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公司的大小和人资的工作态度基本不相关，笔者首先要说的是案例中的HRM的工作态度，为什么会要等老板指哪儿打哪儿呢？为什么没有一些主动性和预见性呢？防患于未然，未雨绸缪，具体释义，请见成语词典；另外，作为HRM，我很不理解，为什么工程师离职的时候，你是要拼命的留住人家？毛主席早就说过，“天要下雨，娘要嫁人”由他去吧，何必强人所难呢？关键是这个工程师的具体离职原因，有否搞清楚呢？这才是人资工作的重中之重啊，到底是钱的问题，还是事儿（企业文化氛围）的问题？这个搞清楚了，下一步的工作思路也就明确了嘛。
以往招聘的过程中，相信人资也会收到很多的简历，而选完人才之后这些简历去哪儿了？留着干嘛？没用，那就大错特错了，这些是很好的人才储备呢，为什么不有效利用起来呢？这是人才梯队建设的第一步，也是一个关键的基础；另外，不知道为什么80人的公司，只有一个HRM+前台的配置，正常情况下，至少应该是一个HRM+2-3名专员（主管）各负其责才对，这也从侧面反映了该公司的人资工作的严重缺位，当公司人手不够或者是初创期，可以考虑身兼多职，不过既然是HRM为什么不先把自己的本职工作做好？选用育留，四个字看起来很简单，人资六大模块，听着也不难，重点是如何进行实际有效的操作，而关键的基础，就是打好提前量；
笔者建议，首先HRM应该充分将自己现有工作分类，并逐步的跟老板商量剥离掉HR不相关的一些工作，然后抽身将自己的工作重点放到人资方面；接下来，认真梳理公司的现有架构和薪资绩效考核体系，找出不足，并根据实际情况进行有效的弥补；如果公司企业文化氛围出问题了，也就要考虑杀鸡儆猴了，如此，方能体现人资工作的特点和重点来；也不至于今后的工作中再变得很被动；
之后要做的就是跟老板进行详尽的沟通，明确公司的战略方向和发展方向，当然如果老板自己也不明确的话，HR就要根据自身工作的特点，结合行业和本公司的实际情况，帮助老板分析，反正之前都做了那么多的工作，相信做这个也不是很难，而重点是要让老板知道，你是真正为公司考虑，为老板考虑，为了公司发展的；
接着的工作就比较繁琐了，主要是要结合公司的战略方针，切实的做好人资的工作规划，也就是说，如果老板想扩大经营规模，那就要知道扩大经营规模需要什么样的人，如果老板想开拓市场，就要知道现有人员够不够，如果老板想开发新产品，句要找找哪有更合适的技术研发人员……诸如此类吧，急老板之所急，想老板之所想，这样的人资才有发展；
最后就是要拓展各种渠道，寻找人才，注意，这方面不仅仅是招人这么简单，就算是招人也要知道自己用人的标准，知道招到什么样的人才能为我所用，并且将相关岗位进行切实分类，高管可以考虑猎聘，中层挖招结合，基层考虑批量的时候，乡村的人才大集和校企合作未尝不是好办法……笔者这方面只是列了几个重点希望能对大家有所启发；
归纳起来，就是，知道自己做什么，了解企业需要什么人，明白上哪儿去找人，清楚人家为啥走，知道怎么能改善，同时要大力拓展自己的渠道，一点点的完善公司企业文化分为和各项薪酬福利制度的同时，也要和各方面的行业、学校、招聘网站和人才市场建立好对接
欢迎访问志谦的个人主页，了解更多
https://www.hrloo.com/home/1590240-1
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34楼 彼bian岸
个人观点，我感觉小公司就是因为老板不重视人事部才会这样，在老板不把人事当回事的情况下很难开展工作的，因为很多时候他就是老板他说的你必须听。
志谦
@彼bian岸：所以人资要做出点样子来看，做好未雨绸缪，
郭素沁
@彼bian岸：讲的很好
Miracle静
@彼bian岸：很同意，我们公司就是这种情况，而且老板的意志不容挑战，东西很难推动。
打不倒的小草姐姐
@志谦：小公司就是老板说了算，一言堂，即使你做各种明确表明人资的重要性也意义不大
@千寻梦之行：为了自身发展,敢辞职不,有辞职的资本不??
