沟通为主，做好工作

作者我是自然 2015-09-12 17:01 11423

内容来自 2015-09-14 打卡话题

　　我们是一家中等规模的物流公司，前段时间车辆管理部门新成立了一个项目组，招进来一位项目专员，现在还处于试用期。
　　入职后不到一个月，用人部门就反应，这位员工专业能力跟不上。我们人力资源部介入沟通后，发现这位新专员培养一下的话，能力还是可以达标的，但这个项目组因为新建，主管没有时间培养下属，所以执意想辞掉他，重新再招一位能直接上手的。
　　请问在这种情况下，我们和员工的处理和沟通中有什么要注意的呢？

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摆在现实的情况是：部门是不需要该员工，执意想要辞退他，重新再招一位能直接上手的。为此，我们HR能做些什么呢？

一是，重新入职一位新员工是否就能直接上岗？这里面难道就没有风险吗？一个人，无论谁入职到一家新公司，都有或多或少的磨合期，有些人能力强业务熟悉能在短时间内快速进入状态，而有些也是需要一段时间的融合，能否合拍这一在于员工二是在于与部门（与上级与同事）三是在于各关联单位（含对企业的认同），一个人能否留在企业且被认同这里面牵涉的因素很多，留下来的我们一般不会作太多分析，反而对未留下的我们会进行反思。

二是，部门对人员的真实需求？很多时候，当别人问及我们啥要求，我们会说“随便”，恰恰这随便里的空间很大，啥是随便呢？都可以去理解，好说话的人可相互包容，不好沟通者就事找事，所以对于我们认识部门对人员的真实需求很重要，例如：“员工专业能力跟不上，而主管没有时间培养下属”，我想这只是表象之一，若该员工腿脚勤快、任劳任怨，能捕捉住主管的心思，紧跟脚步，专业能力上欠缺，部门也不会放弃，对吧？当然，此也是猜测之一。

三是，我们对该事件的本质能认清吗？一个部门退回员工，据从业经验来看，不仅仅是员工任职上不合适，也会有其他的各方面原因，我们能透过现象认清楚本质吗？

为此，我们摆在我们面前的，不仅仅是与员工的沟通，还先与部门主管的再次沟通。

部门的再次沟通，我们须把握：一是部门真的是放弃该员工，是否有再留的可能？二是征询部门意见该员工是否合适转岗？三是新招聘人员关注的关键素质是哪些？

回归到与员工的处理与沟通，须注意：

一是谈心，问询1.员工自我感觉及表现及业绩如何？ 2.员工自认为不足之处有哪些？3.不足之处如何解决？

二是分析其存在的问题，告知经过决定拟双方解除劳动合同，切记是“解除劳动合同”，决不能提“辞”字。

三是也可利用我们HR的资源为其推荐相关工作。

当中，我们最怕的就是引起经济赔付，认为在试用期内完全可以随时解除劳动合同，且无需支付经济补偿金，这种认识是极其错误的。我们要有理有据，员工不适岗，才可以解除，这过程中我们的沟通极其重要。

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