一、 现象回顾
1、下属3人,分工明确。
2、一人休假,安排其中一人接手其工作。
3、接手工作的员工工作量增加,要求涨薪,否则会考虑离职。
4、“我”认为是暂时性替代工作,没有必要调薪,公司也没有这样惯例。
二、要解决的问题
下属工作量增加,是否必须涨薪?
个人分享:
对于文中的问题,个人认为应从两个方面进行考虑:
一、问题本身的处理
个人观点:
暂时工作量的增加不能作为基本工资调整的依据,但是可以增加暂时的奖金或者津贴作为补偿,待休假员工复职后取消;同时制定相应的带班或者替班规章制度作为以后处理此类问题的依据。
这个要先把薪资的构成赘述一下,让后再进行解释就清楚了:
1、薪资结构简介:
一般来说,综合薪酬拆分四部分,基本工资+绩效工资+奖金+福利津贴,各有其作用。
基本工资:是岗位价值、个人能力及个人能力与岗位的匹配程度的体现,对于实行宽带薪酬等等级工资制的单位来说,一般是“薪随岗变、以岗定薪、以能定级”。基本工资一旦确定,每月都要如期支付,它对于人力成本的影响是长期的。例如:岗位有调整,岗位价值不同了,一般基本工资也会相应进行调整。
绩效工资:以员工工作行为表现作为依据。完成日常工作质量越高,绩效工资就越高,是纯粹的正向激励。老板们最不怕付出的就是绩效工资了,呵呵,你懂得!大多数情况下,老板的想法都是“让绩效工资来的更猛烈些吧”。。。
奖金:以完成某项工作或者出现某种行为为依据,一般为单次的奖励和付出,不会引起长期人力成本的增加。比如:完成一个项目后的奖励或者某件好人好事的奖励。
福利津贴:分为法定福利、特殊福利、津贴等,是根据相应法律法规、不同群体或者特殊事件设置的补贴形式,如:社保、出差津贴等。
2、具体问题处理:
针对本案中的问题,从三个方面进行处理:
第一、基本工资不做调整。
小陈要求调薪的理由是暂时工作量增加,这是不支持调整基本工资的。工作量增加需要的是增加人工数量(包括出勤人次增加),只有岗位价值和工作技能的提升才是是增加基本工资的依据。
小陈的个人能力及岗位价值并没有见到明显的变化,所以不支持基本工资的调整。当然这样做,对于以后工作开展也很有利:一方面。对于员工来说,一般都是“涨薪容易降薪难”,如果调整了基本工资,等休假员工复职时,对于“小陈”进行降薪,他会感觉很不爽,弄不好又会以离职相威胁。另一方面,防止了同岗员工内部的不公平。另外,临时性的奖金设置有效抑制了人力成本的长期增加。
第二、增加临时奖金或津贴,并承担相应责任。
小陈工作量出现增加的情况,根据“多劳多得”的分配原则,建议增加暂时的带班奖金或者替班津贴,同时承担相应工作责任,待员工复职后,暂时性工作及责任消失,暂时的奖金或津贴自然取消。
第三、制定、完善相关规章制度。
对于这件事,为了避免以后出现类似情况,可以与用人部门及领导沟通后,再充分征求各部门意见并进行研讨,专门起草相关制度,对于替班或者带班事件进行规范,让以后类似的情况处理有据可依。
笔者曾经碰到一个私立学校出现类似问题,校方处理比方法较奇葩。有个班配备了4名老师,其中一名老师休假,学校的做法是工资照常发给休假的老师,由休假的老师分给另外的3名老师,而另外3名老师碍于情面,没有好意思收。
虽然学校没有想着额外的省出资金的初衷不错,但是这样处理就把校方与员工之间的劳资关系转化为员工之间的利益分配了。如果另外的3个人拿了休假员工的钱,会让休假员工感觉自己的钱被另外3个人瓜分了;如果另外3个人不拿休假员工的钱,这样就会行成事实上的“大锅饭”,影响大家工作的积极性。所以不论是拿钱老师的还是被分钱的老师,感觉都不好。
实际上,这就是机制和制度上出现了问题。本来员工因为缺勤,工资少发是必然的。而其他员工承担了本不属于自己的责任,有些补偿这么正常的事情,让校方这么弄,大家都变得很难受。应该建立一种机制,对于缺勤的员工工资按规定比例少发,对于暂时增加责任的员工进行补偿,当然既然是有补偿,在工作出现问题时也要承担的相应的责任,实现责、权、利的对等。这样就会让休假员工明明白白的按比例拿工资,带班和替班的员工可以大大方方的拿补偿,痛痛快快的承担相应的责任。
二、关于此案例的进一步思考
在处理完问题的后,个人觉得还有几点问题需要HR在平时工作中多加注意:
1、“小陈”的问题:HR需增强危机管理意识。
多做了工作,要求涨薪这本身没有问题,这也是是人之常情。但是以离职相威胁,这是个不良的倾向和风气,今天你满足了他这个要求,明天又会有其他的不合理要求等着你,所以这种风气不能助长,否则后患无穷。对于以离职相威胁的做法,就要做风险管理了,适当扩大相关岗位预选人员库存,建立备用方案机制。
同时这也是没有顺畅沟通机制的反映,对于员工的这种反应,要及时的进行沟通,打消员工疑虑,让其能安心的投入到工作中去。
2、人事主管的问题:
对于文中的“我”,也要做个检讨了。认为这个工作是暂时性的,可以不涨薪,作为狭义薪资管理来说,这是没有错的。但是也凸显出几点问题:
首先,但是工作量增加了,总体收入肯定是要提高的,否则就会背离“多劳多得”的公平性原则了。但是为了防止长期人力成本的上升和落入“涨薪容易降薪难”的境地,避免内部薪资的不平衡,基本工资不建议调整,但是可以调整暂时性的奖金或者津贴,所以说人力技能要善于灵活运用。
其次,“公司以前没有这样的惯例”的思维方法,这是改善的。人力资源管理也需要不断创新和进步,并根据不同的实际情况做变革,总是墨守成规的做法,怎么能适应互联网时代的瞬息万变,怎么能适应思想活跃、个性十足的90后、00后员工管理的工作呢?所以要善于创新和发展才是现阶段人力管理王道!
