曾经，一名资深导师问了我一个问题记忆犹新。
“你认为作为一名HR是属于什么类型的？”
“我不明白您所谓的类型指的是什么？打个比方，可以吗？”
“哦，简单的说是你认为做为HR是属于管理型、监督型、执行型还是服务型？当然了，也可以说说你自己的看法。”
我有些懵懂，我从没有考虑过这个问题。我只觉得HR平常是监督机构，人力配置、招聘录用、绩效考核、考勤管理等好像都是在监督、管控着作用，好似管理型，又是监督型。当然，也经常在执行领导、上级所下达的任务，算也是执行型的。至于服务型也是有的，比如劳资关系的调节、沟通谈判、离职面谈等。
带着这个问题，我一直找着，终于找到了HR属于什么类型——服务型。
一、HR本质：我就是服务员
企业的员工分为两种：直接产出价值与非直接产出价值。业务员工首当其冲，不言而喻，他们是企业的支柱，价值产出的前者；其次就是生产制造部门，业务卖，没有我们提供资源也是罔然，他们是企业的坚实后盾。说到HR，我们不能首当其冲的为企业创造价值，也不能为企业提供实质性的后盾，如果说企业是一家酒店、商店，那么我们只是一个服务部门。而“我”只是一名服务员。
当人员配置无法按时完成时，我们总是第一个被领导批。因为招聘是我们的本质工作！而招聘不合格产销一句话：这个人不合适、不行！领导则又是指向我们：“你们是如何招聘的！”
当一制度流程在执行中无法得到最佳的效果，而部门领导表里支持HR的工作，暗里又事不关己甚至暗中使坏导致了进程的停滞不前时，我们又是那个被领导拿来问：“你们是怎么搞的！一个简单的项目都完成不了……”
当企业发生工伤事故和部门与部门之前出现利益之争时，领导第一想到的是HR：“给你下一个任务，一个星期内必须把这个事情处理掉！”这时HR都知道，没有难度的话不会让你去处理。这个过程中，HR要接受多少的压力、抵触……
想想看，我们其实就是服务员。那么我们应该如何做好这样一个服务的角色呢？
1、语言组织能力——这是HR与客户建立良性关系、留下印象的工具与算途径。它是HR涵养、气质蕴涵、态度性的的体现。
2、观察能力——HR要懂得观念员工的想法，一般有明确服务要求、例行性的了解服务要求与员工正在考虑潜在的服务性工作。
3、仪容仪表——着装大方、整洁，主动问好，举止文雅……这些已经不用多举例说明。
4、技能职责——HR的专业知识，工作职责。
5、应变能力——一句话：企业全员与外来人员都是“上帝”，以客人之上为原则。
6、营销能力——HR是企业的门另一扇门，给客人一个良好的印象即推销了自己也推销了企业。
7、正能量心态——HR必备心态有：老板心态。这是HR能够得到重视与发展的基石；多赢心态。学会放大别人的优点；长远心态。坚定不移的努力；积极心态。走自发之路，积极担当，端正工作态度；感恩心态与学习心态。
二、HR原则：上帝也可拒绝
HR要协调劳资关系、部门协调时，一般都会选择单对单的进行沟通了解，充当合适佬的角色。协调接近双方的目的时，才进行多方的沟通确定。在这个过程中，往往因一方的即时即性格即角色而有些无理的要求，给协调带来麻烦。
这时，你是否希望说不？很多人，很多时间喜欢被迫同意每个要求，宁愿竭尽全力去努力，也不愿马上拒绝，即使自己根本没有时间来处理。所以，学会委婉的拒绝或坚持原则的拒绝也可以赢得别人的尊重。也就是说上帝错了，HR也可以拒之！有趣的是拒绝的能力与自我的自信紧密相连。缺乏自信和自尊的人常常会感觉到拒绝别人而感觉不安，总是觉得别人比自己重要。
拒绝上的的技巧有（提供参考）：
1、保持简单回应。你要拒绝，坚决而直接。使用一些礼貌用语，但要保持拒绝的原则；
2、留有思考余地。你无法决定或第一时间确定的。通过给自己留有一定时间考虑为自己选择增加信息。
3、区分拒绝与排斥。保持好良好的工作态度，你是拒绝一件事、一项任务，并不是排斥一个人。
4、做回真实自己。不要言听计从、盲目服从，明确和坦白自己真正的想法是否正确后，坚绝拒绝，让自己更好的认识自己，做好自己。
三、HR需知：服务不是服从
1、看企业、员工对HR产出的评价。企业老板、部门主管常常会对HR工作结果评价为没有公平公正地对待不同岗位不同的员。导致HR在工作中寻求两不得罪的最佳结果。可结果与最终的想像是截然不同，甚至两边都对HR不满。所以，无论HR工作者能力多高、多努力，都有可能产生老板与员工对自己的工作结果不满，双方均认为HR违背了处事、协调的原则。
