试用期辞退，要有理有据

作者猎头顾问宋杰 2015-09-12 15:40 11508

内容来自 2015-09-14 打卡话题

　　我们是一家中等规模的物流公司，前段时间车辆管理部门新成立了一个项目组，招进来一位项目专员，现在还处于试用期。
　　入职后不到一个月，用人部门就反应，这位员工专业能力跟不上。我们人力资源部介入沟通后，发现这位新专员培养一下的话，能力还是可以达标的，但这个项目组因为新建，主管没有时间培养下属，所以执意想辞掉他，重新再招一位能直接上手的。
　　请问在这种情况下，我们和员工的处理和沟通中有什么要注意的呢？

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试用期期间，其实还是彼此熟悉、了解、相互适应的阶段。员工一方面在努力工作，达到职位要求，另一方面，则是在考察和适应公司，用以检验是否和入职前所说的一样，情况属实！作为公司、员工的直接上级，工作能力和工作态度，以及适应公司的文化和氛围是考察的重点！一句话，试用期间，是双方选择和适应的关键期！

关于试用期员工的辞退，笔者分享以下注意事项和关键点：

1、入职沟通要真实，试用标准要明确。

虽然，员工从试用期到转正，可能只有1个月或几个月的时间，但是试用标准，职位要求，一定要让员工明确。这个在辞退的时候，有书面的事实、数据来证明，是有利于企业的，员工也是能够所信服的！

2、辞退时限，提前沟通。

笔者认为，试用期员工辞退，提前一周面谈和沟通是比较好的！当然，有些基层岗位是可以提前的！一周时间，是个时间段，时间范围。在此期间，双方只要协商一致，可以确定具体的离职日期，但是不能超过一周工作日。一方面，可以让离职员工完整交接工作；另一方面，可以给员工留时间找到下家。

3、以岗位胜任力为基准，不能过高要求，也不放低标准。

前程无忧里，职位匹配度是个比较好的参考信息。同样，试用期员工也是需要与职位相匹配的。决定是否辞退试用期员工，必然有对试用期员工的考核。一般来说，试用期员工重点考察的是岗位基本能力、工作态度、对企业和职位的认可程度。个人认为，这样就足够了！寄希望于处于试用期员工能够给企业带来多大的价值、多大的贡献，并不现实。一个员工为带来价值、做出贡献是有一定的滞后性的。过高的职位要求，往往试用期员工很难达到；过低的要求，又丧失了人岗相适应的原则。所以，岗位胜任力模型是必须要精益求精的工作。

4、多层次沟通，拒绝责任推诿。

试用期员工辞退沟通，现应由直属上级与员工沟通，并签署意见，而后再由HR部门、HR人员做专项沟通。离职员工有个“232”原则（想必大家都了解，也有多个版本，但是核心含义是一样的）2周内员工离职，与HR人员关系很大；3个月试用期内离职，与直接上级及部门领导关系很大；2年离职，与企业平台和发展趋势关系很大。笔者经常经历，其它部门试用期员工不合格想辞退，直接就来HR部门，让我们直接辞退！很多直属上级都没有和员工沟通过，就让HR人员辞退。本应是部门内的沟通责任，我们有理由拒绝，来避免部门间的责任推诿！

5、为防止可能发生的劳动争议，留存各项员工资料。

比如，员工劳动合同、职位说明书，试用期考核标准和结果，工资发放记录、考勤记录等等。有时候，这些基础工作确实琐碎，但是不能或缺，说不定就会用到哪个！另外，就是合法性。从员工招录、试用期管理都要合法、合规。目的就是在辞退的时候，有理有据！

员工是否辞退，是需要定性和定量的分析之后才能确定。比如，笔者之前的公司，会让新员工在入职1周、1个月、2个月，到转正的时候，书写入职感受和对公司和岗位的认识。这是定性的分析，从而让直属上级和HR人员定时了解新员工的思想动态，能够使我们有预见性的预知一些可能会发生的情况。定量的分析，一般从业绩指标、重点工作指标、内容的完成情况来确定员工的工作效率和工作产出！一句话，试用期员工，合适了，就努力使其留下来；不合适，在一定时间范围内让其离开公司！

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