再次,出现了问题,从另一方面来看,也正好是展示自己能力,创造工作业绩的绝好机会。
综合上述,当有类似问题出现时,我们不妨从四个方面来考虑:
第一、解决具体问题:要深刻理解问题的根源,并制定彻底解决的方案;
第二、完善制度规范:要多从机制和制度层面来思考并制定应对措施,举一反三,将此类事件纳入规范化、秩序化的管理中来。
第三、敢于变革创新:在这些事件的处理过程中,不能过分固守陈规,要有不拘一格的创新精神,提升自己的能力,彰显工作成绩。
第四、深度思考甄别:通过对于该事件处理的态度和过程的观察,也是对于当事员工进行选拔和筛选的最佳时机,要妥善记录、分析并制定相应预案。
57楼 木子Z
很全面的分析,谢谢分享
56楼 yufish79
说的非常到位,敬仰!
55楼 流浪侠
学习了
54楼 盛玉
牛!
53楼 宫静
谢谢分享,学习了!
52楼 重庆刘sir
谢谢分享!
51楼 新钓客
感谢分享!我们过去叫这种办法叫减人不减资,但实际是可以为企业节约不少的人工成本,也为今后减员定(修)编提供依据。
上善若水123456
@新钓客:说的对!
50楼 Sunny3776
学习了
49楼 wsundy
将休假人员的工资三分之一作为奖励。
48楼 ym10
很好 受教了
47楼 ebigeargirl
不错的方法,谢谢分享
46楼 春之海棠花开
谢谢分享,本文对楼主的问题剖析的相当清晰,提出的方案和建议很值得学习,我们公司领导提倡“三个萝卜一个坑”、奉献精神,让大家很是反感,如果能在讲奉献的同时适当的给予物质弥补,提高了员工工作积极性,使公司和员工达到双赢
上善若水123456
@春之海棠花开:说的对,“三个萝卜一个坑”的行为本身就是没有想着让员工长期工作、没有和员工共同谋发展的表现,很容易出现用人危机,适当对于这样的老板加以引导,至少作为企业HR,我们努力过!
45楼 绍青
我个人经验,我公司部门同事休产假,不会涨工资,在代理期间看工作量给予代理人300-800不等的额外补贴,复岗后再取消补贴就是了。
丫头maggie
@绍青:你们方式我也很赞同。第一,缓解了员工休产假时的人员缺少问题;第二,让代班的员工干活也干的舒心,毕竟自己付出多了,也多拿钱了;第三,于公司而言,花了最少的钱,协调了工作的问题,同时也体现了人性化管理。赞赞的!
44楼 witchgirl4884
学习!很受益~
43楼 lxzh
谢谢分享,作者对此问题从根本上进行了分析,全面、深入、透彻,便于了解和掌握
上善若水123456
@lxzh:谢谢您的认同和支持!
42楼 三天不打鱼
学习了,分析的很全面
41楼 我是小桂子
最实事求是的方法,赞一个!
40楼 mangcao
已学习分享,观点很明确。
39楼 娟娟1993
学习了!谢谢分享!
38楼 信息学习
这样还算合理,企业和员工基本上能接受。产假也要休几个月,两个人的工作要一个人来完成,平时肯定需要加班的,每月给定额加班费也是可以的,这需要与员工和总经理协商才可执行。
上善若水123456
@信息学习:您说的很好,需要员工和总经理协商。但作为HR,一定要有自己的建议和立场,给总经理作为参考!
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