推荐招聘达人是怎样炼成的

作者微笑天使2015 更新于：2015-08-25 08:49 8575

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给HR新手的一封信

本次征文的主题是：给HR新手的一封信（主要针对今年大学毕业的HR学生，以及本来不是HR但刚刚转行做了人资相关工作... 我要投稿 >

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招聘达人是怎样炼成的

Yan

记得有本名著《钢铁是怎样炼成的》，讲述主人翁保尔.柯察金克服难以想象的困难，从一个工人子弟锻炼成为无产阶级的斗士。不禁让人回想起自己当初从外地来到广州这个陌生的城市发展，虽有一个考来的基于理论多于实践的《人力资源师》中级职称，以及在国营单位做了一年的人事事务，仅凭这些要在竞争激烈的大城市找一份稳定收入的工作真是多么不易呀，一切从起步最易入手的招聘出发，进入了一间私人的港资猎头小公司，从初级招聘顾问开始启动事业的新起点。

初级顾问意味着一切从最基本工作开始--筛选简历、电话预约、打陌生电话初试应聘者；每天要看几百份简历，看得眼睛都打转，酸痛流泪；天天打几十个电话，打到声音都沙哑了；高强度的工作，地狱式的磨练，幸而有高级顾问的耐心指导和训练，同时让自己有机会面试不同行业的不同岗位，确实积累了不少招聘的基本功，获得招聘技能的第一桶金。在此分享一下我在这方面工作的点滴小经验吧，希望对初入行的新手有一个启发和参考。

不得不承认招聘的入门要求确实不高，是最容易切入人力资源工作的一个模块，因此成为了无数初入职场的少男少女们热棒的入行职业首选，但要真正成为一名高手，修炼在个人，一年半载是不能达到的。我认为在如下的几点做好招聘工作最关键。

毫无疑问，面试是招聘流程的核心环节，如何提高面试的技能，这方面的网络资源太多了，我就不详述面试方面的宝典，只懂面试环节，作为一名成功的专业的招聘高手，是不足够的，还有其他环节也是不能忽视和需要掌握的。

一、高效招聘从电话预约开始。

这个工作几乎是新入行的新人最容易接触的，招聘电话礼仪是一门学问，是应聘者首次接触公司的第一人，其言语代表一间公司的形象，是一张企业的活的宣传名片，当听到一个温柔亲切、对答得体、普通话标准的声音邀请应聘者到公司面试，候选人已是对该企业充满期待和憧憬，同时也获得候选人对用人企业良好印象和建立好的关系的开端。俗话说“好的开始就是成功的一半”，对提高预约成功率，充分利用简历资源和节约成本功不可没；招聘往往是百里选一，择优汰劣，重重复复地邀约和面试，从侧面也可以看出招聘顾问是否有毅力、坚持吃苦、耐心过人的职业素养。

二、开拓招聘渠道，精准招聘。

不同的岗位适合在哪些渠道发布，取得的效果更佳，才能最大化收到应聘简历数，这个也是成功招聘的关键。渠道有网络发布（包括专业的人才网站，论坛，免费的网站都可以）、现场招聘会、校园招聘会、报刊广告...... , 如何选择和组合发布？这就需要我们平时积累和分岗位整理收集这方面的渠道和平台，比如IT岗位，有哪些网络平台最吸引哪类型的IT人才访问？比如销售类岗位，需要了解他们的喜好和找工作的方式，通过熟人介绍或报刊是否对他们更加有效果，公司就多鼓励加大人才引荐奖励方面的政策。比如追求工作稳定性的内勤岗位，也许在生活方面的网站也能找到她们的同类人群信息。我们就可以尝试在哪里发布职位需求。这些信息平常我们可以通过向做类似工作的同事或人群了解，此外，通过面试时跟应聘者交流可以了解到各行业的最新动态，在《面试登记表》里设计一栏“获取公司招聘信息的来源”等；招聘市场是一个“海鲜价”的人才市场，有淡季、有旺季；通过实时地了解人才市场的需求与供给，不断地调整和更新招聘的渠道，这才能迅速捞到企业需要的人才。少点积累都不能成事呢！这就需要招聘顾问永远有一颗敏锐的眼和心细如丝的心机！

三、多与用人部门沟通招聘岗位需求，真正“悟出”岗位胜任能力维度。

对自己陌生的岗位，亲自到部门实践，必要时亲自模拟与体验岗位工作，了解岗位的真正需求，作为一个招聘人员，不能劝说用人部门降低自己的期望值，而应更深入地了解招聘主要需求，主要能力的需求不应超过5项。如学习能力，适应能力等。依据岗位的不同有不同的需求。还有对于刚入门，不能很好把握用人需求的你，多参与部门的日常会议、参与部门面试员工的面谈，都会使你慢慢体会出真正的需求。只要努力去做，都应该做得很好。用人部门往往提出的需求是一个完美的要求，可遇不可求。这就需要我们在筛选简历的时候，永远比用人部门的“期望值”宽松一点儿要求，让最大化的“能胜任的”潜在人选参加面试，在初试环节再做好把关和甄选，让用人部门也有多些人选参与比较和考虑，最终选出最适合的人才。选人才的标准----适合远比最优秀强！

四、背景调查，让假冒逃不过侥幸。

做好背景调查，包括学历真实性和履历的真实性，做好招聘工作的最后一道把关，把假学历或假冒工作的李鬼狠狠地踢出来。

五、唯快不破。

世上所有事情，唯快不破。如果慢人一步，以上的所有环节都废于一旦，从头来过，浪费时间和成本，损失真是难以计算。特别在这个移动互联网的时代，信息传送按秒来计算，如果我们不把握招聘速度，快到嘴里的肉就被别人抢走了。真是与时间在赛跑呀，招人就是抢人的节奏。有时初试甄选好候选人，但因为用人部门或复试的面试官出差或者工作繁忙，未有空安排复试，隔了一个星期后再约，候选人就已去了别的公司上班报到了。所以我们在遇到这个情况下，如果复试未能马上安排，可以先电话和应聘者沟通，说明延期复试的原因，让应聘者再耐心等待一些时间再确定。要永远保持有一颗带枪猎人的野心，狼一样锐利的眼，猎狗一样敏捷的速度。

丹尼尔•科伊尔的《一万小时天才理论》写道：成功需要一万个小时的精深练习。这个观点是在对成功者进行了大量调查研究的基础上得来的。招聘顾问要成为一名成功的招聘达人，也需要三年以上的磨炼，最好有跨行业的各类岗位的招聘实践。才能炉火纯正，呼风招雨，招兵买马，百招百中，迅速完成企业的年度招聘计划。广纳良才，打一场漂亮的仗。

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