校园招聘，我到底错哪儿了？

    楼主辛苦大半年的校招工作，在总结会上被总裁和各部门否定，无疑是想不通、郁闷的，相信总结会上，总裁和各部门应当表达了“否定”的具体内容，即使没表达，在平时与楼主的交流中也一定会透露，但楼主说“不清楚错在哪儿和为什么错”。从楼主提供事件的过程来看，正好本人有珠宝公司工作经历，不妨提出以下个人看法：

    方向错误

    北大、清华、厦大、华南理工等名校光环，如果前去校招，通过招聘宣传固然可以对企业起到广告、扩大影响的作用，但即使这样的广告，多半也是对师生面前进行，如果企业本身知名度、影响力或福利待遇并无多大优势，那么，不但起不到广告宣传的作用，反而可能扩大企业负面影响，与招聘企业真正适用人才的校招目标不符，而且找名校招聘花费的费用更多更高，实在于只有100多人的企业不相称，追求这种“假大空”的东西没有实际意义。

    正常来讲，100多人的企业不宜进行校招，在当地人才市场、同行较多的地区或行业招聘网络进行招聘，效果也会不错的，特别是珠宝行业，又有多少学校设置了与珠宝相关的专业，普通学校的学生，有多少人爱好、喜欢珠宝行业呢，这样盲目选名校进行校招，投入与招聘效果是难以成比例的。

这种方向性错误，相信总裁和用人部门是看得出来的，严格上讲，楼主也应当明白，南辕北辙的事，当然要被“否定”了。

    学校对口

    电商、商品、展厅、珠宝设计等基础岗位，那些名校的学生普遍有傲气，看不起只有100多人的小公司，即使公司开出的待遇很好，他们多半也不会选择。相反，那些职高或有珠宝、工艺品相关专业的中等专业学校学生，由于傲气少些，一般要求专业对口，如果前去联系校招，不但招聘经费较少，校门也更容易进入，与学生达成入职意向的可能性更大。

    同行招聘

    另外，电商、珠宝设计都需要具体同行业相关经验，所以，在本地区或珠宝企业相对集中的区域进行招聘，是比较理想的选择，只要企业具备一定的优势，比如：薪资福利高、企业环境美、学习气氛好、后勤保障优等等。做到比周边企业有优势就行。

    所以，加强开源节流和内部管理，提升企业赢利能力和水平，从而为改善员工福利待遇和企业可持续发展提供坚实基础，这才是影响招聘工作的最本质所在。

    楼主对这次校招非常满意，我想可能是对“优美过程、繁忙事务、大家支持、招聘人数”等自我陶醉，无视了周边人的反应，有点掩耳盗铃的感觉，此种自我感觉良好的工作情商可不是一个正常HR者具备的基础素质，需要磨练，在任何事情面前，应当低头做事、抬头看路、眼观六路、耳听八方才啊。

    有任何HR/企管等疑问，可移步https://www.hrloo.com/rz/13577034.html，请将疑问阐述清楚，定会及时提供解决方法。

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综合分析：

1、招聘需求大，于是减缓招聘压力就决定校招；

2、校招为扩大企业知名度；

3、本人满意，但总裁和各部门不满意；

错误如下：

1、校招的目的不应只是减缓招聘压力，应是企业人力资源战略中的重要一环。仅仅为招聘而招聘，不是人力资源管理者应有的态度。否则，招聘就变成没有目的的“人力加减法”而已。

2、指望通过校招扩大企业知名度，无异天方夜谭。扩大企业的知名度只是招聘的副产品而已，岂可作为正题进行发挥？！

3、企业的根本招聘目的何在，是找点人进来解决燃眉之急呢，还是要找适合自己企业的人。还有找学校与找合适的人是两码事情！一上手就想找清华北大，他们真的适应你们公司否？可以想象一个清华北大的学生在你们公司做售货员吗？这种人不是没有，但肯定是极个别！

4、校招居然没有征得企业的认同。校招是战略性人才梯队的一个部分。可是从案例中看，只有 楼主和用人部门认同，于是就开始执行了。最后当然不会获得总裁认可，更不可能获得相应的部门认同。

5、招聘50人，留下5人，楼主居然挺满意的，请问满意何来？为什么这么多人都流失了？留下的人考评结果呢？如果优秀人员都走了，只留下考评业绩差的在这混日子，楼主真的悲催了！

