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招聘技巧:如何让自己的招聘描述更吸引求职者?

2015-04-08 打卡案例 315 收藏 展开

我目前在职一家IT外包公司做招聘工作,公司在这个城市并不出名,本地的IT人员本来就缺乏,选择外包公司的就更少,导致我一直很难招到人。现在我感觉都已经有了阴影,每次给别人电话的时候总是底气不足,对于别人提的问题,回答的也模棱两可,总担心我说了...


  我目前在职一家IT外包公司做招聘工作,公司在这个城市并不出名,本地的IT人员本来就缺乏,选择外包公司的就更少,导致我一直很难招到人。现在我感觉都已经有了阴影,每次给别人电话的时候总是底气不足,对于别人提的问题,回答的也模棱两可,总担心我说了之后别人会不考虑我们。其实在业内来说,我们的条件并不比别家公司差,但是有的时候明明我们跟人家开的薪资都一样,并且我们先联系的,结果求职者还是不选择我们入职。



  请教大家:在公司条件描述方面,比如薪酬、企业文化、绩效等等,如何表述才能更加进入别人的心中、更加吸引求职者呢?

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本期牛人(排名不分先后)
不管你信不信,反正我信了

146点赞 清华北大

我也谈招聘

186点赞 邯郸段

招聘是扇窗,酒香也怕巷子深

107点赞 猎头顾问宋杰

突出重点,另类描述。

60点赞 zslanwei

招聘也是一种营销

115点赞 歆海逸扬

写文章,当牛人

创新思维,让招聘描述不再千篇一律

曹锋
17370人已关注 关注
招聘是一个系统工程,任何一个环节做不到位,都会影响招聘的最终效果。公司各方面条件如何描述,才能吸引更多求职者?突然想起楼下理发店营业时间的经典描述:开门时间:08::30;睡过头了:10:00;旅游去了:不开门;泡妞去了:不开门;正常打烊:22:00;姑娘太多:23:00;有美女:不打烊;全是爷们:提前打烊。据我观察,回头率很高,也有不少禁不住诱惑而进店咨询的。率先在招聘信息描述上创新的,应该是现场招聘。不少企业在招聘海报上下足了工夫,不仅用“招兵买马”“寻人启事”取代了以往的“招聘信息”四字;内容上,也都使用了第一人称,有亲昵的语言,有对话的方式,对招聘对象提出要求,勾勒特征特点。随意举几例:既然半辈子都在工作,那就找个自己喜欢的吧……我们一直在等待这样一个你,你不需要很优秀,但必须专注,你不需要有经验,但必须好学……  幼时爱写检讨,长大爱写情书。不必才高八斗,...

   聘是一个系统工程,任何一个环节做不到位,都会影响招聘的最终效果。公司各方面条件如何描述,才能吸引更多求职者?

   突然想起楼下理发店营业时间的经典描述:

   开门时间:08::30;睡过头了:10:00;旅游去了:不开门;泡妞去了:不开门;正常打烊:22:00;姑娘太多:23:00;有美女:不打烊;全是爷们:提前打烊。

    据我观察,回头率很高,也有不少禁不住诱惑而进店咨询的。

    率先在招聘信息描述上创新的,应该是现场招聘。不少企业在招聘海报上下足了工夫,不仅用“招兵买马”“寻人启事”取代了以往的“招聘信息”四字;内容上,也都使用了第一人称,有亲昵的语言,有对话的方式,对招聘对象提出要求,勾勒特征特点。随意举几例:    

    既然半辈子都在工作,那就找个自己喜欢的吧……

    我们一直在等待这样一个你,你不需要很优秀,但必须专注,你不需要有经验,但必须好学……

   幼时爱写检讨,长大爱写情书。不必才高八斗,但要思路清晰。不必倒背四书五经,但要懂得孙子到老子……    

    很多企业的招聘海报,虽不是“恋爱体”,但仍有与求职者平等对话的语气。应聘者称,这样的海报给人亲切的感觉,至少看出企业对员工人性化的一面,同时对企业的工作氛围充满期待。

    IT行业作为朝阳产业,可以说是创新的代名词。网络招聘采用创新思维,写一些贴合行业和企业的招聘启事,可以说是水到渠成的事情。以国际新闻编译实习生为例,我们可以这样编写招聘信息。

    职责,可以用“你做好以下几点就ok”代替;

    1、浏览国际各大媒体,搜寻国际新闻热点

    2、综合国际媒体文章,编译撰写文章

    胜任条件可换个口气,不那么生硬,我们希望你:

    1、英语好,准确而言,英语阅读好。即使你一开口是chinglish,但看英文文章可以一目三行不用词典,我们也欢迎。

    2、熟悉国际新闻。

    3、性别不限,星座不限,个性太强无所谓,我们只欣赏靠谱的人。

    4、会多种语言的优先考虑。

    5、在校生。

   工作地点北京,请附上英语能力证明(八级证书、雅思、托福GRE成绩、6级成绩皆可)。

   我们会提供实习补助。希望你能每周工作5天,实习最短3个月,如果彼此都喜欢,那就转正入职吧!