这种矛盾直接导致企业领导和员工对人力资源工作者能力和职业道德产生怀疑心理，这种阴影将直接影响HR的工作热挚，甚至导致离职的可能性。那么在调解部门关系的时候，HR应该：
其一，多方面了解协调部门关系的原因所在，不能一味单听偏信；
其二，求证与整理信息的真实信并有书面依据；
其三，提出自己公平公正的看法。
2、HR工作结果时效性与稳定性的差异。公司里不同岗位、不同职业的员工的最大价值体现就是企业问题最多地方。业务与研发在于价值的体现，他们可以因市场原因、公司原因、个人原因与外界影响为由寻求借口，再继续努力为自己创造可观的价值，而HR的价值方面确不一样。由于企业内部的管理几乎每每都要面对外部变化、新员工试用与辞职、领导的更换甚至部门管理性格与形势在变化，我们常常会遇到不同的管理风格、管理理念；原先的工作有可能被直接推倒重来，那么我们都要面对着从零开始的准备。这时，我们继续服从着……而本身我们的价值就是非职能性的价值创造者，面对着新官的三把火，烧得上下级、部门间、人与人的关系间还要服从着，我们习惯的服务变化了服从了。
解析一下两种概念：服务者为了别人的利益而工作;服从者遵照别人的意图而工作。 而HR是服务型的，不是服从型。这时我们更应该拿出自己的服务态度、本质作风，对企业、老板、员工与部门等之间负责，客观分析利弊、得失，做到真正的服务。甚至在这些过程中学会明哲保身。
四、HR宗旨：要有雪中送炭的宗，不要火中加油的旨
在三茅两年多了，看着HR们那么多的苦恼、辛酸与压抑，同是自己也迷失过，因为我们也是有着七情六欲的人。往往对好的事物给予赞同，不好的事物给报怨。但作为一名合格的HR来说绝对不能在他人落迫时，给予下石；在部门有火时，给予加油；在企业有难是，给予下套。多给点精神上的支持与帮助，压抑住内心的不满，也许天会更宽，地会更广，人脉会更足，路也会更阔。
他人——得志时，他人狂傲，HR给予添瓦；失志时，他人落难，HR给予添衣；
HR——得势时，压住欲望，学会谦卑；失利时，提起势气，学会面对。明天会更美~~~
上榜得茅豆
查看未读消息
查看最新消息
71楼 烟氲红尘
HR是属于管理型、监督型、执行型还是服务型？
每一个HR这四种角色都要扮演，但是要说是哪一型，关键还要看在企业中哪个角色需要HR多扮演。HR是哪一型，不是自己选择的，而是要看企业需要Hr扮演什么角色。
管理型——小规模、发展初期的公司，组织架构搭建不全，责任分工不明，HR要多参与在管理的事务中。概括两个字：人少（人少说的是管理者少）
监督型——对于绩效考核以行为导向为主的，团队执行力不足的，HR应更多扮演监督型的角色。概括两个字：质精（注重行为和过程把控）
执行型——任何HR都逃脱不了具体事务性的工作，执行不可避免。对于HR部门来说，基层员工一定是执行导向 的。视工作
强度与难度，HR的管理者也会或多或少的参与进来。概括起来两个字：事多（本职范围内的、范围外的，能推的，不以能推的，都影响了HR的工作量）
服务型——应该是成熟型的、有一定规模实力的公司的HR要扮演的角色，这样的企业部门建设较完善，组织架构和绩效薪酬都有一定的优势。作为HR要扮演的更多是一种润滑剂的角色。概括起来两个字，协调（作为HR，无我差不多，有我好不少）
70楼 Alei312
真好，谢谢分享
69楼 304170442
学习了,感谢分享！
68楼 猫洗脸
写的太好了，把HR的工作性质和特性都说了出来，方便自己以后摆正位置。
67楼 老吴2007
谢谢，写的太好了
66楼 10度星空
学习了
65楼 摇摆的铃铛
写的很好！学习了！
64楼 青青宝贝0502
学习了，谢谢分享！
63楼 月落菁韵
分享很不错，谢谢
62楼 文语
写的好！
61楼 肥肥肥
又多学了一种心态：多赢心态，放大别人的优点
60楼 空之城82
写的情真意切，学习了！
59楼 慢舞的柳絮
大赞！
58楼 新钓客
感谢分享！
57楼 絮727
谢谢分享，服务学会换位思考，学会沟通技巧
56楼 阅读时间
太棒了，很棒的分享！
55楼 莫娜果果
首先：态度上，一定要有原则性，不卑不亢；第二，角色定位，是为企业，为员工服务，为部门提供有效人力资源管理的工具和指导的定位。第三，有效沟通，不管在何种情况下，讲话要有依据，做到以理服人。
54楼 苦海无涯2012
谢谢分享
53楼 王军梅
学习了，谢谢分享。
1234下一页