招聘的焦虑、创新与颠覆

早些年，招聘是个入门非常低的HR模块，现在越来越难做了。很久很久以前，到人才市场摆个摊位，一天也能招到几个人；后来有了全国性的招聘门户网站，一天也能搜到几份简历，再后来，专门的人才猎头公司兴起，花上钱，还是能找到人的。可是现在，我们突然发现招不到人，似乎也不会招聘了。此文“招聘的焦虑、创新与颠覆”，望能引发更多的共鸣与思考。

一、焦虑

文章开始，我们就感受到了现代招聘的焦虑，让我们先引用《庄子·列御寇》中的文字来感受下2500年前，我们祖先的焦虑：子曰：“君子远使之而观其忠，近使之而观其敬，烦使之而观其能，卒然问焉而观其知，急与之期而观其信，委之以财而观其仁，告之以危而观其节，醉之以酒而观其则，杂之以处而观其色。”以上即是被误传的的“庄子察人九法”。实际上，庄子说“九徵至，不肖人得矣。”翻译一下，庄子很苦恼：“如果按照孔子先生提供的岗位说明书和招聘方法，真是招不到一个像样的人啊。”招聘让圣人都焦虑，何况是我们今天的HR小伙伴们呢。

1、因用人部门的焦虑。我们都遇到过如孔子一样提出完美要求的用人部门经理。他们总是希望HR尽快找到专业能力技术优秀，而又服从指挥、任劳任怨，最好工资还低点的好员工。他们相当然的认为招聘、培训，甚至管理工作是HR的工作，他们只做好产品就好了。对招聘不重视，新员工不关心，部门管理混乱，优秀人才频繁离职，我们招聘部门的“生意”就源源不断。

2、因薪酬体系的焦虑。在传统的大工业雇佣时代。薪酬是用来购买劳动力价值的，绩效考核的结果是分配不同的奖金。就薪酬水平而言，当互联网公司把毕业生薪酬都开到10000元以上了，我们中小企业负责招聘的同事们怎么可能招聘到优秀的人才呢。信息不对称正在渐渐的消弱，如果企业因低薪酬招聘到1、2个优秀人才而窃喜，那无异于守株待兔一样的愚蠢。在经济不景气时期，人们往往更加关注当下收益，月薪不够吸引力，奖金设计的再高，也可能是徒增成本。

3、因人力规划的焦虑。人力资源要根据公司的生产经营特点、战略需求，提前做好储备。时值年底，公司多多少少都会有一点年底奖金的，这个时候公司要求HR去大量招聘员工，真是让我们做招聘的苦不堪言，这不是一个最佳的招聘时点。所以很多知名公司，人力资源管理优秀的公司，要么已经提前做好了人力储备，要么在这个时期冻结招聘。年底招人，也是非常有风险的。

4、因体系模块的焦虑。局部的改善不一定能带来整体的提升。如果招人工作风风火火，公司可能是有问题的。德鲁克说治理优秀的公司是安安静静的。扁鹊三兄弟中医术最高的其实是大哥。解决招聘压力，从根本上是做好HR的全模块，从薪酬、绩效、激励、离职挽留、员工关系、企业文化等等方面做扎实，实现HR的整合效应。设计招聘人员的激励方案只是开始，对公司HR全模块的梳理，建立整个人力资本升值的HR体系更是当务之急。

总之，焦虑的本身不在招聘，而在人力资源体系，在公司用人理念，在社会的人才供应情况等等。焦，火上烤鸟，虑，心中有虎。想像如果感觉自己天天被火烤，心中时时预感有虎将袭，恐惧啊，痛苦，焦虑久了，是要害病的。

二、创新

互联网时代正狂风暴雨般席卷而来，试想五年前，我们很多人还没用过苹果手机，不知道APP，没有微博，更没用过微信，今天这一切早已融入我们的生活，甚至革新了我们的生活。移动信息技术还将以迅雷不及之势让我们继续吃惊于发生的改变。正如最近读书学习的思考，让我常常否定过往的HR管理模式。招聘是时候需要改变了，本段内容我们从招聘的微观入手，浅谈招聘的创新。

1、招聘提成。招聘从本质上是一种人力采购行为，更像是一种营销行为。人类本身的一切行为都是一种价值交换过程。《互联网思维》中讲到，互联网时代激励的方式有三种：组织拆分、增加收入和自我激励。在我看来，当信息的透明，不对称消除以后，个体随现金的流动将更加活跃和明显，增加收入是激励的根本！《三国演义》中讲“良禽择木而栖”的情况将非常多的出现在我们的生活中。人才与企业将成为联盟关系，从出卖劳动力，变成借助企业平台，实现价值的创造与双赢。把招聘团队当成独立的公司来经营。不再需要奖金，而是直接以招聘提成的方式体现价值，会更加刺激。

2、全员伯乐。招聘不再是招聘部门的专职，而是全体员工的责任。4个招聘专员，与4000个兼职招聘人员的能量是完全不同的。互联网的一个重要特征是熟人圈子，人们基于互联网找到共同兴趣的人，而“在网上”在一起。我们4个招聘专员如何撬动4000人的力量。我们来举一个苹果APP Store的例子吧。每一款在APP Store里的产品，开发者与苹果公司按70：30来分配收益，仅此一项，激发了全球的开发工程师为APP Store提供产品。所以全员伯乐的背后还有全员的利益共享机制的设计。