   “其实在业内来说,我们的条件并不比别家公司差,但是有的时候明明我们跟人家开的薪资都一样,并且我们先联系的,结果求职者还是不选择我们入职”。 这说明我们认为的亮点还不足够吸引人,必须打造自身的亮点,吸引志趣相投的应聘者

   在招聘信息中我们可以这样写,突出公司硬软件的实力。

   为什么选择我们

    1.IT与创新的完美结合,高速发展的平台;

    2.充满挑战的工作岗位,用能力说话,用态度说话,用成绩说话——只要你愿意奋斗,就有充足的机会;

    3.有激情、有梦想的团队,和谐的人际关系,团结的文化氛围;

    4.完善的新员工入职培训、岗位培训、一对一帮带成长体系;

    5.高于行业标准的薪酬体系。

     我们希望你:

    1.有清晰职业目标和个人理想,愿意在IT行业内奋斗;

    2.热爱阅读,有强烈的好奇心和进取心;

    3.大学成绩良好,有较好的学习习惯;

    4.勤奋踏实,勤于思考,有良好的团队协作精神。

    这样描述,不仅突出了企业的实力和亮点,而写要求,看似是对应聘者的限制,其实从另一个侧面再次展示企业的亮点。

   招聘信息不一定都是千篇一律的条款,也不一定是创意无限的“恋爱体”,对于IT行业来讲,偶尔诗歌体一下也无不可。如岗位职责可这样描述:

    我们知道,您从来不缺少工作,您寻找的是携手相依的归宿;

    我们了解,您从来不缺少机会,您寻找的是施展才华的舞台!

    我们明白,人才不是招来的,而是吸引来的!

    如果你的家境不错

    如果你过于关注上班时间

    如果你只是想要一份稳定工作

    对不起这不是你要的工作

    我们只是希望把工作给需要的人

    如果你有良好的基础素质,能够理解我们的理念;

    如果你有充分的激情,年轻则是你的优势;

    如果你对未来有美好的期望

    愿意通过努力改变自己的命运,

    愿意不断学习和成长

    有无经验均可,

    我们将于您一起,规划你的职业生涯,实现我们共同的梦想!

    这样的描述,很容易将我们企业与那些呆板教条不知创新的区分开来!相信对于应聘者有着足够的诱惑。

    “现在我感觉都已经有了阴影,每次给别人电话的时候总是底气不足,对于别人提的问题,回答的也模棱两可,总担心我说了之后别人会不考虑我们”。为什么会如此?一是你对企业缺乏深入的了解,二是你缺乏突发情况的应变能力。那么如何破解呢?

    1、横向纵向对比

    你可以把行业内相关企业的各种相关信息进行搜集,然后与本企业的各项指标进行对比,让应聘者通过数据了解到企业的优势。

    你也可以把企业近三到五年的数据进行整理,通过详实的数据,向应聘者证明,我们企业一直处于良性发展,且一直在上升阶段,对于IT行业来说,选平台更重要。

    2、虚拟各种面试问题

    既然你在沟通能力上偏弱,那可以早做准备。以前应聘者经常提出哪些问题?他们可能会提出哪些问题?一些面试宝典上的问题被提的可能性有多大?当你把各种可能出现的问题搜集归纳整理后,你的表现只会一次比一次好,你的招聘效果也会一次比一次好!

    学历是铜牌,能力是银牌,人脉是金牌,思维是王牌。这是我最欣赏的一句话,在此送与各位卡友。在招聘中,我们合理地利用思维创新,一定会有意想不到的收获。

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不管你信不信,反正我信了

清华北大
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案例问题回顾:因招聘难,导致自己内心产生阴影,每次给别人打电话都变的底气不足,对于别人提的问题,回答的也模棱两可,总担心我说了之后别人会不考虑我们。很多人,把招聘定义为人力资源模块中,进入门槛最低,对从业者没有什么要求的岗位,只要是个人,都能做的岗位。但还有一句话,叫做招聘的,是人力资源部门承受压力最大的岗位,并且需要专业化的理论基础作为从业支撑,需要心理学、管理学等等学科知识的积累,同时需要了解公司所有岗位。这不得不说,招聘岗位,是一个存在这矛盾的岗位,也是让人又爱又恨的岗位。当你遇到难招聘的岗位,十天半个月没有一丝进展时,部门长催着你,用人部门喊着你,你这是希望自己是女娲,立马按照他们的要求,感觉造个合适的人出来;当你在公司坚持做下来,经过岁月的洗礼,你突然会发现,身边不经意间,就新增了好多新面孔,而且都是经过我们辛勤劳动,招聘过来的,那真是慢慢...

      案例问题回顾:因招聘难,导致自己内心产生阴影,每次给别人打电话都变的底气不足,对于别人提的问题,回答的也模棱两可,总担心我说了之后别人会不考虑我们。

    很多人,把招聘定义为人力资源模块中,进入门槛最低,对从业者没有什么要求的岗位,只要是个人,都能做的岗位。但还有一句话,叫做招聘的,是人力资源部门承受压力最大的岗位,并且需要专业化的理论基础作为从业支撑,需要心理学、管理学等等学科知识的积累,同时需要了解公司所有岗位。这不得不说,招聘岗位,是一个存在这矛盾的岗位,也是让人又爱又恨的岗位。当你遇到难招聘的岗位,十天半个月没有一丝进展时,部门长催着你,用人部门喊着你,你这是希望自己是女娲,立马按照他们的要求,感觉造个合适的人出来;当你在公司坚持做下来,经过岁月的洗礼,你突然会发现,身边不经意间,就新增了好多新面孔,而且都是经过我们辛勤劳动,招聘过来的,那真是慢慢的都是爱;当领导不定时的在后面说到招聘工作确实取得了较好的成绩,心中即使有再多的压力,也就下来了。