@志谦：当然！如果价值观差别太大且永远不可能调和，继续下去岂不是太对不起自己！只要时刻保持一颗好学的心并付诸行动，对自己有清晰的规划和认识，且有立足现今的资本，有什么可怕！——迟来的回复
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33楼 完美Tender
学习了，谢谢分享。
32楼 EvaQin
小企业在人资方面工作都比较笼统，没有分的那么详细，什么事情都要做，深有体会。
31楼 Sally贞
30楼 人煎天堂
学习了，说到我点子上了，做为一个小企业的人事行政人员不容易啊，啥事都要管，出了问题就是你的责任。
29楼 欢乐团契
28楼 看不到脚尖
学习了，谢谢分享！
27楼 新钓客
感谢分享！
26楼 乌克粒粒
看来大家身兼数职的不少啊，我一负责人事，二负责商场音乐广播，三财务忙的时候还要当半拉出纳，跨度大吧，作者要是我领导就好了，可以省我不少事呢
@乌克粒粒：就算身兼数职也要考虑一下关联性，否则容易出问题的
25楼 Paula2009
小公司在发展阶段并不重视人才梯队建设，考虑更多的是如何低薪招有经验的人。想法是丰满的，现实是骨感的
@JIUSI：低薪不可怕，怕的是一直低……
24楼 Annjing
"首先HRM应该充分将自己现有工作分类，并逐步的跟老板商量剥离掉HR不相关的一些工作",人家还负责行政，说到行政，事情就多了...小公司一般都身兼多职，我还负责业务呢
@Annjing：人资行政一把抓无可厚非，重点是，如果人资行政业务财务市场都一把抓，那么业务财务市场就算HR不相关工作了
23楼 言若louise
一两百号人的公司，下面也就配了一个专员，和前台，作者是哪家公司的呀，这种配置方式，合理么？需要么？
@言若louise：这个你得问卡哥，哈哈
22楼 niceab
一个80人的公司，配一经理，二到三专员，还配一前台文员，好像这些人不要领工资一样，闭着眼睛配置.作者是什么大公司任职啊，小公司可没那个排场。
言若louise
@niceab：同感
@niceab：一两百号人的公司，下面也就配了一个专员，和前台
@niceab：专员可以是前台，前台也可以是专员嘛，80多人的公司，人资行政一共三个人，不多哦，
守候阳光
保持底线
@言若louise：同感
索菲亚怀特
@niceab：我觉得最多配一个专员了 不然老板要把经理赶走了
宁静可好
@niceab：就是喔，我们这几家都是好几十号人公司，就一主管和前台包完人事行政工作，当然有些模块没有细化，小公司嘛。
H00R
@言若louise：同感+1
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21楼 冰糖雪梨521
学习了，谢谢分享。不过有些观点不是很赞同啊，首先HR和企业规模关系很大的吧~~小企业大多数HR都是行政人事不分家，俗称打杂。而且小企业没有合理的HR规划、脉络和流程，也没有完善的企业文化（基本都是老板文化）。人资在里面也不需要做很多高大上的事情，能把人事行政的事担负起来不出差错就行了。 另外80人左右的公司，一个HR经理加一个前台也很正常吧~~我见过很多100人的公司就一个人事经理的都很正常啊。反而80人+2、3个专员就感觉不正常了吧。 小公司没有那多规划可做的，把老板吩咐的事情做完就行了，做其他之外的事可能还会适得其反。另外，小公司招人并不好找，特别是技术人员。所以题主说的留人是很正常的事情，当然也是无奈之举..... 不过老师说的做事打提前量我还是很赞同的。不仅招聘，也不仅人事，做什么事情都要学会打提前量啊~~ 个人意见，如有冒犯，还望见谅哈~~~~~
孙羊羊
@冰糖雪梨521：同意。
辣妈难当
@冰糖雪梨521：特别赞同此观点，小公司成长起来的HR默默飘过。
li2000mp3
@孙羊羊：小公司要什么人才梯队啊，正常做法选个备用的就不错了，更多的是同行介绍的多。
@冰糖雪梨521：知其然，也要知其所以然，可以在公司用不到，但作为HR应该知道怎么做
20楼 想学点东西
一个80人的公司，配一经理，二到三专员，还配一前台文员，好像这些人不要领工资一样，闭着眼睛配置。
@想学点东西：前台和专员可以是一个人……
想学点东西
@志谦：经理也可以是前台呢？？？
