校招不是解决招聘的万金油

作者越城李永进更新于：2015-07-19 22:51 13188

内容来自 2015-07-22 打卡话题

　　去年年初，我入职现在的公司担任人事主管一职，直接对接总裁，负责人力资源部的统筹工作。珠宝公司，成立于13年，员工一百多人，业务处在扩张期，招聘需求较大。人力资源部总共四个人，两个招聘专员、一个人事专员；人力主要工作集中在招聘模块，培训、薪酬、绩效模块开展的较为简单。当时公司需求较大的岗位为电商、商品、展厅、珠宝设计等基础岗位，为了缓解招聘压力、在得到了用人部门支持的情况下，组织了几场校园招聘。
　　14年11月份校招正式开始，首先，让招聘专员联系清华、北大招生办，计划通过名校打开企业知名度。无奈无法联系上北大、清华，最后将招聘院校锁定到厦大、华南理工XX 学院等学校。第二步，与学校预约参展时间。第三步，带上宣传册、易拉宝等资料进行参展，其中部分学校进行了室内宣讲。第四部，报道录用，经过一个星期的培训，安排到各部门实习。
　　对于此次校招，我本人是非常满意的，共招到四五十个人。最近在公司经营会议上，总裁和各部门却否定了校招工作。我真不知道校招工作哪里没做好，为什么被否定？虽然截止6月底，只留下五六个实习生，但个人认为正常，校招本来就是大浪淘沙。所以我想请教牛人，我到底哪儿错啦，为什么错啦？

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综合分析：

1、招聘需求大，于是减缓招聘压力就决定校招；

2、校招为扩大企业知名度；

3、本人满意，但总裁和各部门不满意；

错误如下：

1、校招的目的不应只是减缓招聘压力，应是企业人力资源战略中的重要一环。仅仅为招聘而招聘，不是人力资源管理者应有的态度。否则，招聘就变成没有目的的“人力加减法”而已。

2、指望通过校招扩大企业知名度，无异天方夜谭。扩大企业的知名度只是招聘的副产品而已，岂可作为正题进行发挥？！

3、企业的根本招聘目的何在，是找点人进来解决燃眉之急呢，还是要找适合自己企业的人。还有找学校与找合适的人是两码事情！一上手就想找清华北大，他们真的适应你们公司否？可以想象一个清华北大的学生在你们公司做售货员吗？这种人不是没有，但肯定是极个别！

4、校招居然没有征得企业的认同。校招是战略性人才梯队的一个部分。可是从案例中看，只有楼主和用人部门认同，于是就开始执行了。最后当然不会获得总裁认可，更不可能获得相应的部门认同。

5、招聘50人，留下5人，楼主居然挺满意的，请问满意何来？为什么这么多人都流失了？留下的人考评结果呢？如果优秀人员都走了，只留下考评业绩差的在这混日子，楼主真的悲催了！

校招到底怎么做才能给企业带来实质性的好处呢？

1、首先看校招的优点：

1）校招能为企业人才梯队储备人才；

2）校招进来的人员从一张白纸开始，能更好的适应企业文化，最终有可能成为企业的核心骨干；

2、其次看校招的缺点：

1）校招进来的人员并不能马上成为企业的战斗力，需要环境的熟悉、能力的培养，小企业慎用之；

2）需要花费较长时间的培养，有的企业培养一名基本骨干可能会用上2-3年的时间，需要有足够的培训资源和培训规划。否则很容易造成人员的流失，造成企业的人才成本增大。

3、校招的地位：人力资源战略中招聘环节的一个部分。校招不是万金油。招聘任务不能完成，不能随便拉人凑数。

4、校招的执行流程：在人力资源规划中，需要根据企业实际用人需求或企业用人特点，明确校招的意义和校招的要求、培养计划、培养规划。这些决定最终要经过人力资源部、用人部门和企业决策层的共同研讨而形成。而不是人力资源部自说自话（这一点在人力资源所有工作中都应避免，很多案例中工作没有完成或没有达到预期目标很多时候都是当事人不注意沟通导致的。现在政府都在逐渐转变做事的方法，开始注重沟通，但有的时候我们却还没有做到）。