    不管是有多么的千滋百味,招聘的那份难处,还是需要认真审视的。公司薪酬不具有诱惑力,该怎么办?该如何注意电话礼仪?如何在最短的时间里,把最具代表企业文化的精髓展现给求职者?如何抓住求职者内心深处的需求?招聘流程是否还能再优化?面试官的专业水平,有没再提高的可能?能否通过培训的方式,提升招聘人员的心理素质?。。。。这些都是需要加以解决的方面。

    所以,要做好招聘,个人觉得需要注意这些方面:

    1、相信自己,相信企业

    身为招聘人员,如果无法在自身上相信自己的能力,谈何去挑战这种具有挑战性的岗位?这种否认自己的态度,是否想过,你能成为一名合格的招聘者吗?其次,既然自己的公司在业界中,不比别人差,那还有什么难处呢?果断,深呼吸,让自己冷静下,提气,做好一件事情,那就是树立信心。相信自己,相信企业。不管别人怎么看自己、怎么看公司,只要自己有信心,那就是成功了一半。信心满满的跟别人谈招聘、跟别人聊公司,让其他人站在远方羡慕去吧。

    2、招聘人员的重要的作用

    招聘人员是求职者了解公司的第一关,招聘人员代表的整个公司的形象,所以,可以这么说,招聘人员的水平、素质,很大程度上能反映公司的整体水平和企业文化。这就是对招聘人员的专业化、礼仪化的高要求。如此重要的作用,岂能随便找个负责招聘的?

    3、发现企业的亮点

    企业中的亮点,是需要发掘的,把这些亮点很好的展现给求职者,无疑能增加对求职者的吸引力,同时,提升企业在外的知名度。招聘,是项工作,是一项带有强烈的宣传意义的工作。

    4、了解岗位,了解用人部门

    只有很好的了解这两方面,才能真正的去与求职者更好的交谈。选择一家公司,先是接受人力资源部,后是接受用人部门及上级领导,随后才是企业文化。那重视对用人部门的介绍,未尝不是件极其重要的环节,是不容减少的。这将很大程度上,能影响求职者的选择。

    5、企业文化的宣导作用

    一家拥有好的企业文化的企业,那是多么难得的,这可以让人工作开心,升职有望,前途光明,未来美好,心情愉悦,万事顺利(夸张了点)。但不可否认,勇于宣传公司的企业文化中,好的方面,对于招聘的成功与否,占有很大的比重。这就需要招聘人员,在这方面下功夫,总结一套说辞,去介绍公司,让求职者在最短时间里,了解到公司最精华的部分。

    6、不管你信不信,反正我信了

    作为招聘人员的你,真的用心在招聘吗?真的是倾注了心血在做这件事情吗?不管你信不信,招聘,是件苦差事,更是让人抓狂的工作。招聘人员的素质能力,会决定公司在招聘中表现出来的种种。。。。


    

       

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说得好不如做得好,做得好不如感受到

秉骏哥李志勇
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本案中不少信息中,唯独我看到了“我们的条件并不比别家公司差”,有了这个基础,完全可以从以下几个方面来展开招聘,以增加对求职者的吸引力。热情、自信的表达如果换位思考,当我们自己去应聘,对陌生公司虽然会从网上、身边朋友等方面来打听一些零碎的信息,但总觉得不踏实,总有一种“听到不如看到”的感觉。所以,我们都会用心从面试官、HR者或用人部门相关人员的一言一行方面去体会和捕捉“感觉”。如果从对方言谈中感知到自信、热情,富有积极的正能量,即使了解到公司目前各方面情况不尽如人意,应聘者都非常有可能选择留下来,这个道理很简单:从他们的身上就看得出公司是不错的,为什么不选择留下来呀?相反,如果“底气不足、模棱两可”,应聘者宁愿信其有、不会信其无,甚至会将你表现出来的负面信息或阴影在他的脑海里放大,进而不易选择留下来。所以,招聘流程中各相关人员的精气神、言谈举止最为重要。...

    本案中不少信息中,唯独我看到了“我们的条件并不比别家公司差”,有了这个基础,完全可以从以下几个方面来展开招聘,以增加对求职者的吸引力。

    热情、自信的表达

    如果换位思考,当我们自己去应聘,对陌生公司虽然会从网上、身边朋友等方面来打听一些零碎的信息,但总觉得不踏实,总有一种“听到不如看到”的感觉。所以,我们都会用心从面试官、HR者或用人部门相关人员的一言一行方面去体会和捕捉“感觉”。

    如果从对方言谈中感知到自信、热情,富有积极的正能量,即使了解到公司目前各方面情况不尽如人意,应聘者都非常有可能选择留下来,这个道理很简单:从他们的身上就看得出公司是不错的,为什么不选择留下来呀?

