推荐培训之我见

作者二的离谱 2015-04-17 13:07 1203

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培训到底怎么搞

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看到题目，自己还真是不敢提笔（打字）啊，因为心里没底。

呵呵，其实我说了上面的话就已经是对培训的不专业了。

记得一个老师说过，只要你站上讲台或者演讲台，首先不能说的一句话就是：“我也不太擅长、不太懂、不到的地方还望大家指正”等等类似这样的话，因为，一个培训工作从业者首先得有自信，不能露怯。

我也以此为鉴，在自己为数不多的培训课程里面也尽量做到自信、不露怯。

公司为私企，也是从几个人的小作坊式的逐渐做起来的，就连人力资源部门也是才成立了不到四年的时间，很多东西都还不完善，摸索中前行，培训呢也是从拓展训练开始的，慢慢的才开始给领导层灌输培训的重要性，开始他们是反对的，觉得那些就是华而不实的东西，没办法落地，还不如让业务人员抓紧时间出去销售产品来的实惠，可随着公司的发展以及对外界的认识，让他们也认识到培训的重要性，这样对我们人资部门的工作开展也是起了很大的作用。

在培训这块，我们公司做的确实不怎么样，我也就不多说了，下面就说说我对培训工作的看法：

一、培训需求的确定

培训初期，可以以人资的角度去确定培训内容，让大家先接受公司安排的培训，觉得培训是有意义的。让大家对培训有个概念，明白培训的目的是什么，不是上面讲师讲的口沫横飞，下面死气沉沉的状况。

待公司主观性的培训结束后，应积极的去走访员工，调查他们真正的觉得希望得到培训的地方，或者觉得需要提升的部分，这样做的目的就是让培训需求更有针对性，员工自己确定的培训需求，那么在最大程度上他肯定会用心去对待的。

所以说，培训需求的确定是培训课程最基本的要求。

二、培训计划的实施

培训计划包括培训课件的制作、培训教师的确定、培训时间的安排、培训地点的确定、培训对象的确定、培训考核的方式、培训激励等。

1、培训课件的开发：这个需要有经验的人来操作和制作，不能华而不实，也要言简意赅，PPT上不能出现过多的文字，有句话叫：“字不如数据，数据不如图，图不如表”，这样更有吸引力更直观，当然，这也是需要根据培训内容去确定的，不可一概而为。好的培训课件是培训课程效果衡量的重要的一部分，最起码让学员不至于看到满篇的文字而犯困。

2、培训教师的确定：培训师一般就是内部培训师和外部培训师两种，前者较多的运用于企业内部知识等的培训，而外部培训师更多的适用于需要引进外面的思维对员工进行培训，应根据培训目的和所要达到的效果进行选择，也要根据培训需求进行选择，专业性、针对性、落地性的培训还是建议从内部选拔培训师或者公司专业类人才进行针对性的培训；如果是通用型的培训，外部培训师可能更多的去结合他自己的实战经验带给大家不一样的见解，收到的效果也是不同的。总之，就是根据需求、效果进行培训师的选择。当然，如果都能用内部培训师解决就最好了，省钱！！！

3、培训时间的安排：培训不能说是要培训就培训，也必须按照培训的重要程度以及课程性质去安排。入职培训多久开展一次、拓展培训多久开展一次、外培多久一次、内培多久一次、应急培训如何确定时间等等，还要跟参培人员部门做好沟通。

4、培训地点的确定：这个不用多说，环境对培训的重要性也是不容忽视的，也要根据培训的性质、规模、属性去确定。

5、培训对象的确定：也就是培训的主体。什么人需要培训、哪些部门需要培训、哪些知识是需要通过培训解决的？对象的确定，对培训课程的开发、教师的选择、时间安排、环境选择都起着决定性的作用。

6、培训考核：现在存在一种状况就是，培训考核不完善，培训课程完了就完了，没有落地追踪，不知道培训效果如何，我们就是犯了这样的错误，大家就觉得培训是来一起听我或者其他人讲了几个小时，有时候是我一个人讲，有时候带大家一起互动，PPT讲完也就完了，没有重视起来，如果把考核渗入进去的话，效果就不一样了，考核会直接跟自己的工资考核进行挂钩，那么员工自己也会不自觉的重视起来，虽然用“钱”去引导不太合适，但如今这种环境下，也是不得已而为之。

7、培训激励：其实激励跟考核是息息相关的。什么时候考核，考核完了如何激励，让大家真正觉得培训在工作中是重要的一个组成部分，采取一定程度的激励是很必要的，不仅对员工要进行激励，对培训讲师更是要激励，激励公司管理人员或者较为专业的人员也都积极的参与到培训中来。

以上就是我大概的一个对培训的汇总，当然培训所涵盖的内容和知识还很多很多，在以后的HR从业路上继续努力吧。

其实，最近一直在思考要不要去考一个企业培训师的资格证，容我在好好想想。。。。。。

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