推荐培训专员的剖白书

作者赖在树上的考拉 2015-04-20 23:15 1627

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培训到底怎么搞

2015年第一期征文“又到一年招聘时”刚刚截止，已经评选出的优秀作品也确实值得学习。跟着上期征文的步伐，我们紧接... 我要投稿 >

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和诸多大神相比，我是一只小菜鸟。但是我想谈谈一只小菜鸟对培训的见地。我本科不是人力资源管理专业，是学管理的。因为嘴闲不住，或者说好说，我毕业后的第一份工作选择了一个管理咨询公司，渐渐地喜欢上了这个行当，励志当一名专业的HR或培训师。

我的第一份工作是个培训小助理说好听点叫专员，每周陪着形形色色的培训师穿梭于各个公司的培训课上。怎么形容呢，培训够热闹，大家嘻嘻哈哈的两三天一晃就过去了，可是要说记住什么了，我记忆中还真不记得讲过什么，以至于当我下决心离开这家公司后面试，我发现我能拿出手的东西并不多，如果真的说深刻，可能深刻的是那几个游戏。那么这样的培训意义何在呢？个人觉得培训外包的弊端体现在：（1）培训讲师对企业不了解，所提出来的问题不过是隔靴搔痒或者根本就解决不了问题，更有甚者可能是南辕北辙；（2）培训完企业是否会落实？绝大多数企业都强调我们重视培训，但是会不会拿培训的东西去应用呢？在中国大多数的企业是民营企业，更多的是老板主导，老板说什么就是什么。培训是培给谁的呢——员工。大家仔细回想一下，每一次你们公司的培训，公司高层有几个是从头坐到尾的呢？有人会说培训员工的都是这么小儿科的东西，哪个公司高层会听啊。如果高层都不接受给员工培训的东西，那么将来怎么落实培训内容呢？（3）培训是否具有可量性，大家都知道培训是为了提升绩效，如果培训的东西不能为企业带来实际的提升，那么就足以证明这个培训是失败的。

再来说说我的第二份工作，就是目前就职的这一份。选择这家公司是希望可以在一家公司深入的开展培训，从整个企=企业文化入手深深的扎进去。来到公司我先看了一下以往的培训资料，发现公司的外包培训更多的只能叫做拓展。我和一些老员工沟通过，问问他们觉得这样的培训他们满意吗？我得到的大多数回答是“挺好玩的，但没啥用"，其实一个企业的培训有没有用员工最清楚。我所在的这家企业人员流失特别大，我想说培训是留住人才的最好方法。我记得当时看《人事第一》的时候，通用电气说他们通过自己的企业大学培养了许多顶尖级的管理者，并且也通过培训减少了人员流失。中国企业想做大做强，第一步就是留住人才。坦白讲虽然入职3个月，每周2课时的新员工入职培训让我觉得人力资源部的培训更多的是终端营运部的陪衬。现在很多企业都讲求人力资源要和业务结合，但是我觉得不是每一个职位都和销售挂钩，是不是应该更为准确的定位呢？目前入职3个月，谈谈我对公司目前培训发现的问题和想法。（1）公司的培训只针对基层销售人员，管理层员工入职连基本的培训都没有，很多制度不清楚，无论于企业还是于员工个人都是不利的，容易产生劳动关系的纠纷；（2）公司把培训的经费浪费在外训上了，员工得不到成长，不利于员工未来的职业规划进而引发人才流失；（3）企业文化不深入，员工对公司的认同感与归属感并不高；（4）完全没有内训机制，沦为营运部门的陪衬，没有发挥人力资源的作用。针对目前这些问题我谈谈我的措施：（1）借鉴知名企业成功经验改善本公司问题，比如联想的”五多三少“，我根据企业的类型和定位制定了一个属于这个企业的新”五多三少“；（2）在员工培训室进行重新布置和陈列，一是突出企业文化，二是陈列各个部门可能用到的书籍，深度挖掘员工的自我学习力；（3）制作新的员工入职培训课件，强化其中不足的地方；（4）和上级沟通，加强内训师的发觉与培养；（5)开发职业规划的培训课程，帮助员工规划职业路线，让其在公司发展更稳定，减少人员流失；（6）结合公司的发展情形和突出问题开发新课程进行解决。

以上是我就在试用期即将结束时对目前工作的一个总结和感想。在培训这条路上有太多的荆棘与坎坷，首先培训就是一个需要自己不断增强学习力的工作，其次如何灵活运用所学的知识与见解改变公司现状是一个巨大的挑战，然后如何说服老板加强对培训的重视更是一个不易功课的高地，最后，做好自己，为职业生涯而奋斗！

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