培训与调薪、晋升挂钩需要整体的考虑

作者 shengyan... 更新于：2015-09-26 17:26 20605

内容来自 2015-09-28 打卡话题

　　我们公司是做通讯产品的，以前培训工作一直没有做起来，最近领导开始把工作重点放到培训上来，对培训工作抓的特别紧。他说让我规划一下，要把员工的培训算成学分，培训学分要参与年度调薪和晋升。
　　公司以往给员工调薪或晋升都是看工作业绩和能力的，现在要把培训和调薪、晋升挂钩，这对于刚接触人力资源工作一年多的我来说，实在是一个大难题。
　　请教大家，怎样才能把培训和调薪、晋升紧密联系到一起？这样的学分制培训体系该怎么做？

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答：看到本文，起初的想法就是培训如何与日常的人资工作进行有机地联系？换言之，培训的目的和应用是什么？通过培训这种方式将涉及到的员工日常较为关注的调薪与晋升挂钩问题结合起来，本身没有大的错误，但是在实际操作中，就会要求企业自身人资的基础性工作是否做到位了？或者是否将薪资制度、绩效考核制度以及培训体系的构建等工程是否提前做了统筹的考虑和准备？如果薪资制度以及绩效考核制度没有提前做好，那么在培训体系的建立中就会出现片面或者为了什么目的而培训什么的凌乱状况。所以，本文涉及到三个主要的方面：培训、调薪以及晋升。

先说培训。首先企业到底要不要搞培训似乎不用再多言，但是由于企业领导对于培训的重视程度以及企业阶段要求的不一样，培训在不同企业的受重视度也是大相径庭的。培训很重要，培训是一种福利呢还是一种企业必须要搞的事情？想必仁者见仁智者见智。但是培训的内容以及培训的方式的确会影响到培训的效果，而其中培训的投资上无论是时间还是金钱以及人员等是否能够到位或者能够满足，的确也是现实无法回避的问题。不管培训针对新员工还是在职员工甚至中高层领导，培训真的要搞起来，也的确需要首先是观念的重视和接受，还有更实际的就是人员和精力、金钱的投入是否能够成行？不花钱就不能培训了吗？花小钱培训效果就不好吗？花大价钱就一定能够取得预期效果吗？作为承担培训职责的HR到底如何调动起业务部门的领导关心甚至重视培训，从而保证培训在不影响正常经营前提下组织起培训工作？等等很多的问题是不容回避的，而且也不是HR单方面所能解决的了的。第二，培训最终的目的是为了什么？了解企业情况还是战略发展所需抑或提升技能产生较高的绩效？第三，培训要你得到员工们的支持，要体现培训的严肃性，或者通过一定手段（比如学分制培训体系），其目的无非是调动起员工参与培训的积极性和自觉性，否则，经常出现的就是业务部门认为的“培训耽误工作时间影响工作的进程，又没有什么实际的效果”，想来就来想走就走，使得培训组织者扼腕叹息或者恼火生闷气。

因此，培训到底如何实施？是需要结合企业特点和人员现状来综合分析和确定的，既不能依靠HR的闭门造车，也不能听到闲言或者非议就却步不前，这都不是应该采取的态度。真的要搞好培训，不仅要做好前期调查和访谈，更主要的是取得企业高层的重视和支持，并积极听取业务部门领导的意见和建议，再认真归纳分析和总结，最终找到企业实施培训的途径和方法，实效和落地是根本，决不能为了培训而培训。

再说调薪。薪资是员工非常关系和敏感的话题，所以调薪本来就是一件好事尤其在向上调薪的时候。但是，调薪的方案以及条件很重要，弄不好就会产生经常说的“不患寡久患不均”的现实问题，使得本来相对稳固的员工思想产生波动。调薪纪要考核人员层次也要根据不同人员的情况设定调薪的条件以及要求，最重要的就是调薪的范围程度。而且实施绩效考核的，更要将考核工资与考核指标挂钩的程度以及考核结果的挂钩要公平公正。

最后说晋升。涉及到不同职系的人员晋升通道的设置是否科学合理，是否有晋升的通道和空间。同意要规定什么情况下来晋升？又如何晋升等？晋升就会产生不平衡，所以依然是很重要的也很敏感的事情。

那么通过培训来与调薪和晋升挂钩，可定时可以的，就是看前述问题是否统筹考虑进行协调运作了。如果条件不成熟，可以适当进行重点的调整，比如先建立培训的参与热情，不一定先要与调薪和晋升一定挂钩那么紧密。条件一旦成熟，可以充分宣传后进行适度挂钩，逐渐通过薪资以及晋升等要求来提高员工对于培训的重视和参与，这样，在完善培训的内容和培训方式以及时间安排上可能会更有利于将员工的热情度充分调动起来。

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