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案例：杜某90后，2013年7月大学毕业，籍贯吉林，毕业后从事过两份销售工作分别是教育、食品行业。2015年6月4日杜某求职甲公司（一家国内从事B2B较成熟型企业）在青岛成立的分公司的销售代表岗位，分公司主管（万某）在业绩压力大的情况下急需扩招人员缓解压力，遂匆忙面试即决定杜某被录用。次日杜某携带报到材料交至分公司助理（郭某），在入职手续未办理完毕的情况下万某即安排杜某外出拜访客户展开工作；郭某后续审核杜某入职材料（照片、档案登记表、身份证、学位证、体检单）发现杜某未按照入职offer的要求提供材料，缺少毕业证、离职证明，但郭某并未再次向杜某索取即将杜某提供的现有入职材料扫描邮件发送 集团总部HR（陆某）审核，办理入职流程 。
陆某在审核后发现了上述问题并立即电话与郭某沟通了解情况。
案例中存在的问题：
一、流程不规范：主管降低录用标准且入职材料在HR未审核完毕情况下即安排外出工作；
二、入职材料缺失：
未提供毕业证（学位证无学习开始时间只有毕业时间、登记表记录大学经历5年）；
未提供离职证明；
三、背景调查漏洞：初次背调未了解杜某社保、公积金及离职证明情况；
关注点：1、学历是否造假或延迟毕业；2、工作经真实性、是否离职；3、社保、公积金；
措施：
1、陆某经与分公司助理郭某沟通及复查背调发现杜某上一家公司因为规模小，人事制度不健全，在职期间并未与杜某签订劳动合同，也未曾为杜某缴纳社保、公积金，在职无不良表现；
2、与分公司主管沟通后要求杜某立即停止工作，尽快提供入职材料（毕业证或学历证明、上家单位离职证明）延迟办理入职流程；
后续：
1、杜某次日上交毕业证（并未丢失-----学信网查实“唯一匹配”）；
2、提供上家单位的离职证明（盖有公章）；
3、经与分公司主管沟通了解到用人需求、招聘处对此人面试表现，同意入职；
4、要求杜某填写社保情况说明“上家单位未为其缴纳社保公积金”；
反馈：
1、分公司郭某入职材料审核不严（后续类似情况停止办理入职）；
2、入职背调质量有待优化（建议采用114或其他第三方提供联络方式为准，咨询问题需更加深层次）；
3、学历查询（学历造假比较多，是否考虑统一学历查询）；
4、杜某劳动意识淡薄或存在一定诚信问题（offer有要求，仍未主动提交毕业证、离职证明）；
5、特殊人员材料不全，可以采取填写“无离职证明或延迟提交离职证明申请”；
总结：HR需要做好入职把关，尤其面对存在劳动风险的人员。本案例中人员建议最好不予录用
（原因：存在较大劳动风险及人员诚信问题 现实：用人部门及招聘处反馈，综合考虑给予放宽）；
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