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去年5月份,我开始在一家小企业担任人事专员一职,人事工作由我一人全权负责,这也是第一次我自己一个人担此大任呢。当然对于小企业来说首当其冲的就是招聘工作。在不到一年的招聘工作中,我深深领悟到:对于招聘人来说最需要的品质是勤快,正所谓“天道酬勤”嘛。
又是一年招聘时,我觉得自己的工作特别难做,老总觉得公司业绩不太理想,将网站、现场招聘会等一切收费的招聘经费一律计划掉了,这让我上哪去招聘呢?熟人介绍?老板又不喜欢!
年后。这种状态下,加上阴雨连天,我就没有出去,也不知道去哪儿,于是在一些免费的网站上发了招聘信息坐等结果,但是效果不佳。我那个愁啊,但是这样子下去不是办法啊,于是我决定去现场招聘会看看……
于是我打印了足够多的招聘简章,就开始四处奔波了……
第一天,我带了简章、大卷胶带和剪刀,出去在附近居民区的公共信息栏到处贴广告,贴完之后,又装作自己没贴似的去社区门口给保安大叔大哥们发了些,让他们帮忙多宣传……
接下来一连好几天,如有面试人员打电话要来面试,我就在公司守着,如无人员咨询,那么我就带着简章、登记表和笔去现场招聘会,我到招聘会后现在里面转了一圈,然后就找了个人流量大的地方发了起来……
如此反复的刷免费网站、贴单子、发单子,经过不到半个月的时间,啊,心里的大石头就自己掉了。嗯,没错,经过这次老板的苛刻,使我自身又迈进了一个境界,使我明白了作为招聘人,勤快真的很重要!!!
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1楼 王泽强
招聘是每天的工作,确实需要勤快。
叶子meng
@王泽强:是的啊,前辈能示意下新员工在试用期如何进行考核吗?求助!
王泽强
@咩咩的:(二)考核指标和标准怎样确定? 很多企业对新员工没有考核标准,在新员工转正时往往拍脑袋作决定;当然也有一些企业有考核标准,但这些标准因没量化或细化,起不到参考作用,还是凭感觉来决定是否可以转正。那么,新员工试用期到底该考核些什么呢?一般来说可以包括工作能力、工作态度和工作结果等内容。 1)工作能力 即为达成组织期望的工作业绩,所必须具备的完成所在岗位工作的能力,尤其在关键业务领域的能力满足公司对岗位的要求。对于普通员工来说,能力要求通常都包括对本岗位的熟识、学习能力、适岗程度、工作效率、工作质量等(示例见表1);而对于管理人员来说,要求的能力就有所不同,比如会要求有较好的人际交往能力、影响力、领导力(激励、授权、培训等)、沟通能力、计划执行能力、判断决策能力等。所以,企业需要根据不同的岗位对考核能力的指标进行相应调整。 2)工作态度 一个人对工作的看法不同,自然采取的行动也不一样。这背后反映的就是一个人的价值观和成就动机。一个态度不端正、行为动机不强的人,其工作业绩也不会太好。态度指标包括:纪律性、积极性、责任心、协作性、团队意识等。 3)工作结果 让一名新员工在短短几个月的试用期中就要创造明显的绩效,往往是不现实的。但对一些管理岗位还是得设置一些短期内能完成的任务,通过这些任务的完成来考察他做事是否关注结果,一般有绩效的人就是做事有计划,有条理,会统筹安排,跟进及时,直到有明确结果为止。 对以上三大方面的考核,针对不同的对象侧重点需有所不同,比如有些企业对招聘的应届毕业生主要侧重于学习能力、工作效率、工作质量、责任心、纪律性、协作性等;对社会招聘人员则侧重于适应能力、问题解决能力、工作效率、责任心、公益心等。另外,对于从事不同职位的新人,考察的侧重点也不同。一般来说,技术性、专业性强的职位,企业会更看重他们对专业知识的掌握程度,同时还会重点考察他们的学习能力、工作能力、适应环境能力等。