    相反,如果“底气不足、模棱两可”,应聘者宁愿信其有、不会信其无,甚至会将你表现出来的负面信息或阴影在他的脑海里放大,进而不易选择留下来。所以,招聘流程中各相关人员的精气神、言谈举止最为重要。

    条件描述突出重点

    一般来讲,公司不太可能在薪酬、福利、绩效、文化、条件、晋升、公平、管理等各方面都比同行公司优厚,所以,在招聘简章或面试时,对自我感觉比较不错的方面进行重点阐述,知道多少讲多少、了解多深说多深,切不可猜着说、想象讲,讲不清楚的可以请示后再回复。

    对于应聘者问及的事情,可从以下三方面来描述:一是目前公司做法,二是公司今后的打算,三是存在哪些亮点之处。这样,让应聘者感觉非常客观,没有被忽悠的感受,切不可侧面回复或概念性回答。

    当然,较好的方式就是可以自己当初选择公司时的感受(看到、听到)和入职来公司的变化来说明,最好多举一些实际例子,更具体说服力,在人资管理过程中其他员工的表现也可以做为例证,特别是那些离职后再入职、入职时犹豫而后有不错晋升的同事。

    统一思想很重要

    人资部门由于多次真切感受过招聘的痛苦和困难,容易形成共同的招聘思路和做法,但应聘者不只与人资部门的工作人员打交道,还需要与用人部门甚至公司其他人员接触,比如:保安、食堂师傅、清洁阿姨、前台接待甚至公司客户等,如果应聘者所有接触到的人员都表现出非常积极的心态,都一致赞扬公司的管理、产品和服务等,都一样对公司和自己的未来发展充满信心,而且表现在工作行动上是步伐快、精神足、说话甜。

    要做到以上这些,需要三个基础条件:一是让员工与公司的发展同心同步,需要通过利益共享、强化培训教育等方式达到;二是公司在员工利益方面确实做出了不懈的努力,真切让员工、客户享受到了许多实惠;三是公司各级领导诚信度高,承诺的事都兑现了,公司各方面工作让所有人都感受到在逐渐变好。


    这正如有了大梦的全国人民一样,欧美虽然目前比我们物质条件更好,吸引了一些“高大上”的“精英”加盟,但外面世界乱声不少,唯国内相对稳定,经历多年,国人慢慢感受到“祖国在逐渐向好”,人才“回流”和外国人选择中国定居现象越来越多。

    说得好不如做得好,做得好不如感受到!

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我也谈招聘

邯郸段
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  如何让自己的招聘描述更吸引求职者,本期话题提得有意思,对于公司招聘来说,描述再好只是为了吸引应聘者眼球,真正吸引大家的是公司规模的大小、公信力、发展前景、个人能力体现、薪酬福利等等。  现在让我们来分析一下案例:  1、公司外IT外包公司,在本市内并不出名,本地IT人员又少,很难招到人——人多人少不是问题,问题是IT外包公司对于应聘者来说,他对该公司了解多少?贵公司在本市内不出名,公司是否有宣传渠道?  2、我感觉都有了阴影,给别人打电话时底气不足,对别人提出的问题回答也是模棱两可——为什么会出现底气不足的现象,是不是你也对公司目前的形式认识也越来越模糊?再有,你对公司的前景抱多大希望,特别是对自己的未来执什么态度?  3、公司的条件不比他家公司差,同样薪资都一样,但结果是求职者还是不选择我们——同样的条件,为什么求职者不选择我们公司?是因为我们公司不出...

  如何让自己的招聘描述更吸引求职者,本期话题提得有意思,对于公司招聘来说,描述再好只是为了吸引应聘者眼球,真正吸引大家的是公司规模的大小、公信力、发展前景、个人能力体现、薪酬福利等等。

  现在让我们来分析一下案例:

  1、公司外IT外包公司,在本市内并不出名,本地IT人员又少,很难招到人——人多人少不是问题,问题是IT外包公司对于应聘者来说,他对该公司了解多少?贵公司在本市内不出名,公司是否有宣传渠道?

  2、我感觉都有了阴影,给别人打电话时底气不足,对别人提出的问题回答也是模棱两可——为什么会出现底气不足的现象,是不是你也对公司目前的形式认识也越来越模糊?再有,你对公司的前景抱多大希望,特别是对自己的未来执什么态度?

  3、公司的条件不比他家公司差,同样薪资都一样,但结果是求职者还是不选择我们——同样的条件,为什么求职者不选择我们公司?是因为我们公司不出名,还是你所说的招聘描述存在问题?但重要的是我们宣传的力度从哪里体现?

  4、结合公司实际,如何表述才能更加进入应聘者心里,更加吸引他们——我将主题进行了修改,改成“结合公司实际”,意思是说只要你结合公司实际,所表述出来的都能进入应聘者心中。

  我们把案例进行了简单分析,我不去一一做答,但,对于招聘,我谈谈个人想法,有同感则赞,无同感则谏,我将虚心接受。

  一是招聘渠道

  在招聘前,我们首先要明白我们要招哪一类人才,而人才的出处又在哪里?是院校还是社会或者是通过网络招聘。明确了这点,制定合理的招聘计划,便于我们下一步工作的开展。招聘渠道很多,但真正是我们需要的人才并不是很多,所以,在招聘时除了渠道,还要考虑招来的员工是否适合公司发展需要(如果你只是想为了某个项目而招聘,我想社会招聘更合适,因为,这个项目结束后,没有下个项目安排,你可以随时让其走人,但结果是要有大的成本做支撑),只有这样,我们的招聘目的才会明确,更好开展我们的招聘工作。

  二是宣传动员

  并不是有了招聘计划,才去搞什么宣传,宣传应该做到常态。公司要发展除了要有强的业绩,更要有社会效应,所以宣传工作必不可少。针对我们这期话题,为了招聘到合适并长期为公司服务的人才,那么宣传工作同样是先行者。一般我们都会用什么方式进行宣传呢?一是要在招聘地点进行大力宣传,特别选择在院校招聘时,花销最少,但效果最佳,只要你给院校提供足够的招聘名额,他们会把你们公司宣传出花来,为什么?学校要就业率,只要你说出要招的人数大于他们心里的预期,他们对你的工作一般都是大力支持的,除非是紧缺专业。只要由学校给你做宣传,比任何渠道更有效;二是必须要有自己公司的网站,做为IT外包公司,没有自己的网站是不行的,所以,在网站上除了新闻,还要突出公司业绩、项目、员工培训、员工风采、福利、活动等等内容,这是应聘者对你公司第一印象最好的路径;三是举实例来展示公司的辉煌等;四是在宣传公司时可以夸大一些,但不要在敏感区域增加。