@想学点东西：要明白一点，各岗位的性质，前台是什么工作内容为主，专员是什么工作内容为主，比如招聘专员，前台能做？？招聘专员经常性去人才市场，前台能去吗？？？
19楼 想学点东西
作者你是站着说话不腰痛，你开场那几句就知道你只会吹！
18楼 231401
我公司现在就是这种情况，但是我没有上面这位仁兄这么被动，我现在遇到的问题是老板的想法是指哪打哪，我这边大框还没有调整好的情况下，老板的意思却是先把细节抓起来，所以我很纠结。。。希望有大神能够指教下。。
@李昌云：兄弟啊，小公司人事不好做的，不可能像这个作者这样吹的
@想学点东西：很赞同，小公司人事的确不好干啊，预算预算没有，规划规划没有，平时基础事务性工作就忙得颠颠的，想个人专业成长只能自学，
Annjing
@辣妈难当：非常赞同！！想成长只能自学！
小釹亼
@想学点东西：赞同，深有体会
@李昌云：抓好细节的同时，框架也就明确了，关键看你怎么影响你的老板
微蓝2014
@想学点东西：对的。小公司的人事就是打杂的各种事情都要管
@微蓝2014：一个80人的公司，其实经理就是专员，反正这个部门的事情，你搞定就得了，如果经理下面还有个专员，稍稍公司业绩下降，经理就得下课。
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17楼 yvsong
小公司的大boss都在做业务，根本没空搭理人事，人事就是再有想法没有老板的支持什么也做不了。而且小公司招聘难，公司小，大牛不肯来。甚至有时候经费紧张，多下载几份简历都不敢的，更不要说有闲钱培养储备人才了。更不要谈再配备几个人了，50人以下的公司，一个人事能兼行政，出纳，而且能做的人遍地都是。敢提再加2个人，呵呵。公司的大小不能决定人事的工作态度，但能决定工作方向。经费紧张那就福利好，可提供茶水零食，弹性工作制。有钱一切都不是问题，拓展招聘渠道也就好了。但是切记不能养闲人，小公司大家都相互盯着呐，惯着一个人懒散能带坏一个项目组的人！
果酱和沙拉酱
@yvsong：点赞
二八年华
@果酱和沙拉酱：非常正确。小公司哪里会考虑什么储备人才
Sarah喻
@yvsong：点赞，说的太符合实际情况了。
HR小白白
@yvsong：说的一点不假
@yvsong：同感
psling0011
@yvsong：同感,什么都得省着点,最好不用钱
16楼 陌上彼岸
学习了，谢谢分享
15楼 andme
"HR就要根据自身工作的特点，结合行业和本公司的实际情况，帮助老板分析"请问这里是否有参考的维度？ 如果遇到不好相处的员工，且也要离职，并且找其沟通并不想搭理我们，请问有好的建议么？
@andme：老板要干什么，或者说老板在忙什么，HR总应该能知道吧，而且也少不了和老板沟通的机会，这时候，HR就要根据自身专业知识，结合公司业务情况，给老板提建议，帮助老板分析，导向一定是要帮助老板做好业务的，重要的维度就是HR专业知识和公司业务的结合； 而日常和员工的相处沟通很重要，若是真的无法深入沟通，那就随他去吧
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3、手机欠费停机后充值复机第一天无法接收SP短信。
解决方案：建议联系您的手机运营商处理
4、在运营商那边设置了黑名单。
解决方案：建议联系您的手机运营商处理解除黑名单
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6、手机在境外使用或者使用境外手机。
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8、个别地区有手机网络、运营商故障等。
9、当前绑定手机已停机或已注销。
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34楼 彼bian岸
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志谦
@彼bian岸：所以人资要做出点样子来看，做好未雨绸缪，
郭素沁
@彼bian岸：讲的很好
Miracle静
@彼bian岸：很同意，我们公司就是这种情况，而且老板的意志不容挑战，东西很难推动。
打不倒的小草姐姐
@志谦：小公司就是老板说了算，一言堂，即使你做各种明确表明人资的重要性也意义不大
志谦
@千寻梦之行：为了自身发展,敢辞职不,有辞职的资本不??
