如何系统的做背景调查

作者 hedy0616 更新于：2016-01-03 13:34 725

本文是对话题：如何提高背景调查的信度和效度？的摘抄和点评 收起↑

对某些高端或特殊岗位在录用前做背景调查是很有必要的。有些HR在做背景调查时只是简单打几个电话，问几个问题就完事了，调查不出什么实质性的内容出来，感觉做与不做没什么区别，只是走过场而已。那么，请问：
1、你们公司哪些岗位录用前会做背景调查？
2、如何做好背景调查，提高背景调查的信度和效度？结合企业实际，请谈谈你们的实操经验和做法，可举例说明。

哲译说：

 一、形成制度完善管理——确保背调落到实处。
    我们成立了以老板为组长，人力资源总监为副组长的“背景调查管理小组”，并制定了详细的《背景调查管理制度》，制度包含了调查目的、适用范围、各方职责、授权保密、程序内容等等，并对各种调查记录、调查表格以及调查报告做了规范明确的规定。关键还对调查中出现人为弄虚作假等事宜与奖惩、绩效挂起钩来，确保背景调查工作引起高度重视，使调查过程与结果真实可靠、不走过场。
    【之所以让老板担任组长，是因为我们这样的家族企业招聘“潜规则”相对较多，关键时候可以抬出老板来“唬人”；再说，这是在为老板进行“风控”，老板也高兴不是？】
二、建立流程规范操作——确保背调有效实施。
我们建立了规范的《员工背景调查工作流程》。
      流程涵盖了确定被调查对象、调查工作的准备、被调查的内容真实性以及不同的背调完成的时间周期等方方面面，一直到整理背调资料、写出调查报告，直至提出是否录用建议。
三、根据司情确定标准——确保背调满足需要。
    背景调查内容主要分为两类，一类是通用项目，如身份证、毕业证、学位的真实性，任职资格的有效性等；另一类是与职位说明书相关的工作经验、技能、绩效等。我们会根据岗位的需要从以下调查项目中选择：（1）身份证真伪调查（在公安部身份查验网站上查询即可。）；（2）毕业证真伪调查；（3）教育背景调查；（4）工作背景调查；（5）管理能力和技能背景调查；（6）个人品质调查；（7）劳动纠纷调查；（8）财务问题调查；（9）犯罪记录调查；（10）其它。
四、科学设置调查问题——确保背调抓住重点。
    一是要根据岗位的不同而有所不同的侧重点；二是对于调查问题的设计要用心；三是提问方式要根据调查人不同而灵活运用。
    譬如：招聘了一位部门经理，为了了解他的协作能力、领导风格、抗压能力，我们可以设置诸如：“他最大的改善空间是什么？”“您认为我们还有什么需要知道的？”等等这样一些开放性的问题……；也可以设置一些诸如：“他需要加强或改进提高的地方是哪些？”“作为他曾经的领导，您会对他提出哪些建议呢？”这一类的虚心征询性质的问题；抑或是诸如：“怎么感觉他这个人脾气好像有些暴躁？”之类的假设性问题来让对方回答，以实现我们想要达到的调查目的。
 五、灵活安排调查时间——确保背调提高效率。
    1、面试前调查。2、面试后调查。3、试用期调查。
六、有效选择渠道方法——确保背调资料“权威”。
    【如果需要委托第三方机构调查，一定要签订《背景调查服务合同》，合同中要明确列明各项条款以及权利义务、违约责任等】
七、合理分析客观评价——确保背调结果“给力”。
 背景调查结束以后，负责调查的人员必须将各种资料记录整理成档，然后经过小组讨论（视具体情况而定），合理分析、认真比对、去伪存真、客观评价，写出《背景调查报告》（普通职位简单的背调不需要写）。
      背景调查报告需要详细记录在调查过程中了解到的一切信息，包括：身份验证、学历验证、专业资格验证、工作履历验证、工作绩效表现、候选人性格特征以及是否离职、竞业禁止等等诸多方面。尤其要注意做出最终的评语或结论，便于给招聘录用提供有力的支持。
      需要强调的是：被调查人雇主的评价是否客观需要我们认真分析、加以识别。
 八、坚持原则尊重人权——确保背调不越“红线”。
      背景调查要本着合法、保密、可靠的原则进行。正式调查之前一定要让被调查者知情，征得被调人同意，并取得授权，签订《个人资料调查授权书》（授权书要说明公司可以调查候选人提供的证明人以外的人员。另外，前面提到的面试前调查，是一种以网络公开信息为主的初步调查，不存在侵权之嫌），以免引起不必要的纠纷。必要时还需要向被调查单位发出公函。

我的点评