不管怎样企业招聘员工的重要不言而喻,它需要用有火眼金睛似地挑选到优秀、实用的人才到企业任职,然而,在招聘中有时也会不如人意,甚至招聘到不合理的人。因此,在企业中适当考虑手离职率来考核人力资源的管理者(指招聘专员等)有一定必要性,会促使管理者更加做好人力资源;当然这应该正确把握相关尺度。具体我的设想是:
一、设定招聘者考核指数
1、招聘是企业生产的前提,尽管各企业都会根据自己实际情况确定招聘工作岗位的考核内容这无可厚非,且必须有恰当的考核尺度、内容。
2、要根据企业招聘难度、招聘数量、招聘素质、每年离职率等具体的要求情况来设定,这样也有利于考核指数合理地设定。
3、虽然可以设定指数来规范、促进招聘专员的招聘效果,但这指数不应该考虑过高,其目的以满足企业的生产需要为前提,否则就失去使用的意义。
二、 考虑部门的配合因素
1、不能仅仅将离职率因素强加给招聘专员,有时也需要充分考虑部门方面的因素,不能一味给某个岗位或个人,而不考虑部门的共同承担责任啊。
2、考虑在部门承担前提下,再一一将相关的考核指标分配给某个岗位,让人力资源部门的管理者共同分担责任。
3、各职能部门或生产车间也应该承担很大部分直接管理责任(它们才是员工的直接管理者责任者),必须承担更多的管理责任,一旦员工离职这责任会更重。
三、不断反思企业的做法
1、一个企业文化氛围是否合理、融洽、规范,这是企业招聘中非常重要的内容或因素;同时制定的相关管理制度是否合理也是需要反思的。
2、在制定招聘专员绩效考核内容时要充分考虑到各种原因和应该承担的责任(是直接责任还是间接责任),让考核更具有合理性、规范性和针对性。
3、要不断培训招聘专员(专业知识、综合素质),让他们能够更好地运用各种能力招聘到更好员工这才是真谛;如果过分地用离职率来考核招聘专员确实很牵强,甚至没必要。
总之,企业用离职率来控制招聘专员,招聘招聘专员是否应该承担更多的员工离职责任一事是值得商榷,不管此考核制度是否合理,都应该分清是非,遵循公正、合理的原则来实施,否则一切是空谈!
20楼 诚至金开
学习:从人力资源部和用人部门2个方面考虑设定指标是比较合理的。
19楼 李小星
还是要看时间,如果是在入职3个月,也就是试用期离职,的确和招聘的HR有直接关系,可能是甄选的时候判断失误;如果是已定岗发挥稳定的时候再离职恐怕就是跟部门主管或企业文化、发展通道有关了。
18楼 新钓客
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17楼 hklte_hr
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16楼 环江河
非常感谢,学习了。
15楼 南无虚空藏
员工异动可作为组织kpl!
14楼 冬日恋歌2008
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13楼 娜小娜
谢谢,学习了
12楼 淡妃偶然
任何事受影响都是多方面的 ,考核能否牵强,这是个企业应该重视的问题,不单单是招聘问题
11楼 ella55555
HR考核离职率很正常的,HR所有人都应该关注员工的入离职情况,只是说每一个人的考核比重多少比较合理。
10楼 耀慧
感谢分享,学习了
9楼 陌上彼岸
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8楼 美丽音符
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7楼 徐宁神采奕奕
对于考核指标的设定进行了深度思考,值得学习。必须点赞支持。
6楼 芥末小妞
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5楼 阳关李吖吖
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4楼 三思而行沉默是金
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3楼 304170442
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2楼 3wsok
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1楼 SnowFox
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