对于其他职位,如办公室文员、客服等职位,企业会侧重于考察他们的可塑性、团队合作能力、人际关系能力等。 除了对工作能力、工作态度、工作结果进行考核外,还需要设计与公司企业文化相关的考核指标,因为管理源自认同。考核指标的选择还与企业的核心价值观有密切的关系,企业崇尚什么,在新员工试用期考核设计时就会进行相应的考虑。这样便于选择适合认同企业价值观的人与企业共同发展,有时能力很强的人不一定认同企业的价值观,这样的人也不一定有好的业绩,所谓“管理源于认同”。 新员工在用工部门的考核及培养管理情况,将作为部门负责人年度绩效考核指标的参考数据。人力资源部可结合对新员工的问卷调查及跟踪培养面谈资料,了解部门负责人在新员工指导及管理方面的表现情况。 (三)考核相关责任人都有谁? 为了帮助新员工尽快熟悉工作业务、融入工作环境,需明确考核管理的相关责任人,以便新员工考核工作的顺利进行。一般来说,新员工试用考核管理的责任人为:指导人、部门负责人、人力资源部相关责任人。 1)指导人 为了使新员工尽快适应工作与企业氛围,很多企业会为新员工指定一位指导人。指导人一般是部门经理、主管或有较丰富的工作经验、品行兼优的骨干员工。为保证指导效果,一个指导人最多允许同时指导三个人,操作岗位可根据实际情况适当调整。指导人具体负责新员工试用期内的工作指导、工作目标和评价标准的拟订以及参与业绩评价等工作。其具体工作内容如下: 一是帮助新员工了解公司有关规定,引导其熟悉工作环境、部门/岗位业务流程以及相关工作关联人。 二是根据部门工作目标,与新员工共同制定工作计划;根据岗位工作职责,与部门负责人共同确定新员工考核标准(考核内容与目标),并合理安排新员工的日常工作和阶段目标。 三是定期同新员工进行正式面谈(每月至少一次),根据新员工工作计划的完成情况和表现,并结合考核标准,及时总结成绩与不足,给予适时的鼓励和指导。 在指导结束后,部门负责人通过与指导人和新员工的面谈,了解指导人对新员工的指导情况,通过不同方面对指导人的工作进行考评,考核评价可作为指导人绩效考核的参考指标。 2)部门负责人 部门负责人是新员工试用考核、管理的直接责任人,负责新员工指导人的确定与考核、新员工考核标准的确定、新员工试用考核评价反馈等工作,必要时还需配合人力资源部与新员工进行试用考核面谈。其具体工作内容为指导“指导人”确认新员工试用考核工作计划,参与新员工入职面谈,了解新员工试用期间的思想状态、工作状态,及时总结成绩与不足,并给予适时的鼓励或指导。在新员工试用转正时,还要将考核结果反馈给新员工。 新员工在用工部门的考核及培养管理情况,将作为部门负责人年度绩效考核指标的参考数据。人力资源部可结合对新员工的问卷调查及跟踪培养面谈资料,了解部门负责人在新员工指导及管理方面的表现情况。 3)人力资源部相关责任人 人力资源部相关责任人负责组织执行新员工的试用考核、培养追踪工作,协调、监督用人部门对新员工的试用考核、管理工作。监督用人部门与新员工签订试用期工作标准,及时提醒用人部门反馈试用考核资料,协调用人部门和新员工进行考核结果反馈面谈。 此外,还得负责处理员工针对考核的投诉,调查考核的公平、合理与否,并给出处理结果,对于指导人与新员工就考核结果存在的争议提请仲裁,由人力资源部调查了解后给出仲裁结果
@王泽强:好的,我捉摸琢磨,谢谢前辈
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1楼 王泽强
招聘是每天的工作,确实需要勤快。
叶子meng
@王泽强:是的啊,前辈能示意下新员工在试用期如何进行考核吗?求助!
王泽强
@咩咩的:(二)考核指标和标准怎样确定?