校招到底怎么做才能给企业带来实质性的好处呢？

1、首先看校招的优点：

1）校招能为企业人才梯队储备人才；

2）校招进来的人员从一张白纸开始，能更好的适应企业文化，最终有可能成为企业的核心骨干；

2、其次看校招的缺点：

1）校招进来的人员并不能马上成为企业的战斗力，需要环境的熟悉、能力的培养，小企业慎用之；

2）需要花费较长时间的培养，有的企业培养一名基本骨干可能会用上2-3年的时间，需要有足够的培训资源和培训规划。否则很容易造成人员的流失，造成企业的人才成本增大。

3、校招的地位：人力资源战略中招聘环节的一个部分。校招不是万金油。招聘任务不能完成，不能随便拉人凑数。

4、校招的执行流程：在人力资源规划中，需要根据企业实际用人需求或企业用人特点，明确校招的意义和校招的要求、培养计划、培养规划。这些决定最终要经过人力资源部、用人部门和企业决策层的共同研讨而形成。而不是人力资源部自说自话（这一点在人力资源所有工作中都应避免，很多案例中工作没有完成或没有达到预期目标很多时候都是当事人不注意沟通导致的。现在政府都在逐渐转变做事的方法，开始注重沟通，但有的时候我们却还没有做到）。

5、校招的时间选择：本专科生每年的10月份，次年7月份毕业的学生就逐渐出来实习生了；应届生则是每年3月--5月出来应聘的比较多。部分技校有着自己的时间特点，需要招聘人员摸清规律，找准时间。

6、校招学校和生源的选择：根据企业自身的实力和需要招聘的专业人才选择合适的学校。不是名牌大学就好，随便发点广告，找点人员过来就好。应当慎重选择学校、专业与企业的匹配度。门当户对的婚姻才有可能幸福。

在生源选择上同样如此，非常优秀的不一定是你们企业的菜。说的直白点，就如男女恋爱，你希望别人家财万贯，别人同样希望你貌美如花。不是单方需求！一定要选择适合你企业的。

7、校招人员的招聘方式：校招要让用人部门、人力资源部共同参与，最好现场拍板。高效的工作方式是对应届生的第一堂教育课。

8、校招人员的培养：招聘进来的人员岗位配对完全后应当有专业的带教人。应当按照详细的带教计划予以认真的培训、考核。作为人力资源部要及时了解新进人员的动向。为新进人员答疑解惑，为新进人员解决实际的困难促进新进人员在企业健康成长。

只有用心栽种的树苗才能在最短时间成长为栋梁之才。校招也是。我们的目的是栽树育树，不是随意找个坑，扔下一颗苗，不施肥、不浇水，心中念一下”阿弥陀佛“。随他而去，自生自灭。那成活的可能性就大打折扣。所以做好校招，人力资源部的人功德无量！

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一、问题

1、珠宝公司，100多人，2014年11月开始校招，一开始锁定清华、北大，但无法联系放弃。

2、后锁定厦大、华南理工等校，预约、参展、宣讲、录用、培训、实习，共四五十人。

3、本人满意，但在经营会议上，总裁和各部门都否定校招工作，6月底仅剩下五六个。

二、分析&建议

1、了解原因

事情推进结束了，再反过来在经营大会上说不好的，这种情况是非常少见的。因为在一个良性沟通的机制下，一般相关方如有意见，应当是直接向HR部门提出意见并要求更正的。所以，对于这样的结果，还是先了解一下问题的根源再说。

（1）使用定位与需求制定

招聘的需求应以企业战略为导向、从用人部门实际需要出发，如果招聘计划没有得到用人部门首肯或者由用人部门提出，那么就相当于以前的强制分配，这样做是绝对吃力不讨好的。（案例中没看到相关描述，希望没有被我说中）。更何况，对于有些用人部门而言，他们根本不要学生，大多觉得不好用，如果是这样，那么校招的前提就需要值得商榷了。

而且，即便是需要校招，未必是学校越高越好，清华北大出的人，小公司的普通岗位接不起。单位要自我评估，并且针对所需专业，寻找相对专业强势的学校，并且根据岗位的重要性和单位能够承受的价码，锁定不同等级的学校（一本二本还是大专）及其中不同级别的目标（尖子还是一般学生）。 

同时，我们要明白，应届生都已经是93左右了，90后的学生与80后都不一样，老的管理思维不一定有效。用人部门那里要吹风，要有思想准备，怎么去更好地了解和用好新生代员工。对于这些后起之秀，比起一些待遇、磨练这样的观念，他们更希望得到自我展现的平台。任何一种特点，用好了都是事半功倍的；但如果用不好，那么就是怎么看怎么不爽，用人部门未必完全没有责任。