  三是招聘对象的选择

  招聘对象的选择是至关重要的,我们的目的是招出来的人才要留在公司,成为公司的骨干人才(除非你只是为了某人项目招人),所以,在招聘时一定要结合公司实际,不能出现眼高于顶的现象,因为从院校招到的员工都是一张白纸,需要的是我们后期的培养,而对于社招人员,他们的经验可能很足,但对于其他方面的要求相应就会提高,所以我们在招聘选择上一定要符合公司发展需求制定招聘计划,有长期的,有短期的。在招聘员工学历要求上,可以选择高层次的,也可以选择中技类的,只要能满足公司需要,咱降低一下招聘标准未偿不可,因为低层次的相对而言流失率还是比较低的。

  四是树形象

  对于招聘,除了对岗位描述清晰外,对负责招聘的同志也要有严格的要求,最重要的两点是形象与沟通能力。形象代表的是公司,没有好的形象,再好薪酬标准、再好的岗位都有可能对应聘者认为都是虚假的,因为应聘者认为公司负责招聘的人员应该是严肃、认真、负责、可亲或者是心里想的高高在上的人,如果你不修边幅,随随便便,那么应聘者如何相信你所说的话。第二是具备良好的沟通能力,才能吸引更多的优秀人才,具备良好的沟通能力,必须要有足够的自信,有着应对各种问题的能力,而这,就要对负责招聘的人员提高要求,他不但对公司的各项政策了解,更应对应聘者提出的问题有足够的分析能力,因为他要明白应聘者为什么提出这样的问题,而提出这个问题他想得到什么样的信息。你的一举一动一言一语都有可能影响应聘者的选择。

  五是自我介绍

  此时据说的介绍我们是一个什么样的公司。一是对你公司所从事的行业要有简单易懂的介绍,“IT外包”,这个行业对于我也不是很了解,当我查阅资料才对这个行业有了基本的了解,但再往很深里了解,却需要我很多时间才能得知一二。我为什么说这些,其实是告诉贵公司,就算是专业的学生不见得对这一行有多深的了解,所以,要将IT外包的概念、公司目前的经营范围、公司的前景做个说明,让应聘者对在最短的时间内了解公司是干什么的,他能给他们提供什么样的机会,什么样的岗位等等。如果你不能在很短时间内把公司的情况告诉应聘者,对于我来说,我也不会来你这儿。

  六是谈薪酬福利

  薪酬是应聘者最关心的事。你说你公司与同行业薪酬相比差不多,但多少是多,多少是少,你认为他们应该给多少钱才能满足他们的需求呢?你肯定不知道,但,在招聘时,你除了要与同行业相比外,还要结合他们的专业与其他可能他们去应聘的IT公司、软件公司、网络公司等等与其专业相符的公司做比较,如果其他公司比你的待遇好,他们的选择肯定会偏向其他公司,因为,应聘者对收入的重视是放在首位的,所以,在薪酬上你是否做过考虑做过调研,同时还要考虑你们工作的地点是否符合他们的胃口。

  七是谈发展

  每个应聘者除了对薪酬关心外,最大的诱惑就是公司对他们的培养付出有多大,到公司后给他们安排的工作岗位是什么,跟他们所学的专业是否脱离,是否有晋升的机会,而晋升的机会又有多大,两年三年还是更长的时间,是不有例子,如果有,可以举例,如果没有,你们公司是否要做出改变,等等。初到公司的应聘者对公司可以是一无所知,但他们到公司后听到的看到的从事的都可能改变他们对公司的看法,所以,公司在人才培养上是否有一套完善的机制,是决定人才去留的保障。

  八是说人文

  公司有公司的文化,但公司的文化必须要有人文关怀。人是感情动物,你对他好,他就会为你挡刀,做为IT外包公司,我从查阅的资料中看到,这样的公司在人才培养、员工关怀上还是存在着欠缺,可能是片面的,但做为一个公司,员工的付出,必须得到公司的认可与肯定,不管公司是用什么方式进行体现,只要让员工感受到公司对他们的重视、关注、关爱,那么做为员工他们的工作热情、责任意识都会受到不同程度的提高。同样,在员工工作得到认可的同时,员工相对的流失率也会减少。

  九是走程序

  招聘程序要正规,现场招聘看形象、提出问题看第一印象、笔试看内功、再次面试看反应,最后符合公司条件的人员纳入公司。为什么说要走程序,这是要对应聘者一个好的印象,应聘经过这样一个程序,他认为公司很正规,这是印象分。

  十是看执行

  人才招聘到公司还没有完,重在后期的培养,你在招聘时所说的所做的要兑现,公司的制度、政策、薪酬、考核都要建立在他们认为规范合理的范畴内,只有这样,他们才会踏实为公司服务。把承诺落在实际中。

  结语

  公司招聘人才必须结合公司实际出发,诚意要有,长期培养要有,该给的要给到位,该留的必须留,不要总想着怎么招人,应该多想想如何把人才留下来。

  说多了,信口开河,有点偏题,希望各位多指点!

