将有限的时间用在值得的人身上

作者刘鎏更新于：2015-11-20 17:51 9555

内容来自 2015-11-27 打卡话题

　　我做HR有2年了，有时比较感性，有时比较理想，经常会遇到一些求职者让我忍不住想劝他几句，但有时话到嘴边又咽了回去。例如说，有一些求职者由于对求职技巧比较生疏而被pass掉的，我曾经遇到过这样一个大学生，面试的时候很傲慢，给人感觉很能装，虽然最后没有录用他，但是特别想指点一下他，希望他可以在面试这条道路上少走一些弯路，但又觉得那样显得自己很多事。所以现在每次遇到一些需要帮助的求职者，我经常会处于这样的矛盾中。
　　请教大家，作为HR，我们是否应该给予求职者一些忠告？为什么？
　　你的选择是：
　　A.应该
　　B.不应该

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做HR的都会遇到这种情况，但是，求职者过多，也不是每个求职者都愿意或者能够接受中肯的忠告，所以请将有限的时间用在值得的人身上。

1、面试官是不是能真正的判断出求职者的真正情况。很多时候，求职者是会带着一层保护铠甲的，那么面试官是不是能透过表象看到本质，是否能从求职者的实际情况出发提供忠告是非常关键的。如若做不到或把握不准确，首先会在求职者的印象中留下不专业的印象，不但影响招聘的效果还会影响公司的形象。

举个案例：曾任职的公司需要人事专员一名，但要求较高：本科、形象、专业度等细节要求极为严苛，从个人角度，此要求与公司规模及行业是不匹配的。恰巧此时有求职者应聘，除了学历，其他条件基本符合，于是作为人事负责人的我向公司提出申请，特殊情况特殊对待，公司没有同意。我十分看好该求职者，外向，形象好，沟通能力强，也具有相关经验，不予录用确实可惜，于是和她进行了一次深入的沟通。通过沟通，了解到她的职业规划就是想做人力资源，且进行了二级的考试，了解到她的实际需求后，我帮她分析了当前的职场状况，于是她接受了我的建议。建议如下：

1、我们公司在同行业公司中，在本地市场处于领先地位；在我公司掌握的技能，当地市场同类公司、同等职位完全可以胜任；

2、更多的公司将人力资源部与行政部合并，统称人事行政部；想进一步发展，行政技能也是必不可少的；

3、我公司虽然人事岗要求严格，但行政岗位条件较松，可以走曲线救国的方式；

4、此外还有关于就业环境、职业规划的辅助分析，不一一列举。

2、判断了求职者的真实情况，还要试探着进行忠告。有些求职者性格开朗，善于接受建议，而且愿意就面试官提出的问题进行讨论，讨论过后甚至可用成为朋友。有些求职者虽然也愿意接受建议，但本身缺乏信心，如若直接进行忠告，可能会对其产生错觉—我是不是真的不适合，或者我是不是真的不够优秀；对于这类求职者进行忠告要以鼓励为主，循序而行，提升信心是关键。还有一类求职者是不愿意接受建议的，认为自己都OK，不录用我是你的损失，这类的就放弃吧，是面试官不值得浪费时间的一类。

也来个案例吧！曾任某房地产代理公司人事经理兼大客户经理，其中一项任务是重新组建大客户部（大客户部的经纪人为高级经纪人）。常规情况，经纪人面试都是招聘专员进行初试，各店面负责人进行复试，大客户部由我进行复试。在招聘专员进行面试的过程中就发生了类似的问题。一名在校生来应聘经纪人，由于刚开始求职找工作，自信心难免不足，再加上性格不是很外向，话就自然少了些，结果招聘专员直接告诉他他不适合做销售，如果确实想做可以试试。我在旁边刚复试完一名高级经纪人，恰巧听到了整个面试过程，便参与了进去，因为在他们沟通的过程中，我判断出该求职者独立思考能力很强，而且很有想法，目标也非常明确。通过两轮的面试，最终我留下了他，成为了一名高级经纪人。因为在进一步的沟通中，我发现，他是一个善于思考的人，话少或内向是因为他要想好这个问题该怎样回答才是最理想的...事实证明我是对的，他在我重组大客户部后开了首单，在我离开公司后，大客户部解散，他成了店面经纪人，但仍然很优秀，一度成为精英会成员。

所以，不要轻易判断某个人或给出某种建议，否则，对求职者、对公司都会造成不可估量的损失。

3、针对不同职位的求职者进行不同的建议。这里的不同是指运用不同的方式方法，如销售类的可以运用讲故事的方法。这里的方式方法不过多介绍，依据面试官的不同，需要寻找适合自己的方式方法，需要在实际操作中不断摸索总结。

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