（2）招聘选拔环节

面试是否用人部门参加？从案例描述来看，选拔环节中貌似没有用人部门一起分组面试如果被我不幸言重，那么毕业生到部门则很有可能并非是用人部门想要的。当然，也许用人部门在现场就直接进行分组面试，但也得考虑面试人与决策人是否同一人，毕竟不同的人选择有不同的标准，这是不得不需要考虑的。

只有用人部门有最终话语权的人认可并且同意录用的人，部门才会珍惜。

（3）用人部门和招用学生的跟踪与沟通

用人部门用得好不好？学生乖不乖？

学生适应与否？有什么需要帮助的？

并不是说招完选完分配完了，这事儿就结束了。

这些问题是在初步招聘和分配完成后，作为HR需要时刻考虑与跟进的。跟踪与沟通应当在前面、在平时，在条件允许的情况下，尽量保证一周一次以上。

否则，平时不闻不问漠不关心，出了问题找不到人，无怪乎别人在经营会议上参你一本。

人才培养如同名花培育，需要大量的精力投入，放任不管就会被杂草侵袭。用人部门迫于经营压力和人力资源管理水平有限，对于手下的培养往往心有余而力不足，甚至更有甚者毫不在意，因此有些关心与跟踪是应当由人力资源部门去牵引，帮助和带动用人部门来实现。

（4）离职人员的面谈和信息收集

对于离职的人员，即是企业和员工双方价值观无法认同。无论员工何种原因离职，我们都要尽量安排离职面谈，着重了解离职原因，改善公司存在的问题。

（5）为什么总裁也否定？

这个问题是很值得深思的，按理来说，自己下属开展的工作，没有理由不去维护，在大会上告状岂不是打自己耳光？

所以，很有可能在这几个问题上需要反思：在工作的目的目标、推进的过程、结果的决策上，是否时时刻刻与上司保持统一思想？任何决定是否都请示过总裁？学生进来以后，与部门、与本人的沟通情况有没有及时向总裁汇报？采取的措施是否事先向总裁请示？

这些问题没有思考、没有做好，那就属于失职，无怪乎自己领导也踹你一脚。

2、根据根源寻找解决办法

工作光自己满意，而得不到领导的肯定，那么就不能说成功。

既然事实已是如此，那么我们应当坦然去面对。

（1）承认错误，根据问题改进工作

总裁和用人部门都否定该工作，那么基本上错误已经肯定有了，不管是多是少。有错必改，善莫大焉。所以，坦然承认错误，了解错在何处，并改之。

大概可能存在的问题，在我分析的第1部分已经大致罗列：如果是需求的问题，那么以后在招聘需求的确定上，就应该加强与用人部门的沟通；如果是招聘选拔环节的问题，那么应当在人才选拔的过程中，加入用人部门的审核环节，确保分配到用人部门的人选是他们所认可的；如果是后期培养和跟进上的问题，那么HR应当一方面继续加强新员工的职场引入，另一方面协同用人部门共同做好跟踪工作，及时发现问题、解决问题。

（2）离职员工信息收集与分析

从四五十到五六人，中间是否针对离职的学生做过跟踪面谈？相信离职的学生并非都是个人原因，多少会有对公司的意见，如：领导漠不关心、不知如何工作，老员工排挤等等。

作为HR来说，坦诚地与离职人员沟通交流，获得他们的认可并获取内心的意见，是一项非常重要的工作。只有细心收集问题，提出恰当、合理的改进意见，才能帮助企业提升管理，从而体现管理人员的价值。

（3）工作中对上级负责

对于总裁认可的问题上，作为下属，应当保持自己工作开展过程中对上司的透明。

所谓的透明，并非事无巨细汇报领导，而是首先在工作决策上要得到领导的首肯与授权，并且在推进过程中时刻让领导知道进度，即：我们在干什么、为什么要这么做以及做到什么程度了。

“事先认可、事中掌握、结果同意”，那么无论如何你做了工作，至少你的上级是绝对不会否定你的，因为你一直尊重领导的意见，你的工作代表的是他的意志。

三、总结

1、事出必有因，自己的看法不代表全部、不一定客观，更何况多人否定、人员流失的事实。

2、比起争辩、抱怨，不如改进修炼更为有效。了解原因，解决问题，确保下次不再犯同样的错误。

3、无论事前、事中、事后，都要确保与用人部门、与领导在观念上达成一致，否则就得不到应有的支持。

4、有些事情，看似简单，但要做好不容易，多换位思考、多瞻前顾后。

5、努力未必白费，将来需要再开展校园招聘工作的，好歹也是个熟手。 

以上，个人观点，欢迎大家一起讨论。

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看到此题，刚刚和我早上阅读的一文《你的“努力”一文不值》不谋而合，虽然很多人都说“必须非常努力，才能看起来毫不费力”，但其实仅努力还远远不够，更不能把它当成最终目的。容许我费点口舌把此文的精华分享一下吧？你可以不努力吗？当然不行！你的工作是按努力来计算得吗？当然不是！“努力”这样的褒义词最好是留给别人去评价，而不是自己来标榜，越是把“我已经很努力”挂在嘴边的人，其实越难成功。因为成功者懂得保持优雅，而隐藏努力的狼狈。如何体现努力的价值？一是取得实质的成绩，二是要增加努力的可见度，价值才是最终目的。

