推荐人力资源，要做好服务

作者风在云端 2015-04-29 15:16 1152

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培训到底怎么搞

2015年第一期征文“又到一年招聘时”刚刚截止，已经评选出的优秀作品也确实值得学习。跟着上期征文的步伐，我们紧接... 我要投稿 >

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记的曾经和一位HR朋友沟通有关人力资源部如何向公司输送人才的问题，他认为把人才招来只是第一部，重要的是要把招来的人培训好，再向部门输送，然后再做售后服务，即帮助他们成长壮大，让他们感觉公司就是他们的家。笔者认为这种扶上马送一程的办法，不仅是对他们负责，也是对企业的发展负责。

后来又陆续从另外一些从事HR的朋友们处了解了一下他们的聘人办法，基本上都是他们根据需要，报到人力部，人力部招来后交给他们就OK，什么培训管理等等都是自己来搞。笔者认为，这种办法，人力资源部只是起到了一个红娘的作用，而现代企业的发展，如果人力资源部仍停留在这个水平，那实在是小儿科了，我们讲的售后服务式，才是当今人力资源部发展的主旋律。就拿营销来讲，大家天天讲营销是龙头，这是一个很大的误区，其实牵动龙头前进的关键是人，而这些人，需要方方面面来配合，他们才能有步骤，有方向沿着既定的目标奋斗，在这些配合当中，人力资源部最为关键，他们能否按照营销部要求招到合适的人，能否把招聘的人，按照营销部的要求培训到位，能否帮助营销部对招聘的人，在工作中进行督导和培养等等，这些对营销部至关重要。

人力资源部如何才能更有效地做到售后服务？我觉得要在三个方面多下功夫。

一、从群众中来，到群众中去。

人力资源部要想很好地做好售后服务，就要练好基本功，即走出办公室，深入到一线，切实掌握好一手资料，才能配合好其他部门的工作，才能将新招聘的人员送上一程。在这方面我深有体会，2010年我们公司营销部需要人力部配合，搞一场渠道管理的业务员培训会，事先他们和人力部简单沟通了一下，结果在讲的时候，培训专员照本宣科，搞得那场培训会是不欢而散。事实上，对渠道的认识，他们比较肤浅，对业务员的提问，他们也是左右而言他。其实大家走出办公室容易，而作为营销这方面，要真正了解市场难。那么人力资源部如何快速了解市场？我概括为四个沟通。

（一）多和一线的业务员沟通。我们知道，业务员每天都奋斗在市场的一线，既了解自己又了解对手，他们对市场的掌握即使有偏差，也不是太大。

（二）多和经销商沟通。经销商除了公司指导外，他们是整个销售链中利益的分配者，分配的是否合理，直接关系着产品的布局和销售。

（三）多和同行沟通。同行既是自己的竞争对手，又是朋友。中国绿茶为什么能够做这么大，其主要就是娃哈哈、康师傅、统一这三个巨头在唱大戏。

（四）多和消费者沟通。消费者的满意度直接体现着产品的卖点，不了解消费者，就更不了解市场。

二、具体问题具体分析，出现问题不能一棍子打死。

在如何帮助新入职业务员成长的问题上，我认为，一些新的人员刚到公司，无论如何培训，他们都有一个适应再适应的过程，在这个过程中，他们难免出现这样那样的问题，我们一定不能，不分青红皂白一棍子打死，否则，公司就会变成一个培训学校。但也不能没有原则，其一，要在公司的政策下，多鼓励多教育。其二是告诉他们不能犯原则性错误，第三是允许犯错误，但不允许犯同样的错误。

我有这样一个案例。2012年我一个朋友公司的营销部招聘了八个业务员，差旅报销明文规定，非微机打印的车票不予报销，但有一个业务员管辖的县城，车站没有微机，他就贴了一张车站售的票，并且他在票后也注明了实际情况，公司在审票时以作弊论处，无论他如何解释，公司仍然不相信。最后他一气之下离开了公司，后来经公司核实，他的情况属实，而其他七个人员看到公司这种情况，也相继离开了公司。

三、要创造良好的成长环境。

新招聘的人员到公司后，要有一个好的工作氛围，他们才能更好的在公司成长，这就需要人力部门上沟通老板，在整个公司营造一个公平公正竞争环境，下要沟通各个部门，不能拉帮结派，孤立新人，而要养成以老带新的优良传统，只有这样，人力部才既当了红娘，又让他们过上了幸福的生活，可谓一举两得。

我觉得，一切的工作，归根到底用几个字可以总结：

1、沉下去。这就要求我们人力部必须熟悉公司的业务，流程，市场发展的基本情况，团队的详细情况；

2、跳起来。人力资源部是公司未来发展的保障部门，未来的竞争是人才的竞争，那我们就要考虑，未来我们需要什么样的人，多少人，这些人在哪里？我们有什么样的渠道规划？这些人用什么样的方式获得、培训、他们的未来是什么？如果不从一个战略的高度来审视今天的问题，那明天我们还是困惑；

3、推出去。作为人力资源部，我们的主要工作之一就是把合适的人放在合适的位置上，如果人力资源部不能像伯乐一样的“相马”，那我们在存在还有什么意义呢？

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