3、私人社交。世界因吸引而相容，人群因志趣而相异。小团队、社区化、自组织会成为全球的“人居”模式。招聘不再是强势的买方市场，而是寻找属于我们社区的人。小米的兴起，是社区的兴起，也是雷军先生等一群“为发烧而生”的电子用品狂热者的兴起。就包括每天晚上在广场跳舞的大妈、大叔们，也是基于社群的，她们是都在同一广场跳舞，但他们是属于不同团队的。所以未来的招聘不再是面试，而是从对方的社交信息中判断对方与职位的匹配适应性，而HR面试官所要做的，只是吸引他加入我们的公司。过往的听候选人多说审察的方式，将更多的变成，我们面试官多讲多说，宣传勾引对方。

4、离职返聘。很多优秀的公司都不再把离职当作一种“背叛”。那些“一旦离职，再不录用“的公司，真的应该反思并重新审视离职员工的价值了。在互联网背景下，我们要与员工建立“终身联盟的互惠关系”。离职员工是公司的品牌宣传大使，可以帮助我们网络更加优秀的人才，提供有价值的商业情报，或是介绍更多的客户。我听过一位资深的HRD讲过“不要让员工有怨愤的离开公司，最好做到让他们开心。”我们今天很多公司对待优秀员工的离职是缺乏人情味的，这是公司的损失。

总之，发现问题比解决问题更重要，在整个人力资源管理活动中，我们都需要大胆的，基于公司与员工双赢的创新，而且从现在马上开始，否则你就等着招聘的焦虑吧。：（

三、颠覆

互联网+已经催生很多产业，当然，这股大潮之下，也会摧毁很多产业。互联网产业有三个明显的特征，即去中心化、去中间化和去边界化。我们以去中间化来探讨招聘的可颠覆性。

1、招聘可能消亡。招聘是要完成用人部门管理者与求职者之间的劳动力交易关系，是二者的中间环节，按照去中间化的原则，招聘在未来两者之间是没有价值的。招聘是基于社群的，未来的很多求职者不再基于公司或是招聘面试官来选择工作，而是基于他可以看到的未来管理者的匹配性来选择工作。所以未来，还不自己主动去招聘的部门管理者，绝对是其失职的。管理者招聘因为互联网，因为领英、脉脉、拉勾，甚至微信等私人社区的兴起而成为可能。这些工具的产生代替了HR招聘搜索简历的功能，我们有很多招聘的HR，也就这点价值了，也将不复存在。不但是招聘的同事，甚至连门户招聘网站、猎头公司将来都是有可能在去中间化的浪潮下消亡。

2、谁才是招聘主体？从现在开始我们要告诉那些一线的用人部门经理，招聘是你的责任。尤其是高级人才的招聘，是需要你亲自出马的。这很困难，我们用人部门的经理们太缺乏这方面的管理准备了。他们会大谈特谈，为什么要面试呢，招进来试用一段时间不就完事了。汗！我们也应该告诉公司的高级管理者，您最主要的工作在未来可能不是业务，而是建设公司级的平台，还有就是招聘到与您志同道合的同道者。而这种高难度的工作，我们HR招聘的同事们可以说“臣妾做不到呀。”

3、企业与人才联盟。最近与阿里巴巴的朋友交流，谈及阿里的项目管理“召之即来，来之即战，战之即散。”这是阿里内部的项目管理，推而广之，在未来，我们将出现非常多的，专业领域非常优秀的自由职业者，他不会加入任何一家公司而受其束缚，但他会在公司需要的时点上出现，并完成他的价值。所以互联网时代，组织的无边界性将进一步强化。对高级人才资源，不求所有，但求所用。企业与人才之间的长期雇佣关系的弱化，甚至瓦解，逐渐演变成联盟与合作。

4、招聘转型的焦虑。这篇文章写的比较长，如果你坚持读到这里，肯定又焦虑了。未来我们做HR招聘的，甚至做HR的，要失业啊？HR应该如何转型？在企业里做HR的，应该聚焦HR平台化，HRBP三驾马车的模式至少在当前和未来很长时间内依然是有其对公司高层、中层和基层的价值的。如果不在企业做HR，未来可能我们的服务对象将从企业转向求职者，帮助他们做职业的规划、技能或是心理的辅导……。未来还有一段距离，还是要做好眼前的工作，并不断的提升自己的价值。

未来不管来与不来，提升个人价值总是最重要的事。把近期一段有趣的心得分享给各位友们：我们一生的成就都在一个“圈”字：中间一“卷”，读书学习。外面一“○”，人脉关系。共勉。

作者简介：香港浸会大学工商管理硕士，澳门科技大学在读工商管理学博士。国际注册管理咨询师（CMC）。广东省职工经济技术创新能手。珠海市青年优秀人才。多所大学客座教授。三茅人力资源网专栏作家。现任远光软件股份有限公司人力资源总监、企业大学执行校长、远光移动互联科技有限公司副总经理。著有《老HRD手把手教你做任职资格管理》。