我们其实在工作中经常会碰到遇到看似很努力的人，对吧？

如题中所言“到学校招聘，共招到四五十个人”，可谓收货很大，同时“只留下五六个实习生”，对企业而言校园招聘的价值到底有多大呢？以这两个数字来对比，我们就应该明白“我是错了”，难道不是吗？

在此次事件中，企业社会给予的资源真的是太好了，珠宝公司，规模不大，但企业愿意大费周章花钱花人力去做校园招聘，可见对人才的渴求，且能想到到“清华、北大”这样高大上的高校去，真的是太让人神往了，恰就是这样好的资源导致了失败的必然性，为啥？其实，我们每做一件事，要去分析思考，例如“需求岗位为电商、商品、展厅、珠宝设计等基础岗位”，既然是基础性岗位，此些岗位合适哪些人能持久长期的做下去呢，且此些岗位的晋升空间发展平台如何？北大、清华如此高大上的群体，虽然最后将招聘院校锁定到厦大、华南理工XX 学院等学校，此学校的本身起点就比一般大学要高很多，里面的学生本就优秀，会仅仅屈就于小规模的基础岗位吗？因此，校园招聘的学校选择上本身就存在很大的问题，应该选择一般性的高校，其实更合适自己，对不？

新学生报道录用后，我们有做了啥？“经过一个星期的培训，安排到各部门实习”，如此简单的入职培训后，请问人力资源部是否跟进相关人员到部门实习情况，部门是否对实习的内容清晰了解？放羊吃草，往往，损害的是实习生，最终是企业，对吧？

所以，最近在公司经营会议上，总裁和各部门却否定了校招工作，我是认同的，你呢？

因此，我要思路清晰的明白并按照去行动：

一是理清企业需求的岗位及要求及发展空间，按图寻觅，找出目标员工可能出现的地方，在他出现的地方吸引他守候他，而非现在流行“校园招聘”，我们就不费脑力的都一窝蜂的去做校园招聘，评估评估，此真的合适企业吗？校园招聘中，院校的选择，合适自己吗？当然，校园招聘中，也有很大一部分企业品牌效应及打开企业知名度的功效，在企业规模不大知名不大的情况下，想达到此效果微乎其微，真的，有过校招的人都知道，对不？

二是企业内部要有大学生培养机制，并使各个部门负责人有一定的共识，人力资源部与部门之间的连接是怎么样的，学生是如何培养的，如何让他们有效的度过并进行角色转换，这是一门大学问哦，日常的人文关怀，工作的要求等等都是顺势跟上。

三是我们要不断的在过程中总结反思，一件事做好，并不是有计划都是按计划去进行的，过程中的修正调整是应该的，我们要让自己的努力有成效哦！

努力，最终是以价值来说话的，当你做的事情确实是价值的，你的努力才是有效的，记住哦，让我们共勉！

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    看到案例后第一感觉是：主人公好委屈，好憋屈。做了那么多事情，而且还有个不错的结果，但却被领导说的一无是处，完全无视自己的工作成果。真是有种，这工作没法做下去了，这完全是个人的人身攻击，完全不是在否认我的工作，而是在否认我这个人，我这个部门的工作嘛。是可忍孰不可忍。虽然不舒服，但也算是忍下了，只是有万千的不开心，不舒服。所以不禁大声疾呼：我那错了，我错哪里了？凭什么说我错了？

    好吧，既然你这么喜欢别人给你找不舒服，那就来吧。

    1、想错了。哎，真不知道是怎么想的，完全是瞎想嘛，因为缺人就想到做校园招聘。这也太随便了吧。决定一件事情就这么简单？太有才了。要不，你直接把人力资源部的所有工作都这么一想，然后就做吧，我觉得你也能做好的，真的。

    2、做错了。有人说，既然连想都想错了，做的越好，那不是错的越多？好像是这么回事哦。那就沿着这个方向看吧。校园招聘的方案、学校的选择、培养的方式等等，这些种种，案例中的“我”，好像都没干吧，也就是随便在做，好吧，那就随便做吧。

