培训不是说说而已

作者清华北大更新于：2015-06-29 11:53 13700

内容来自 2015-06-30 打卡话题

　　我在一家数码公司担任培训主管，讲师团队主要是由各部门业务骨干、资深管理层组成的。我们对内部讲师的激励有：对授课老师进行每小时50元的奖励，并且把讲师的授课课时数与其职位晋升进行挂钩。可实际情况是，讲师授课积极性依然不高。
　　现在很困惑，不知道有哪些办法可以提高内部讲师授课积极性？

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培训作为人力资源部门的一项重要的工作，在开展过程中，效果却总是不尽如人意。好多公司都是过过场、走走形式，热闹一下就完事了。这种培训，让领导看着不舒服，让培训讲师讲的没激情，让人力部门做着没成就。结果，多方努力下，培训一直半死不活，一点生机都没有。

很多公司喜欢把培训作为一项福利，提升员工能力，强化员工技能等，并且把培训作为系统性工作来开展，多层次、多方面来进行，把公司的培训做着有声有色，当然，培训的效果评估，这个有待进一步探讨，但就能把培训做成系统工作，个人觉得，就算是把培训工作做出来了。面对内部讲师，这个在内部培训中，非常关键的环节中，如何提高他们的授课积极性，将极大的影响以后培训效果，以及员工对培训的认同感。

先分析下，讲师授课积极性不高，可能带来的不利影响：

1、课程质量无法保证。讲师授课积极性不高，将在很大程度上，影响课程质量。积极性不高，在课程开发、设计、讲课中的状态将大大折扣，这必然使得整个培训过程中，出现坏品横向，最后的结果就是大家对这种质量不高的培训，更加反感，而不愿再参加，影响参训人员的积极性。

2、造成资源的浪费。每个公司的培训经费都是有限的，而且是稀缺的。如果积极性不高，在组织培训中，即照成公司培训资源的浪费，有造成参训人员时间和精力方面的浪费，劳民伤财。

3、影响人力资源部门的工作开展。无法调动讲师的积极性，对培训工作，有百害而不一利，并使部门的培训工作效果不明显，使培训工作成为部门可有可无的模块，弱化部门职责。

4、部门被质疑。无法调动讲师的积极性，可能带来的就是，部门被公司领导冠以不作为，无作为，无法很好完成工作的表现，这将使部门收到极大的质疑，可能使部门在整个公司的地位边缘化。

不利影响有如此种种，不得不让人提高警惕，如何才能有效的提高内部讲师授课积极性？我总结了一下几点：

1、荣誉感。公司必须重视内部讲师，并要授予内部讲师一些荣誉称号。在选拨内部讲师过程中，要上升到公司层面，并经过层层筛选后，经过公司正式任命，受聘为内部讲师。在过程中，要表现出相当的重视，各个环节体现正式性，使内部讲师收到应有的尊重和满足感，要使员工知道，成为一名内部讲师，是一项具有重要意义的事情，也是代表自身优秀被公司认可。

2、重培养。内部讲师一帮是从公司的管理层或者业务骨干选拔出来的，这些人群实践能力强，但培训技巧等，可能存在不足。为了更好的解决这一问题，应该给予内部讲师更多的培训机会，如，外请专业培训讲师给内部讲师授课，教授一些培训技巧等一些方面的课程，提升内部讲师的培训水平和个人授课能力。

3、讲激励。无利不起早，没有相应的激励措施，及时前期富有激情，到后面也可能让激情消失殆尽。只有做好激励措施，方能让培训工作继续有效的发展下去。个人观点，给每位内部讲师适当的补助，其次，针对内部讲师在授课当中的表现、及对培训效果评估结果、课程开发等进行评估，作为后续晋升、加薪过程中，占一定权重，在同等条件下优先考虑内部讲师，并在年底评优评先过程中，培训效果评可作为加分项，纳入考核中。

4、成制度。建立内部讲师制度，使内部讲师选拔、培养、晋升等用制度确定下来。同时，明确规定员工的晋升或者加薪，必须满足一定课程的学习，使公司的培训从内部讲师到培训氛围的营造，形成良好的循环，从而推动公司的培训工作的开展。

最后，培训是一件让大家都费事的工作，轰轰烈烈的弄培训，平平淡淡的收场，时间能冲刷培训现场的那份激动，日常能消磨培训时的那份誓言。培训是一件长期并需持续做下的去的工作，所以，不是随便组织一场培训，就说自己在做培训工作，这个真的不能随便。

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