打不倒的小草姐姐
@志谦：当然！如果价值观差别太大且永远不可能调和，继续下去岂不是太对不起自己！只要时刻保持一颗好学的心并付诸行动，对自己有清晰的规划和认识，且有立足现今的资本，有什么可怕！——迟来的回复
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"首先HRM应该充分将自己现有工作分类，并逐步的跟老板商量剥离掉HR不相关的一些工作",人家还负责行政，说到行政，事情就多了...小公司一般都身兼多职，我还负责业务呢
志谦
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23楼 言若louise
一两百号人的公司，下面也就配了一个专员，和前台，作者是哪家公司的呀，这种配置方式，合理么？需要么？
志谦
@言若louise：这个你得问卡哥，哈哈
22楼 niceab
一个80人的公司，配一经理，二到三专员，还配一前台文员，好像这些人不要领工资一样，闭着眼睛配置.作者是什么大公司任职啊，小公司可没那个排场。
言若louise
@niceab：同感
言若louise
@niceab：一两百号人的公司，下面也就配了一个专员，和前台
志谦
@niceab：专员可以是前台，前台也可以是专员嘛，80多人的公司，人资行政一共三个人，不多哦，
守候阳光
@niceab：同感
保持底线
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索菲亚怀特
@niceab：我觉得最多配一个专员了 不然老板要把经理赶走了
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21楼 冰糖雪梨521
学习了，谢谢分享。不过有些观点不是很赞同啊，首先HR和企业规模关系很大的吧~~小企业大多数HR都是行政人事不分家，俗称打杂。而且小企业没有合理的HR规划、脉络和流程，也没有完善的企业文化（基本都是老板文化）。人资在里面也不需要做很多高大上的事情，能把人事行政的事担负起来不出差错就行了。
另外80人左右的公司，一个HR经理加一个前台也很正常吧~~我见过很多100人的公司就一个人事经理的都很正常啊。反而80人+2、3个专员就感觉不正常了吧。
小公司没有那多规划可做的，把老板吩咐的事情做完就行了，做其他之外的事可能还会适得其反。另外，小公司招人并不好找，特别是技术人员。所以题主说的留人是很正常的事情，当然也是无奈之举.....
不过老师说的做事打提前量我还是很赞同的。不仅招聘，也不仅人事，做什么事情都要学会打提前量啊~~
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孙羊羊
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辣妈难当
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@冰糖雪梨521：知其然，也要知其所以然，可以在公司用不到，但作为HR应该知道怎么做
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一个80人的公司，配一经理，二到三专员，还配一前台文员，好像这些人不要领工资一样，闭着眼睛配置。
志谦
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@志谦：经理也可以是前台呢？？？
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@想学点东西：要明白一点，各岗位的性质，前台是什么工作内容为主，专员是什么工作内容为主，比如招聘专员，前台能做？？招聘专员经常性去人才市场，前台能去吗？？？
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作者你是站着说话不腰痛，你开场那几句就知道你只会吹！
18楼 231401
我公司现在就是这种情况，但是我没有上面这位仁兄这么被动，我现在遇到的问题是老板的想法是指哪打哪，我这边大框还没有调整好的情况下，老板的意思却是先把细节抓起来，所以我很纠结。。。希望有大神能够指教下。。
想学点东西
@李昌云：兄弟啊，小公司人事不好做的，不可能像这个作者这样吹的
辣妈难当
@想学点东西：很赞同，小公司人事的确不好干啊，预算预算没有，规划规划没有，平时基础事务性工作就忙得颠颠的，想个人专业成长只能自学，
Annjing
@辣妈难当：非常赞同！！想成长只能自学！
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@想学点东西：赞同，深有体会
志谦
@李昌云：抓好细节的同时，框架也就明确了，关键看你怎么影响你的老板
微蓝2014
@想学点东西：对的。小公司的人事就是打杂的各种事情都要管
想学点东西
@微蓝2014：一个80人的公司，其实经理就是专员，反正这个部门的事情，你搞定就得了，如果经理下面还有个专员，稍稍公司业绩下降，经理就得下课。
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小公司的大boss都在做业务，根本没空搭理人事，人事就是再有想法没有老板的支持什么也做不了。而且小公司招聘难，公司小，大牛不肯来。甚至有时候经费紧张，多下载几份简历都不敢的，更不要说有闲钱培养储备人才了。更不要谈再配备几个人了，50人以下的公司，一个人事能兼行政，出纳，而且能做的人遍地都是。敢提再加2个人，呵呵。公司的大小不能决定人事的工作态度，但能决定工作方向。经费紧张那就福利好，可提供茶水零食，弹性工作制。有钱一切都不是问题，拓展招聘渠道也就好了。但是切记不能养闲人，小公司大家都相互盯着呐，惯着一个人懒散能带坏一个项目组的人！
果酱和沙拉酱
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@果酱和沙拉酱：非常正确。小公司哪里会考虑什么储备人才
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"HR就要根据自身工作的特点，结合行业和本公司的实际情况，帮助老板分析"请问这里是否有参考的维度？
如果遇到不好相处的员工，且也要离职，并且找其沟通并不想搭理我们，请问有好的建议么？
志谦
@andme：老板要干什么，或者说老板在忙什么，HR总应该能知道吧，而且也少不了和老板沟通的机会，这时候，HR就要根据自身专业知识，结合公司业务情况，给老板提建议，帮助老板分析，导向一定是要帮助老板做好业务的，重要的维度就是HR专业知识和公司业务的结合；
而日常和员工的相处沟通很重要，若是真的无法深入沟通，那就随他去吧
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