    3、态度错了。你看看，出现问题了，还是一身正气的，中气十足的反问，我哪里错了？这个，是不是算态度就错了呢？职场应该如何表现，如何表达自己的态度？这又是个大学问。

    4、沟通错了。怎么说来说去，还是这个问题？还没完了是吧。好吧，我们简单回顾下“我”在做这个校招是的决定。这个沟通，好简单，太简单了。简单到，用人部门完全可以否认我曾经支持过你。还有，你人力资源部干的好事，别扯上我们用人部门，然后，然后就被老板给骂了，同样被用人部门数落。这是倒哪门子霉运？都凑一起了。

生活已经这么难了，工作还这么不顺心。不过呢，人在职场飘，还是要多学点硬功夫的，这样，才不会随便就被别人击倒，结果成为替罪羊，还是啥，反正下场不美。如果做好自己，减少这种或那种的错误呢？让我继续吐槽下。

    1、取得支持。看到案例，好像是获得了用人部门的支持，但最后却还是被别人反咬一口，甚是狠心。做事情的时候，就要做到有根有据。对于做校园招聘，需公司领导和用人部门取得充分沟通，并作为部门计划提交公司会议讨论，后进行实施，这种得到支持，并达成一致后，才去开展，方能解除后顾之忧。

    2、制定方案。亲们，校园招聘是一个项目性工作，可不是短暂的，拍脑袋就决定的事情。这个应该是从开始的学校选择、专业选择、学生层次选择到实习岗位设置、培养方式、帮带制度、考核制度，最后到效果评估、总结得失。这一系列工作，在前期都应该做好前提准备工作，才能让实习生到公司不会乱，部门不会慌，人力资源部累...

    3、目标设定。只要是招聘就会带有一下几种作用：宣传公司和招聘人员。宣传方面的，案例说的不多，我们就不多说。对于开张校园招聘，应该设定目标，也就是，这个校园招聘的项目做完，需要达到什么目标，好像貌似没看到。最后自然结果是怎么样的，那就是怎么样的。这个有点随便了。

    4、专业点，成吗？做人力资源，不专业，而是瞎胡闹，这个只会影响到部门在领导心中的形象，造成对部门的不信任、不认可继而边缘化、淘汰.....

    5、人贵在有自知之明。不管是在何时何地和位子，都要知道自己是谁，自己有几斤几两。认识自己，了解自己，更重要的是要有自知之明。这样才能脚踏实地的去做事情，而不是，一副牛气哄哄、不可一世，而且还不知道自己错在哪里，这是最可怕的。

    本次分享说的范围写大了些，没有细节的去阐述案例的具体错误，只是全面的分析了为什么会出现这个问题。最后，个人觉得，无论做什么事情，都不要找借口，出现问题，首先要问的是自己，自身有没做好？在做事的过程中，有什么不足？造成这种后果，主要责任在谁？等等，这样才能更好的找到自身的短板，从而不断的完善自己。如果总是把责任推个“桌子”，那你也就算是完了。

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    一、我觉得最大的错就是沟通上的问题。

    1、与领导的沟通

    解决招聘的困难，开拓招聘渠道，选择校招，这些都是对的，唯独少了与领导的沟通。你是专业的，你知道校招的成功率是多少，校招的目的不只是招聘，还有企业的宣传，隐性的、潜在的机会。但你的领导不是专业的，他对校招怎么看？他对校招的定位是什么？是不是跟普通招聘一样？这些疑问需要你去跟领导沟通，解释。你要跟领导说清楚，校招的目的，通过校招我们预计会招到多少实习生，这些实习生预计会有多少会通过实习期，转为正式员工，有多少可以成为管理培训生，可以发展成为管理干部。除了招到员工，我们还有哪些投入与收获，宣讲会上，对公司的宣传有哪些意义等等。如果领导很忙，没时间听你啰嗦，那你得写个分析报告，对校招的可行性进行分析，制定实施方案，并且在递交报告、方案的时候，把几个主要的点，关键的事，单独跟领导讲一下，让他脑子里有印象，这样也比你原来的情况要好。

    2、与各部门的沟通

    和与领导的沟通一样，各部门的负责人他们也要知道校招的作用，校招的结果，他们跟着忙前忙后，当然希望看到最好的结果。他们不知道校招的难度，如果不沟通，他们按自己的想法去期望校招的结果，最后就会想你说的那种结果，你认为非常满意，而他们都在否定！