5、校招的时间选择：本专科生每年的10月份，次年7月份毕业的学生就逐渐出来实习生了；应届生则是每年3月--5月出来应聘的比较多。部分技校有着自己的时间特点，需要招聘人员摸清规律，找准时间。

6、校招学校和生源的选择：根据企业自身的实力和需要招聘的专业人才选择合适的学校。不是名牌大学就好，随便发点广告，找点人员过来就好。应当慎重选择学校、专业与企业的匹配度。门当户对的婚姻才有可能幸福。

在生源选择上同样如此，非常优秀的不一定是你们企业的菜。说的直白点，就如男女恋爱，你希望别人家财万贯，别人同样希望你貌美如花。不是单方需求！一定要选择适合你企业的。

7、校招人员的招聘方式：校招要让用人部门、人力资源部共同参与，最好现场拍板。高效的工作方式是对应届生的第一堂教育课。

8、校招人员的培养：招聘进来的人员岗位配对完全后应当有专业的带教人。应当按照详细的带教计划予以认真的培训、考核。作为人力资源部要及时了解新进人员的动向。为新进人员答疑解惑，为新进人员解决实际的困难促进新进人员在企业健康成长。

只有用心栽种的树苗才能在最短时间成长为栋梁之才。校招也是。我们的目的是栽树育树，不是随意找个坑，扔下一颗苗，不施肥、不浇水，心中念一下”阿弥陀佛“。随他而去，自生自灭。那成活的可能性就大打折扣。所以做好校招，人力资源部的人功德无量！

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全部评论(33) 我参与的评论

33楼 hr小贤

看到这个题目的时候觉得是不是这个企业和这个招聘的话题是虚构的，如果真的是做过招聘的不会这么去选择院校和去开展校园招聘工作

2015-08-18 17:23:40 回复赞(0)

32楼 ula928

认清自己企业的位置，公司要的人才不是最好的人才，应该是最合适的人才！电商、商品、展厅、珠宝设计等基础岗位，需要什么学历或者要求的人才就可以实现，不能盲目得只找好学校！同时，招进来的人也需要不断地跟进，不断地进行座谈，培养模式及方法需要前期就规划好！那样才能招、用、育、留。

2015-07-23 10:38:33 回复赞(0)

31楼 520容容陈

我个人不是一个很聪明的HR，但至少我会是一个努力学习的HR，我知道一个道理：将合适的人安排到合适的位置上，才是最佳的用人之道，北大、清华的实习生会到你们那边当销售员嘛？除非你能给出一个丰厚的待遇吧，当然，也有成功的可能的，然而，当你招聘了50人入职的时候，经过了3个月的努力，剩下的就只有5个，你竟然满足，那你是在过日子嘛？这不是在浪费公司的成本嘛（招聘成本、人力成本、时间浪费等），哎。我认为啊，招聘时应该认准用人部门招聘人员的需求及岗位需求，对症下药，方能成功吧，盲目地去招聘达不到标准，这肯定是不会认同的啦...

2015-07-22 18:00:00 回复赞(0)

30楼左小咬

你想知道问题在哪儿？你脑袋有问题。
1、清华北大是你想联系就联系的吗，你锁定这些学校就说明你脑子不好使，你100多人的公司叫别人来实习正常吗

2、你的出发点很明确，为了缓解招聘压力，也就是说校招只是作为一个补充，不应该纳入重点招聘

3、实习生是招聘到了而且很多，但部门要的是实习生吗？他们要的是可以做事的，而不是实习生，你招这么多回来要公司赔钱赔经验啊？如果我是用人部门也会骂你个狗朝天。你这不是浪费公司资源，成本吗

不多说了，建议换个脑袋。

2015-07-22 17:52:22 回复赞(0)