很多企业对新员工没有考核标准,在新员工转正时往往拍脑袋作决定;当然也有一些企业有考核标准,但这些标准因没量化或细化,起不到参考作用,还是凭感觉来决定是否可以转正。那么,新员工试用期到底该考核些什么呢?一般来说可以包括工作能力、工作态度和工作结果等内容。
1)工作能力
即为达成组织期望的工作业绩,所必须具备的完成所在岗位工作的能力,尤其在关键业务领域的能力满足公司对岗位的要求。对于普通员工来说,能力要求通常都包括对本岗位的熟识、学习能力、适岗程度、工作效率、工作质量等(示例见表1);而对于管理人员来说,要求的能力就有所不同,比如会要求有较好的人际交往能力、影响力、领导力(激励、授权、培训等)、沟通能力、计划执行能力、判断决策能力等。所以,企业需要根据不同的岗位对考核能力的指标进行相应调整。
2)工作态度
一个人对工作的看法不同,自然采取的行动也不一样。这背后反映的就是一个人的价值观和成就动机。一个态度不端正、行为动机不强的人,其工作业绩也不会太好。态度指标包括:纪律性、积极性、责任心、协作性、团队意识等。
3)工作结果
让一名新员工在短短几个月的试用期中就要创造明显的绩效,往往是不现实的。但对一些管理岗位还是得设置一些短期内能完成的任务,通过这些任务的完成来考察他做事是否关注结果,一般有绩效的人就是做事有计划,有条理,会统筹安排,跟进及时,直到有明确结果为止。
对以上三大方面的考核,针对不同的对象侧重点需有所不同,比如有些企业对招聘的应届毕业生主要侧重于学习能力、工作效率、工作质量、责任心、纪律性、协作性等;对社会招聘人员则侧重于适应能力、问题解决能力、工作效率、责任心、公益心等。另外,对于从事不同职位的新人,考察的侧重点也不同。一般来说,技术性、专业性强的职位,企业会更看重他们对专业知识的掌握程度,同时还会重点考察他们的学习能力、工作能力、适应环境能力等。对于其他职位,如办公室文员、客服等职位,企业会侧重于考察他们的可塑性、团队合作能力、人际关系能力等。
除了对工作能力、工作态度、工作结果进行考核外,还需要设计与公司企业文化相关的考核指标,因为管理源自认同。考核指标的选择还与企业的核心价值观有密切的关系,企业崇尚什么,在新员工试用期考核设计时就会进行相应的考虑。这样便于选择适合认同企业价值观的人与企业共同发展,有时能力很强的人不一定认同企业的价值观,这样的人也不一定有好的业绩,所谓“管理源于认同”。
新员工在用工部门的考核及培养管理情况,将作为部门负责人年度绩效考核指标的参考数据。人力资源部可结合对新员工的问卷调查及跟踪培养面谈资料,了解部门负责人在新员工指导及管理方面的表现情况。
(三)考核相关责任人都有谁?
为了帮助新员工尽快熟悉工作业务、融入工作环境,需明确考核管理的相关责任人,以便新员工考核工作的顺利进行。一般来说,新员工试用考核管理的责任人为:指导人、部门负责人、人力资源部相关责任人。
1)指导人
为了使新员工尽快适应工作与企业氛围,很多企业会为新员工指定一位指导人。指导人一般是部门经理、主管或有较丰富的工作经验、品行兼优的骨干员工。为保证指导效果,一个指导人最多允许同时指导三个人,操作岗位可根据实际情况适当调整。指导人具体负责新员工试用期内的工作指导、工作目标和评价标准的拟订以及参与业绩评价等工作。其具体工作内容如下:
一是帮助新员工了解公司有关规定,引导其熟悉工作环境、部门/岗位业务流程以及相关工作关联人。
二是根据部门工作目标,与新员工共同制定工作计划;根据岗位工作职责,与部门负责人共同确定新员工考核标准(考核内容与目标),并合理安排新员工的日常工作和阶段目标。
三是定期同新员工进行正式面谈(每月至少一次),根据新员工工作计划的完成情况和表现,并结合考核标准,及时总结成绩与不足,给予适时的鼓励和指导。
在指导结束后,部门负责人通过与指导人和新员工的面谈,了解指导人对新员工的指导情况,通过不同方面对指导人的工作进行考评,考核评价可作为指导人绩效考核的参考指标。
2)部门负责人
部门负责人是新员工试用考核、管理的直接责任人,负责新员工指导人的确定与考核、新员工考核标准的确定、新员工试用考核评价反馈等工作,必要时还需配合人力资源部与新员工进行试用考核面谈。其具体工作内容为指导“指导人”确认新员工试用考核工作计划,参与新员工入职面谈,了解新员工试用期间的思想状态、工作状态,及时总结成绩与不足,并给予适时的鼓励或指导。在新员工试用转正时,还要将考核结果反馈给新员工。
新员工在用工部门的考核及培养管理情况,将作为部门负责人年度绩效考核指标的参考数据。人力资源部可结合对新员工的问卷调查及跟踪培养面谈资料,了解部门负责人在新员工指导及管理方面的表现情况。
3)人力资源部相关责任人
人力资源部相关责任人负责组织执行新员工的试用考核、培养追踪工作,协调、监督用人部门对新员工的试用考核、管理工作。监督用人部门与新员工签订试用期工作标准,及时提醒用人部门反馈试用考核资料,协调用人部门和新员工进行考核结果反馈面谈。
此外,还得负责处理员工针对考核的投诉,调查考核的公平、合理与否,并给出处理结果,对于指导人与新员工就考核结果存在的争议提请仲裁,由人力资源部调查了解后给出仲裁结果
叶子meng
@王泽强:好的,我捉摸琢磨,谢谢前辈