    3、岗位的定位

    我们做招聘，都知道不同的岗位要采用不同的招聘方法。联系不上清华北大，一点也没什么好意外的，清华北大出的是什么样的学生？你要招的是什么样的人？电商？我想他们宁可自己创业！展厅？让他们去做促销吗？接近国际玩笑了！你可以要求学历的含金量，但对所学专业的匹配度要考虑，对你所提供的岗位层次也考虑。虽然职场上也有大学生去应聘掏粪工，但那必竟是个例，你能提供的什么样的岗位，就要到什么样的学校去找适合的人。否则，即使你把学生招来了，也留不住。

    二、其次就是后续的跟进工作没有展开。

    人才的选、用、育、留从来不是单独存在的，校园招聘也并不是招进来就结束了，还有很多后续的工作要进行。

    1、岗位上的培训

    我们都知道，一个刚毕业的学生，他的工作意愿是很高的，刚从学校出来，学了一身的“本领”，想要大展身手。可他的这身“本领”对我们来说，并没有什么大用。他的阅历、经验是零，他在学校里学的专业知识，也就有10%能转化为专业技能，也就是说技能水平很低，但他们有很强的工作意愿，我们要通过培训，保持他们的工作意愿，提高他们的工作技能。

    这个培训只的不是入职培训！而是入职后的岗位培训，最好是那种师带徒，或指定某位优秀老员工对其进行专门培养，这样的培训，新员工不断的将学到的知识转化为技能，学到新本领，还能保持很高的工作意愿，才会为企业创造真正的价值。

    校招存活率低不能成为我们降低工作标准的理由，控制离职率也是我们HR的一项重要工作。招进员工的目的是要为企业创造价值，如果员工来了半年左右就离职，这半年我们有的只是费用，不会有价值。而作为刚毕业的学生，他们空有很高的工作意愿，也希望自己能创造价值，但没有方法，缺少指导，这部分工作，恰恰需要我们人资来指引，各部门配合完成。

    2、与新员工的沟通

    现在的毕业生应该都是90后了，90后个性张扬，喜欢标新立异，跟以前各年代的员工都不一样，这就需要我们的关注，平时要加强沟通，了解他们的想法，在工作、学习等多方面进行引导。也只有多沟通、多交流，才能知道他们适不适合公司，适不适合当前的岗位，能不能胜任工作。也只有通过沟通，了解他们的想法，对症下药，控制离职率。

    适想一下，你在校招上招回来的四五十人，最后都留在了公司，都成为了公司的业务主干，还有谁会否定你的工作呢？

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前言：HR工作“正不正常”不是HR的“个人认为”就能评价与描述的。提高公司各层面对HR工作的认可，还需要从工作目标达成出发，外加换位思考。

问题一：业务扩张，招聘需求大，不代表公司需要的是大量应届毕业生。未辨别好需求类型。

对于很多公司的HR都经历过公司在发展扩张过程中对招聘需求的工作压力，但招聘需求并不一定是单纯用人的数量来衡量和满足的，“质”与“量”，“质”在前。况且，扩张期也非常需要考虑成本与岗位实际需求数量。

问题二：活动目标及定位模糊，企业形象营销计划说变就变，谁来为HR的能力埋单。

校招作为招聘渠道的一种，其最大区别与特色在于集中性面向一大群乐于接受新生事物并且认识事物相对表象的人群，此类人群与当下主流及热点传播媒介联系紧密。因此，利用这样的特点，很多公司乐于通过校园招聘，借助这个特殊群体及其传播的方式来扩大企业的知名度。

主题中校招的活动目标与定位是比较模糊的，到底是为了什么而费心费神做校招？目标之间有主次，确定了主要目标，再之就得配以对味的措施及超越100%的努力。主题中让属下联系自己定位的重要“客户”，联系不上就放弃改之，最后以非常平淡无奇的过程结束，努力不够？还是能力不够？

问题三：大浪淘沙，还得看大浪乐不乐意。

如果把公司及用人部门比作为大浪，应聘者比作沙土，那抛开应聘者的不乐意，咱们还得看大浪乐意不乐意，是不？“淘”是需要成本的，“淘”的本身也带着“磨砺”与“打造”，公司会考虑成本费用、业务保密，用人部门会考虑本身精力与培养付出。另外，大多数在扩张期的公司本身也如主题中所言，除了招聘，其他很多模块与体系都是空缺状态，人来了，可如何培训、考核、激励？这都是问题。对于这个时期的大多数中层管理者而言，需要的更多是来帮助解决问题的人员，而非占用自己过多时间去培养的人员，因此大量的此类人员注入势必带来更多的麻烦与困难。

