(昨天的主题和今天的主题相关度很高啊!针对招聘信息方面,确实应该好好做一下功夫。有得企业实力明明不行,却夸的上天;有些企业明明很有优势,却不善于宣传和打广告,结果与优秀的应聘者失之交臂。拥有应为之珍惜,错过不免会遗憾,在这个方面,招聘与恋爱是一样一样的!) 招聘是一扇窗户,它呈现给应聘者的是一幅立体图像。它包含着诸如岗位信息、企业名称及实力、薪资福利待遇、企业文化信息等等。在当前需求多元化的人才市场里,多样化的需求使得企业HR们要使出浑身解数来吸引应聘者。 几个重要的描述、宣传原则: 1、实事求是,诚信为本。 这是最基本的底线了!如果像昨天的主题描述一样,即使把大量的人忽悠来了,又有什么用?应聘者还是因为上当受骗而离开的,这样做也没有什么意义。 2、人无我有、人有我优。 笔者经常会在网络以及人才市场先考察一番,看看各个行业和企业的招聘广告,然后回来分析比较之后,发掘自己企业的招聘亮点。在全面性的基础上,着重体现企业的亮点。比如,都有五险一金,如果企业再加上商业意外保险的话,这个是锦上添花。又如,在薪资标准方面,可能标准范围不高,但是承诺一年中有1次到2次的调薪机会,这个往往会被应聘者认为有正常的工资调整机制,这个要比高薪资更能匹配应聘者的当前能力和未来发展能力。 3、表述要朴实、拒绝渲染词汇 相信各位HR同仁们,或多或少都会看到过不符合企业实际情况的宣传语言。比如“.......最大”、“......最好”、列出一大堆奖状来吸引应聘者的版面和表述。在这里,我想说的是,企业的口碑,是靠市场来检验和证明的,是靠企业自身实力打拼出来的,不是靠优美的语言来塑造的!这样的过度包装只会迷惑众人的双眼,待日后慧眼睁开时,真相便会大白于天下! 关于如果做好招聘宣传和广告,如何表述的问题,当前的技术手段给了我们展示真实自己企业的可能。 1、企业网站、微博、微信、宣传页、PPT、宣讲会、企业内刊等等 当前的互联网平台,给了企业展示自己的多种渠道,企业真实情况,可以拍成照片、视频、多媒体影像资料等等,在平台上展示给求职者。重要的信息,如工作场地、员工活动、培训场景、优秀评选、内部员工互动记录等等,都应详实地进行展示。再多的语言,也不如这些场面真实而可信。当然,非常重要的一点是时效性,不能把几年前的东西再宣传一遍,那么可信度就会大打折扣。 2、让应聘者到公司真真切切实地感受一下 一般来讲,公司都会有复试。很少会有一次成功谈成的。到公司复试,目的一方面是对应聘者的再次甄选,另外一方面就是应聘者对公司的检验,看是否与说的一样。在这个过程中,既能加深相互之间的了解,也能明确很多实际的问题。比如,上班路途的远近,有些应聘者觉得近,可实际一来,觉得不太方便,是影响最终选择的考虑因素。又如,管理风格,有些应聘者感受到严格的管理氛围,马上就会打退堂鼓;而有些看到懒散的办公氛围,便会对企业产生疑惑。所以,实地感受一番,是验证彼此的试金石。 3、再好的宣传也不如应聘者的口碑 口碑的建立,从招聘那一刻就开始了,从邀约到面谈,再到复试、笔试、终试,各个环节。我们给求职者留下怎样的印象,决定了我们的口碑。都说好事不出门,坏事传千里。一次愉快的招聘,对双方来讲都是双赢,即使求职者最终没有被录用,也会给予公司积极的评价。反过来,一次令人无奈的招聘,公司的口碑和声誉会被求职者贬到极致,即使公司没有差到那种地步!(现在各个招聘网站,都有把企业放进黑名单的功能,我曾经半开玩笑的与我们的客户经理说,“老赖”现在都公开了,黑名单里的企业是不是也可以实时公布一下啊!试想一下,一个企业如果被放进黑名单里的频率最高,那个公司的老板会做何感想?) 总结: 招聘信息,是企业真实情况的反映,但并不代表企业的真实情况就如表述的如此,更何况有些信息都只是点到为止而已!如果我们忽略了接受的对象—求职者的感受,即使招聘信息做的再好,也只是吸引,而达不到招聘的目的!在面试的时候,不妨多问问求职者,我们的招聘信息哪些是你最关注的,哪些是最吸引你的,从而来改善我们的招聘工作。
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