说说校园招聘之关注点

作者洛汐子更新于：2015-07-21 11:31 13055

内容来自 2015-07-22 打卡话题

　　去年年初，我入职现在的公司担任人事主管一职，直接对接总裁，负责人力资源部的统筹工作。珠宝公司，成立于13年，员工一百多人，业务处在扩张期，招聘需求较大。人力资源部总共四个人，两个招聘专员、一个人事专员；人力主要工作集中在招聘模块，培训、薪酬、绩效模块开展的较为简单。当时公司需求较大的岗位为电商、商品、展厅、珠宝设计等基础岗位，为了缓解招聘压力、在得到了用人部门支持的情况下，组织了几场校园招聘。
　　14年11月份校招正式开始，首先，让招聘专员联系清华、北大招生办，计划通过名校打开企业知名度。无奈无法联系上北大、清华，最后将招聘院校锁定到厦大、华南理工XX 学院等学校。第二步，与学校预约参展时间。第三步，带上宣传册、易拉宝等资料进行参展，其中部分学校进行了室内宣讲。第四部，报道录用，经过一个星期的培训，安排到各部门实习。
　　对于此次校招，我本人是非常满意的，共招到四五十个人。最近在公司经营会议上，总裁和各部门却否定了校招工作。我真不知道校招工作哪里没做好，为什么被否定？虽然截止6月底，只留下五六个实习生，但个人认为正常，校招本来就是大浪淘沙。所以我想请教牛人，我到底哪儿错啦，为什么错啦？

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前言：HR工作“正不正常”不是HR的“个人认为”就能评价与描述的。提高公司各层面对HR工作的认可，还需要从工作目标达成出发，外加换位思考。

问题一：业务扩张，招聘需求大，不代表公司需要的是大量应届毕业生。未辨别好需求类型。

对于很多公司的HR都经历过公司在发展扩张过程中对招聘需求的工作压力，但招聘需求并不一定是单纯用人的数量来衡量和满足的，“质”与“量”，“质”在前。况且，扩张期也非常需要考虑成本与岗位实际需求数量。

问题二：活动目标及定位模糊，企业形象营销计划说变就变，谁来为HR的能力埋单。

校招作为招聘渠道的一种，其最大区别与特色在于集中性面向一大群乐于接受新生事物并且认识事物相对表象的人群，此类人群与当下主流及热点传播媒介联系紧密。因此，利用这样的特点，很多公司乐于通过校园招聘，借助这个特殊群体及其传播的方式来扩大企业的知名度。

主题中校招的活动目标与定位是比较模糊的，到底是为了什么而费心费神做校招？目标之间有主次，确定了主要目标，再之就得配以对味的措施及超越100%的努力。主题中让属下联系自己定位的重要“客户”，联系不上就放弃改之，最后以非常平淡无奇的过程结束，努力不够？还是能力不够？

问题三：大浪淘沙，还得看大浪乐不乐意。

如果把公司及用人部门比作为大浪，应聘者比作沙土，那抛开应聘者的不乐意，咱们还得看大浪乐意不乐意，是不？“淘”是需要成本的，“淘”的本身也带着“磨砺”与“打造”，公司会考虑成本费用、业务保密，用人部门会考虑本身精力与培养付出。另外，大多数在扩张期的公司本身也如主题中所言，除了招聘，其他很多模块与体系都是空缺状态，人来了，可如何培训、考核、激励？这都是问题。对于这个时期的大多数中层管理者而言，需要的更多是来帮助解决问题的人员，而非占用自己过多时间去培养的人员，因此大量的此类人员注入势必带来更多的麻烦与困难。

问题四：正确认识离职率与企业形象的潜在关系。

作为一百人级的公司，几十号人员“进出”或多或少会影响到公司的“军心”。在员工的眼里，实习生与正式员工身份区别并不大，我只知道我旁边座位换人的频率能直接让我感觉到公司的“稳定性”以及“冷暖”。另外，离开的人员带着他的认识，怀揣不满的心，随意借助自己爱好的传播方式，或把自己的教训传导给学弟学妹们，毕竟咱不是知名大公司，本身并不是很多年轻追随者的信仰，一个人说你不好可能是偏见，一大群人说你不好，在局限的范围内多少会有影响。

关注一：明确的需求计划与完善的预算

校园招聘首先需要明确的需求计划与完善的预算，这个不难理解，很多HR也都做过，这个过程的关键点其实是在于HR与公司及部门形成招聘之所有前提的共识，比如人员类别、人员数量、人员定位、费用支出等等，达成共识，才能有明确的目标，当然，也才能得到各级的支持。说直白点，按大家达成的共识来，事后别来找HR麻烦。

