解清楚员工的目标与兴趣、特长等。
要了解这些，可以面谈，可以发问卷调查，还可以通过兴趣爱好特长及技能测评等了解，还可以通过员工平时的言谈举止、家人期望等，总之，如果要细致深入了解，就需要通过综合的方法而不是单一的途径来了解。
然后，根据员工的个人目标，可以进行分类，大致可以分为：技术类、管理类、基层类、文职类、营销类、后勤类、其他类等。
几种职业通道设计
根据公司短中长期发展规划、员工个人兴趣目标以及用人单位合作协议、用人单位员工发展通道等，可以设计以下几种发展通道：
技术类：学员-初级技工-技工-高级技工-技师-高级技师-工程师等。
管理类：文员-组长-主管-经理-总监等。
基层类：学员-一般岗位操作工-关键岗位操作工等。
文职类：文员-中级文员-高级文员-秘书等。
营销类：营销助理-营销员-大区营销员-营销主管-营销经理-营销总监等。
后勤类：后勤文员-后勤班长-后勤主管-后勤经理等。
其他类：包括离职创业、派遣公司内部管理人才发展需要或其他发展通道等。
明确能力要求最关键
一般来讲，派遣员工在用人单位做到一定年限，都可以经过申请审批后转为用人单位员工，那么该派遣员工就可以完全按照用人单位的职业发展通道前进了，不管哪一种通道，都必须具备相应的能力、经历，并随时做好充分准备，才能有更多发展机会。
所以，必须明确各种通道相应职业锚应当具备的能力、素质、阅历、业绩等，能够量化的最好量化，并张贴在显眼位置，时常对员工进行教导和培训，让他们时刻提醒自己存在的差距，从而有了清晰的奋斗目标。当然，如果这些要求有新的变化或完善，需要及时给予更新。
丰富完善发展通道
发展通道是员工前进的方向和动力，有典型成功案例的，一定要及时与员工分享，包括他们的奋斗经历、前进心得，既起到示范作用，更能够正面带动公司对外吸引更多的员工加入公司；如果这样的示范典型不太多，就需要有意的与合作单位进行培养。
由于公司和员工都处在不断发展变化中，相应的职业通道可能会不断变化，包括新增职位、更新素质要求，甚至某些通道可能不复存在等，所以，必须时刻保持更新和完善，始终以崭新的发展通道指引员工前进和奋斗。
拓展业务加强合作
通过以上分析，可以看出，如果仅仅依靠派遣公司自己内部消化或发展，能够提供的职位、发展通道是非常有限的，必须加深与用人单位的合作广度与深度，同时拓展派遣领域、行业、地区甚至海外合作等，只有这样的，员工的职业发展通道才会越来越多，对外吸引员工的效果才会更好，派遣公司的发展才会更加辉煌。
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讲解得不错，派遣工的职业发展跟用工单位密不可分
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