问题四：正确认识离职率与企业形象的潜在关系。

作为一百人级的公司，几十号人员“进出”或多或少会影响到公司的“军心”。在员工的眼里，实习生与正式员工身份区别并不大，我只知道我旁边座位换人的频率能直接让我感觉到公司的“稳定性”以及“冷暖”。另外，离开的人员带着他的认识，怀揣不满的心，随意借助自己爱好的传播方式，或把自己的教训传导给学弟学妹们，毕竟咱不是知名大公司，本身并不是很多年轻追随者的信仰，一个人说你不好可能是偏见，一大群人说你不好，在局限的范围内多少会有影响。

关注一：明确的需求计划与完善的预算

校园招聘首先需要明确的需求计划与完善的预算，这个不难理解，很多HR也都做过，这个过程的关键点其实是在于HR与公司及部门形成招聘之所有前提的共识，比如人员类别、人员数量、人员定位、费用支出等等，达成共识，才能有明确的目标，当然，也才能得到各级的支持。说直白点，按大家达成的共识来，事后别来找HR麻烦。

关注二：切合实际的目标与准确的活动定位

其次就是需要切合实际的目标与准确的活动定位，咱主要是奔着扩大公司知名度去的？还是招人去的？这是我们要搞清楚的。当然，很多时候我们两个目的都想要，那咱们得分院校分岗位，哪些“高大上”（可遇不可求）的需求放在最优质的院校？哪些确需招到的需求放在层次最对口院校？前者主要在于宣传企业，后者注重落实招聘需求。

关注三：配套与定位相契合的气质与风格

前面提到过主题中校招套路平淡无奇，其实平淡无奇也并无异议，关键在于适用匹配度。与优质院校做“高大上”的宣传性校招，平淡无奇的确不利于目标达成。这里不再细说，但务必清楚，对于校园招聘活动，你追求的是什么，你就要做成什么样子。正如那句老话，“做什么，就要像什么”。

关注四：重视落实过程中主次分工与责任把握

所有前提及准备考虑规范后，重视落实过程中的主次分工与责任把握也是重要的课题，良好的策划还需要优秀的执行才能实现目标。哪些是人事主管自己要把握的？哪些需要用人部门参与支持的？哪些是可以安排下属去做且只需要自己进行时间管控的？作为leader，头脑清晰，思路明确，才不会被推着走；分清主次，把握关键点，适时适度分权授权，才不会被累死。校招是个大工程，需要HR优秀的执行能力，没有那么轻而易举的成功。

关注五：“善后”工作需要到位

人来了，“弃”之。这是很多HR有意或者无意的做法。给公司、部门招到人了，任务结束，其他的就丢给部门去考核，淘汰吧。记住，勿以招聘入职率为成绩的体现，这不是终点，你所做的一切只是“折腾”自己的开始。做好系统的、配套的实习生考核、培养、激励、保留等计划措施，这是与用人部门进一步磨合的需要，也是真正体现HR专业度及存在感的需要。

（%#%……：最近好忙好忙，忙工作，忙复习考试，家里还有个需要陪玩儿的崽。画画等业余爱好先丢一边儿了，征文暂时放弃，总结分享还是必须要有的。咱要写就得对得起写下的文字，是不？给自己加个油！洛汐我爱你，加油加油加油！）

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    很多职场新人经常会抱怨，自己辛辛苦苦干了很多事，按说没有功劳也有苦劳，但总是被老板无情的全盘否定，老板难道都是铁石心肠的人么？员工工作失误，老板、领导可以原谅，帮你埋单；那么，老板决策失误，谁来埋单了？现实确实如此，在这个以成败论英雄的社会上，职场是不需要“老黄牛”。所以，楼主不要觉得自己心里不平衡，而应仔细分析问题，找出失败的原因，从中汲取教训。

    通过案例描述来看，楼主不仅在对校招的理解与定位上是存在很大的误区的，而且在职场处事的方式方法上也存在较大的问题，还需要进一步磨练、提升。下面简单分析一下：

一、磨刀不误砍柴工—需求为王，不要让辛苦变成徒劳

   HR都知道，招聘管理工作的第一步就是招聘需求分析。然而，很多企业HR在招聘工作开始之前对招聘需求分析是不彻底的，仅仅听从业务部门报的需求数据，缺乏对公司发展状况、年度工作目标、工作开展情况进行分析，从而得出真正的招聘需求，这里的需求不仅包括数量的需求，还应包括对招聘岗位的任职条件、招聘渠道的选择等多因素的需求分析。本案中，一个100来人规模的企业，却一次性校招50余大学生，不管楼主得到的招聘需求是否是通过调查得来的，仅从招聘数量与渠道选择上，笔者认为这完全是不科学的。招聘招聘虽然用人成本较低，但这些大学生基本上是白纸一张，需要经过长期培养才能利用。试问一下，一个100人的企业，根据“二八法则”，可以带徒的骨干员工应该不会超过30人，这就意味着一个师傅要带1-2个新进大学生，你确定能确保所有招聘的学生能顺利完成培养，并为企业所有吗？笔者建议楼主应加强与业务部门沟通，了解各部门真正用人需求（包括用人数量、素质要求），合理选择招聘渠道，制定循序渐进的人才引进计划，合理规划招聘工作。