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招聘是扇窗,酒香也怕巷子深

猎头顾问宋杰
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(昨天的主题和今天的主题相关度很高啊!针对招聘信息方面,确实应该好好做一下功夫。有得企业实力明明不行,却夸的上天;有些企业明明很有优势,却不善于宣传和打广告,结果与优秀的应聘者失之交臂。拥有应为之珍惜,错过不免会遗憾,在这个方面,招聘与恋爱是一样一样的!)招聘是一扇窗户,它呈现给应聘者的是一幅立体图像。它包含着诸如岗位信息、企业名称及实力、薪资福利待遇、企业文化信息等等。在当前需求多元化的人才市场里,多样化的需求使得企业HR们要使出浑身解数来吸引应聘者。几个重要的描述、宣传原则:1、实事求是,诚信为本。这是最基本的底线了!如果像昨天的主题描述一样,即使把大量的人忽悠来了,又有什么用?应聘者还是因为上当受骗而离开的,这样做也没有什么意义。2、人无我有、人有我优。笔者经常会在网络以及人才市场先考察一番,看看各个行业和企业的招聘广告,然后回来分析比较之后,发掘...

     (昨天的主题和今天的主题相关度很高啊!针对招聘信息方面,确实应该好好做一下功夫。有得企业实力明明不行,却夸的上天;有些企业明明很有优势,却不善于宣传和打广告,结果与优秀的应聘者失之交臂。拥有应为之珍惜,错过不免会遗憾,在这个方面,招聘与恋爱是一样一样的!

       招聘是一扇窗户,它呈现给应聘者的是一幅立体图像。它包含着诸如岗位信息、企业名称及实力、薪资福利待遇、企业文化信息等等。在当前需求多元化的人才市场里,多样化的需求使得企业HR们要使出浑身解数来吸引应聘者。

      几个重要的描述、宣传原则:

1、实事求是,诚信为本

     这是最基本的底线了!如果像昨天的主题描述一样,即使把大量的人忽悠来了,又有什么用?应聘者还是因为上当受骗而离开的,这样做也没有什么意义。

2、人无我有、人有我优。

     笔者经常会在网络以及人才市场先考察一番,看看各个行业和企业的招聘广告,然后回来分析比较之后,发掘自己企业的招聘亮点。在全面性的基础上,着重体现企业的亮点。比如,都有五险一金,如果企业再加上商业意外保险的话,这个是锦上添花。又如,在薪资标准方面,可能标准范围不高,但是承诺一年中有1次到2次的调薪机会,这个往往会被应聘者认为有正常的工资调整机制,这个要比高薪资更能匹配应聘者的当前能力和未来发展能力。

3、表述要朴实、拒绝渲染词汇 

     相信各位HR同仁们,或多或少都会看到过不符合企业实际情况的宣传语言。比如“.......最大”、“......最好”、列出一大堆奖状来吸引应聘者的版面和表述。在这里,我想说的是,企业的口碑,是靠市场来检验和证明的,是靠企业自身实力打拼出来的,不是靠优美的语言来塑造的!这样的过度包装只会迷惑众人的双眼,待日后慧眼睁开时,真相便会大白于天下!

        关于如果做好招聘宣传和广告,如何表述的问题,当前的技术手段给了我们展示真实自己企业的可能。

1、企业网站、微博、微信、宣传页、PPT、宣讲会、企业内刊等等

     当前的互联网平台,给了企业展示自己的多种渠道,企业真实情况,可以拍成照片、视频、多媒体影像资料等等,在平台上展示给求职者。重要的信息,如工作场地、员工活动、培训场景、优秀评选、内部员工互动记录等等,都应详实地进行展示。再多的语言,也不如这些场面真实而可信。当然,非常重要的一点是时效性,不能把几年前的东西再宣传一遍,那么可信度就会大打折扣。

2、让应聘者到公司真真切切实地感受一下

     一般来讲,公司都会有复试。很少会有一次成功谈成的。到公司复试,目的一方面是对应聘者的再次甄选,另外一方面就是应聘者对公司的检验,看是否与说的一样。在这个过程中,既能加深相互之间的了解,也能明确很多实际的问题。比如,上班路途的远近,有些应聘者觉得近,可实际一来,觉得不太方便,是影响最终选择的考虑因素。又如,管理风格,有些应聘者感受到严格的管理氛围,马上就会打退堂鼓;而有些看到懒散的办公氛围,便会对企业产生疑惑。所以,实地感受一番,是验证彼此的试金石。

3、再好的宣传也不如应聘者的口碑

       口碑的建立,从招聘那一刻就开始了,从邀约到面谈,再到复试、笔试、终试,各个环节。我们给求职者留下怎样的印象,决定了我们的口碑。都说好事不出门,坏事传千里。一次愉快的招聘,对双方来讲都是双赢,即使求职者最终没有被录用,也会给予公司积极的评价。反过来,一次令人无奈的招聘,公司的口碑和声誉会被求职者贬到极致,即使公司没有差到那种地步!(现在各个招聘网站,都有把企业放进黑名单的功能,我曾经半开玩笑的与我们的客户经理说,“老赖”现在都公开了,黑名单里的企业是不是也可以实时公布一下啊!试想一下,一个企业如果被放进黑名单里的频率最高,那个公司的老板会做何感想?)

