前几天,我谈到人治向法治转型,今天,又在谈人心不在的员工如何管理。一个企业、公司,用一个用人机制,公司如何管,用什么样的人,岗位如何管理,人才发展通道,如何提高员工的工作认同感,将在公司与员工之间的默契。
部门负责人工作职责中应该有一条,员工的工作状态与部门负责人密切相关,员工每天在干什么?工作 进度及质量如何?及时协调与帮助,让员工大胆做事,谨慎并按标准去完成工作,上下保持高度一致的工作作风与工作态度,体现工作时间阶段及责任人的落实情况;人事资源岗位通过人员流动,考勤当中发现的问题,员工请假的分析,了解部门工作效率及其他部之间的信息反馈,收集部门在执行过程中的存在的问题。
员工入职管理法则:1、3、7、15、30天的管理,新员工第天入职,公司、同事、环境三不熟,要带这名员工从整个公司生产、销售、服务、职能部门见面会形式,让倍感重视,新员工自我介绍,通过本人将一些信息告诉给老员工及相关领导,第三天,要求对公司建议及意见通过文字提出来,接下来7、15、30各部门在岗位上认真与新员工交流互动,证新员工尽快融入到工作中,前期员工缺少了关心、引导、管理,从入职到15天之前是最容易自离现象出现;在转正后纳入工作绩效考核中,部门负责人要多关心在工作中的困难,不断进行培训,让员工认同部门的管理及工作方式。
一旦有员工变成了油条,成为了几年的老员工,工作积极性极差,成为公司负能量的头目后,在员工队伍中影响较大,这时,他的报怨到处可以听到,严重影响公司正常秩序,这时,要终止合同就应该按劳动合同进行赔偿,如果公司不采取果断方式清除不利于公司发展的少数员工,人事专员根本无法通过自已的能力免费 将此员工进行终止合同。这样一来,公司氛围越来越差,给公司发展及管理带来不可估量的后果。最后,我建议:从员入职到岗就应安排责任人跟踪管理,培训合格后就应奖老员工合理的培训顾问费,部门员工出现问题负责直接考核,通过管理责任制管理的权责到位,公司的执行力、目标方向会朝着公司发展前进。