二、鞋合不合适只有脚知道—招聘不是面子工程，“优秀的”不如“合适的”

    著名小品演员沈腾在2013蛇年春晚出演的小品《今天的幸福》中有句非常经典的话：鞋合不合适只有脚知道。虽然带有一定的幽默搞笑色彩，但确实是非常有道理的。我们招聘工作也是如此，招聘工作的终极目的是为企业引进符合企业需求的人才。招聘工作不是面子工程，与其招优秀的“绩优股”，不如选择适合企业需求且风险小的“潜力股”。回到本案中，根据笔者的招聘经验来说，作为一家刚刚成立2年的百人商业服务企业来说，去北大、清华、厦大这些名校招聘，无论从企业知名度、薪酬待遇、职业发展等各方面来说，是完全没有竞争力的。再看看你招聘的岗位，基本上是电商、商品、展厅、珠宝设计等基础岗位，完全没有必须选择这些名校光环的学校，完全可以在社会上寻找有工作经验，通过简单培训能立马胜任工作的社会人才，还节约了培训成本，当然也可以在拥有珠宝专业优势的一般院校招聘几个大学生作为珠宝设计人才慢慢培养。总之，招聘工作追求人岗匹配，我们不一定要选择最好的，但一定要选择最适合的。

三、璞玉也需要精心雕琢—校招并非大浪淘沙，引进来也要留下来

    《孟子·梁惠王下》：“今有璞玉于此，虽万镒，必使玉人雕琢之。”由此可见，再有价值的璞玉，如果不让工匠去精心雕琢，始终只是一块石头，只有精心雕琢，才能呈现价值。最近在看江苏卫视热播剧《加油吧，实习生》，很喜欢里面JM公司CEO汪思远的一句话：“对于犯错误的实习生，直接辞退是最粗暴最无效的做法。”所以，笔者并不赞成楼主所说的校招就是大浪淘沙的观点，“师傅领进门，修行在个人”的观念已经不符合现代社会的发展趋势，HR部门不仅要将人才引进来，还要引导和帮组人才适应企业，真正为企业所用，发挥人力资源的价值。回到本案，楼主招聘了五十名大学生，仅半年时间只剩下五六个实习生，说明楼主所在公司在实习生实习期培养方面是存在很大问题的，人员流失将直接浪费企业的招聘成本、薪酬福利支出成本、培训成本以及对企业形象、口碑的无形损失，可见楼主这大浪淘沙付出的代价也有点大，老板不满意也是情理之中。

四、把皮球踢好也是一门技术活—转移矛盾，职场的生存之道

    “踢皮球”是职场大忌，也是违背职业道德的。笔者在这里所说的“踢皮球”当然指的不是推诿、不作为的行为，这里是指我们身为职场人士，必须要懂得在推进某项工作时，要多向上级请示汇报、多与业务部门沟通，及时分析推进该项工作中潜在的风险，预测可能出现问题及解决方法，尽量避免把问题的责任指向自己或自己的部门，最终把自己弄成了替罪羊。回到本案中，总裁和各部门否定了你的校招工作，请你反思一下，你在校招前有没有及时与个部门沟通，有没有让各部门提报招聘需求，有没有汇总给总裁审批？在实习生入职后你有没有及时与老板、各部门反馈实习生实习期情况，实习生离职原因有没有调查？本来从实习生招聘需求确定、实习生大部分流失可以说肯定不仅仅是人力资源部的责任，正是因为你工作的不精细或者缺乏把矛盾转移出去的意识与能力，才使得各部门这时都跳出来否定你以达到自己“踢皮球”的目的。如果你这些工作都做了，相信你也不会这样郁闷了。笔者虽然不赞成那种纯碎逃避责任的“踢皮球”行为，但能合理的，让人无话可说的把矛盾转移出去，却是成熟职场人士的必备技能。

结束语：专业技能不足，可以通过专业知识的学习与实际工作的结合，只要你用心去领悟，提升不是难事；而职场处事的方式方法则是一门哲学，是要靠长期积累习得，需要你多听、多看，及时总结，才能有所收获。

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