      总结:

      招聘信息,是企业真实情况的反映,但并不代表企业的真实情况就如表述的如此,更何况有些信息都只是点到为止而已!如果我们忽略了接受的对象—求职者的感受,即使招聘信息做的再好,也只是吸引,而达不到招聘的目的!在面试的时候,不妨多问问求职者,我们的招聘信息哪些是你最关注的,哪些是最吸引你的,从而来改善我们的招聘工作。

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突出重点,另类描述。

zslanwei
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作为公司的HR,自己的行为是代表着公司。因此,你的一言一行,甚至连音、容、笑、貌都会影响到公司,特别是作为招聘专员的人员,行为谈吐则更加要注意。就拿招聘广告来说,如果你不能在这张小广告上反映出公司的亮点,不能将求职者的眼球吸引过来,那你的招聘无疑将会是一场以失败而告终的招聘。但如果吸引求职者的眼球,则是各施各法,没可能千篇一律式的。因此,以下来说说本人的一些观点,希望可以帮到大家:1.版式:你的招聘版式要尽可能要与你同行的要有根本性的区别。不管是在排版、创意、色彩等等,都应该是能在同行中脱颖而出的,让人一眼就能定住的那种。也就是说,大家用的色调都是白色的时候,你的就应该用红色或蓝色等深颜色的着墨版。同时,应该在文字、图片等的排版方面,要显示出你的创意来,不要太死板,也不要太过于枯燥。这样就可以比较容易地吸引到求职者的目光了。2.文字:要尽可能地精简,不要...

      作为公司的HR,自己的行为是代表着公司。因此,你的一言一行,甚至连音、容、笑、貌都会影响到公司,特别是作为招聘专员的人员,行为谈吐则更加要注意。就拿招聘广告来说,如果你不能在这张小广告上反映出公司的亮点,不能将求职者的眼球吸引过来,那你的招聘无疑将会是一场以失败而告终的招聘。但如果吸引求职者的眼球,则是各施各法,没可能千篇一律式的。因此,以下来说说本人的一些观点,希望可以帮到大家:

      1. 版式:你的招聘版式要尽可能要与你同行的要有根本性的区别。不管是在排版、创意、色彩等等,都应该是能在同行中脱颖而出的,让人一眼就能定住的那种。也就是说,大家用的色调都是白色的时候,你的就应该用红色或蓝色等深颜色的着墨版。同时,应该在文字、图片等的排版方面,要显示出你的创意来,不要太死板,也不要太过于枯燥。这样就可以比较容易地吸引到求职者的目光了。

     2. 文字:要尽可能地精简,不要过于啰嗦、烦锁,要用尽可能少的字句,表达出公司的重点、亮点,以及你作为一名求职者来说,所关注的东西是哪些?这就应该成为你表述的重头戏。切记住,不可啰嗦地表述。如果你的薪酬足够吸引人,建议你将公司的薪酬范围加粗标注在上面岗位说明上面。

     3. 图片:在有限的篇幅里面,尽可能将公司的软、硬件亮点以照片的形式表达出来,让求职者一眼就可以知道公司内部的亮点在哪里,且这些亮点是周边公司里所不具备或达不到的一些亮点。如果大家都有的东西,就不建议用照片的形式来表达了。这样不但没有给人任何的新鲜感,也达不到吸引人的目的。

      4. 谈吐:在与求职者面谈时,要尽可能地显示出公司里面是一个有素养的、有高情操的团队,所以在表述时,要有礼貌、有涵养。且应抓住求职者的心态,尽可能地突出对方想要的一些亮点【当然,这要双方均心仪方可,切不可做落花有意,流水无情的事情来】。要记住:你的一言一行都代表着公司。一些不应该说的东西,请勿乱说。

      当然,除了上述的重点之外,还有一些细节方面都应该要注意。比如说你的求职登记表、公司简介、招聘简章、文具使用与摆放等。都会对求职者产生一定的影响,所以,我们都应该非常注意这些小的细节。其他未涉及的方面,请各君自行补充,并发表各自的高见。

      谢谢阅读!

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招聘也是一种营销

歆海逸扬
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从事招聘这些年,我的感觉就是招聘也是一种营销,我们通过营销手段吸引优秀的人才,这也是一种投资,招募优秀的人才为企业创造更大的价值,人才投资这个平台让自己不断升职,双方共赢的营销模式。传统的招聘只是考虑找到能胜任这个岗位的人,当我觉得为了企业长远的发展,应该把视野放宽一些。就好比为什么有的企业虽然待遇不是最高的,但是却很吸引人才,除了工资以外更重要的是雇主品牌,这也是很多重视人才的企业努力的目标。下面就谈谈我的个人看法。确定好招聘目标招聘工作看似简单,但实施起来却不难么容易,因为这一关做不好后面会衍生出很多的用人问题和风险,所谓请神容易送神难就是这个道理。招聘前你要清楚的确认招聘的岗位,具体工作职责,任职要求,福利待遇等。这些是招聘工作开展的基础。确定目标市场招聘前建议做一个市场调研,了解招聘岗位的市场行情,人才分布,薪酬水平,求职者的偏好等。将调查的...