关注二：切合实际的目标与准确的活动定位

其次就是需要切合实际的目标与准确的活动定位，咱主要是奔着扩大公司知名度去的？还是招人去的？这是我们要搞清楚的。当然，很多时候我们两个目的都想要，那咱们得分院校分岗位，哪些“高大上”（可遇不可求）的需求放在最优质的院校？哪些确需招到的需求放在层次最对口院校？前者主要在于宣传企业，后者注重落实招聘需求。

关注三：配套与定位相契合的气质与风格

前面提到过主题中校招套路平淡无奇，其实平淡无奇也并无异议，关键在于适用匹配度。与优质院校做“高大上”的宣传性校招，平淡无奇的确不利于目标达成。这里不再细说，但务必清楚，对于校园招聘活动，你追求的是什么，你就要做成什么样子。正如那句老话，“做什么，就要像什么”。

关注四：重视落实过程中主次分工与责任把握

所有前提及准备考虑规范后，重视落实过程中的主次分工与责任把握也是重要的课题，良好的策划还需要优秀的执行才能实现目标。哪些是人事主管自己要把握的？哪些需要用人部门参与支持的？哪些是可以安排下属去做且只需要自己进行时间管控的？作为leader，头脑清晰，思路明确，才不会被推着走；分清主次，把握关键点，适时适度分权授权，才不会被累死。校招是个大工程，需要HR优秀的执行能力，没有那么轻而易举的成功。

关注五：“善后”工作需要到位

人来了，“弃”之。这是很多HR有意或者无意的做法。给公司、部门招到人了，任务结束，其他的就丢给部门去考核，淘汰吧。记住，勿以招聘入职率为成绩的体现，这不是终点，你所做的一切只是“折腾”自己的开始。做好系统的、配套的实习生考核、培养、激励、保留等计划措施，这是与用人部门进一步磨合的需要，也是真正体现HR专业度及存在感的需要。

（%#%……：最近好忙好忙，忙工作，忙复习考试，家里还有个需要陪玩儿的崽。画画等业余爱好先丢一边儿了，征文暂时放弃，总结分享还是必须要有的。咱要写就得对得起写下的文字，是不？给自己加个油！洛汐我爱你，加油加油加油！）

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全部评论(43) 我参与的评论

41楼 S_1323400252

感谢分享

2015-09-18 18:21:33 回复赞(0)

40楼澈水无忧

谢谢分享加油哦~~棒棒的

2015-07-23 08:46:04 回复赞(0)

39楼孔祥璐

洛汐，卡卡们也爱你，加油！！

2015-07-22 21:33:32 回复赞(0)

洛汐子

@不以字数论英雄：太直白了，必须要谢谢。你的名字简称字数呢？还是英雄呢？

2015-07-22 23:00:55回复

孔祥璐

@洛汐子：我的简称是兔子（看头像），嘻嘻

2015-07-23 08:44:56回复

38楼左小咬

你想知道问题在哪儿？你脑袋有问题。
1、清华北大是你想联系就联系的吗，你锁定这些学校就说明你脑子不好使，你100多人的公司叫别人来实习正常吗

2、你的出发点很明确，为了缓解招聘压力，也就是说校招只是作为一个补充，不应该纳入重点招聘

3、实习生是招聘到了而且很多，但部门要的是实习生吗？他们要的是可以做事的，而不是实习生，你招这么多回来要公司赔钱赔经验啊？如果我是用人部门也会骂你个狗朝天。你这不是浪费公司资源，成本吗

不多说了，建议换个脑袋。

2015-07-22 17:52:35 回复赞(0)

37楼紫薇花香

为了完成招聘达成率很多不是很适合的人也招进来，那HR不完成招聘达成率，那应该关注什么？

2015-07-22 16:57:54 回复赞(0)

36楼 HR界的小宏

做好系统的、配套的实习生考核、培养、激励、保留等计划措施，这是与用人部门进一步磨合的需要，也是真正体现HR专业度及存在感的需要。

深有同感，为了完成招聘达成率很多不是很适合的人也招进来，受到招聘压力的影响，很多HR不会顾及那么多，但是招过来后，因为企业文化，公司制度，薪资待遇，工作压力，人际关系等等因素随时会影响一个员工最后的离开。

既然招聘入职率不是HR成绩的体现，那么什么是呢？

试用转正率，转正后的稳定性这2个方面或许可以深挖更多。

2015-07-22 16:41:06 回复赞(0)