从事招聘这些年,我的感觉就是招聘也是一种营销,我们通过营销手段吸引优秀的人才,这也是一种投资,招募优秀的人才为企业创造更大的价值,人才投资这个平台让自己不断升职,双方共赢的营销模式。传统的招聘只是考虑找到能胜任这个岗位的人,当我觉得为了企业长远的发展,应该把视野放宽一些。就好比为什么有的企业虽然待遇不是最高的,但是却很吸引人才,除了工资以外更重要的是雇主品牌,这也是很多重视人才的企业努力的目标。下面就谈谈我的个人看法。

确定好招聘目标

招聘工作看似简单,但实施起来却不难么容易,因为这一关做不好后面会衍生出很多的用人问题和风险,所谓请神容易送神难就是这个道理。招聘前你要清楚的确认招聘的岗位,具体工作职责,任职要求,福利待遇等。这些是招聘工作开展的基础。

确定目标市场

招聘前建议做一个市场调研,了解招聘岗位的市场行情,人才分布,薪酬水平,求职者的偏好等。将调查的信息进行整理做一个公司招聘SWOT分析,重点整理出我们的优势和机会的方面。知己知彼才能取得更好的成效。同时根据调研选择合适的招聘渠道,因为专业性人才分布相对集中一些,你可以通过专业圈或人脉推荐来找,这样比你大海捞针更有效一些。

招聘包装

要想招聘包装是不可少的,这个包装包括公司环境、员工形象尤其是招聘人员的形象必须显得专业,因为很多求职者可以通过招聘人员形象、素质看出公司的文化和管理,即使面试不成功至少可以做企业宣传,给求职者留下更好的印象。另一点包装就是招聘说明,招聘说明是求职者了解职位信息的第一窗口。建议职位说明简单明了,突出重点和优势,形式可以新颖一些,既可以让求职清楚的了解职位信息,同时有一种新奇的感觉,这些可以以你前面的调研为依据,你可以群策群力大家共同设计招聘广告。最后一点是语言包装,面试邀约 要整理话术,突出重点,提高面试的邀约的成功率。面试过程中要自信,要对自己的公司充满自信,主动权在我们这,如果你表现的过于弱势,反而让求职不重视。

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跳槽去哪儿之你会跳吗?

罗明
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案例纲要:1.IT外包公司,不出名2.电话沟通老是感觉心虚3.招聘结果不如意个人见解:我觉得,第一个壕,想要做出好的招聘宣传,那么先看看其他人(周伯通招聘)做的招聘宣传是怎么样的?APP类:良心推荐类文化娱乐类在线教育类看完这个什么感受?我的感受是:耳目一新,当然,由于时间关系,我没有潜入音频,所以,我们只看到了图片。对于招聘广告,我们需要技术储备,什么叫技术储备,你需要一枚好的美工,有创意的美工帮你弄,可以是公司的,可以是外包的,反正,做招聘,不光自己做的时代已经过去了,需要一个团队来进行操作:(有可能你公司比较小),所以找到能够帮你操作的人才,我觉得,是第一步第二个壕:你需要找到与企业文化相关的词语来进行宣传语描述,一句话描述你公司的企业文化:比如说:快乐、开心的工作:老板的办公室等着你来HAPPY~老板的烟灰缸等着你来烧~快来跟XX的小伙伴们在开心的空气下上...

案例纲要:

1.IT外包公司,不出名

2.电话沟通老是感觉心虚

3.招聘结果不如意

个人见解:

    我觉得,第一个壕,想要做出好的招聘宣传,那么先看看其他人(周伯通招聘)做的招聘宣传是怎么样的?

APP类:

良心推荐类

文化娱乐类

在线教育类

看完这个什么感受?

      我的感受是:耳目一新,当然,由于时间关系,我没有潜入音频,所以,我们只看到了图片。

对于招聘广告,我们需要技术储备,什么叫技术储备,你需要一枚好的美工,有创意的美工帮你弄,可以是公司的,可以是外包的,反正,做招聘,不光自己做的时代已经过去了,需要一个团队来进行操作:(有可能你公司比较小),所以找到能够帮你操作的人才,我觉得,是第一步

   第二个壕:你需要找到与企业文化相关的词语来进行宣传语描述,一句话描述你公司的企业文化:

比如说:快乐、开心的工作:老板的办公室等着你来HAPPY~老板的烟灰缸等着你来烧~快来跟XX的小伙伴们在开心的空气下上班吧.....

比如说:有梦就有可能:全员持股,五险一金,带薪年假,双休福利;

比如说:上市公司的创新突显:高大上的建筑,票子与妹纸一样多;

..................

  第三个壕:特殊岗位,不需要公布明细薪资:比如:PHP:不差钱

   第四个壕:找到团队意向比较好的图片,文字+图片,标准配置:

  第五个壕:PK对比,有对比才有差距,招聘中,其实大家都会对比,为什么不省时省力的突显自己的长处勒;

最后小结一下壕

   招聘广告只是一方面,不单单是一个宣传,更多是关注公司的内部硬件与软件建设,很多时候,不是把人招聘进来就完了,有时候,招聘不好,并不是招聘广告做的不好,是多方面原因的,比如招聘人员,我常常跟下属说,做不好,只是技能问题,但是你不要连带出态度问题也出来了,所以,加强自身的修养与学习,明白相关的要素,不心虚,不抵触,积极向上的心态,能够解决很多面试中面谈的问题。

PS词语转换

坐标--地址、团队-公司规模、关键词-公司简介、早起的感觉是什么?---项目制

福利介绍:帅哥美女一大票、老板很NICE、同事很CUT。在招工市场,真的,一看起来好时尚的90后问我,你们公司美女多么?(我穿没他时尚)。

 宣传语言:  钱多?时少?屌丝逆袭?-----没问题,公司解决;远离喧嚣?低密度办公?室外桃源?----没问题,公司解决;公交、地铁涨价?食堂?生活服务?---没问题,公司解决

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