从不同角度解析罢工

作者曹锋更新于：2015-03-23 07:50 24590

内容来自 2015-03-23 打卡话题

　　我们是一家生产企业，员工以90后年轻人为主。现在招人越来越难，员工的要求越来越高，我们也在不断的提高员工薪资水平，改善员工的宿舍、食堂条件等等，但是，刚出社会的年轻员工诉求太多了，比如宿舍网络宽带低了不行、公共洗衣机放少了不行、加班时间太长了不行等等。前几天，因为我们承包出去的食堂提高了一块钱菜价，员工们就闹了一场罢工，提出了吃饭免费、加薪等等无理要求，我们费了九牛二虎之力才平息掉。
　　我觉得，现在的年轻人越来越自我了，罢工这事儿以后应该出现得不在少数，我想请教大家：针对罢工的问题，企业需要做些什么防范工作？一旦发生了又该如何处理呢？

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虽然我们单位没有罢工的先例，但我曾为有过罢工记录的企业员工做过心理辅导，因此对罢工还有一点点发言权，我简单谈一些自己的思路，欢迎大家探讨交流。

一、作为生产管理者如何做

1、在最短内恢复生产，这是最关键的！第一时间到事发车间与员工沟通，引导员工派代表与单位沟通，采取攻坚战、擒贼先擒王的方式，把唆使者从团队中孤立出来、同时沟通地点最好远离车间事发地点，事情就成功了一大半。

孤立战术成功后，利用车间里的骨干趁热打铁带头恢复生产。对于很多生产型企业来讲，生产瘫痪不但是巨大的经济损失，更会造成订单的拖延影响信誉，而再次启动生产，费用更是高昂，因此最短时间内恢复生产时第一要务！

2、及时深入的沟通，这个是必须！及时与员工代表进行沟通，了解事情起因，充分接纳员工的合理意见，制定合理的临时纠正措施和长期解决方案，在职权范围内能决定的事情在保持原则性基础上可以明确回复给员工，不可拖泥带水！

沟通要把握几个要点：一是找对人，二是找准沟通点，三是沟通态度的把握和控制，只要做好这三点，基本就成功了一半。

3、超出职权如何应对？如果超出职权范围所不能决定的，可以与员工沟通协商，必要时叫人资部人员介入一起沟通确定一个回复期限！合理利用管理方圆规则，软硬兼施、恩威并重。

现实中很多人面对超出职权的工作，通常的做法是我不知道，要不你问谁谁谁吧。看似无懈可击吧。但大家讨厌的也正是这样的做法。而多数人喜欢的做法是：请稍等，我问下相关部门给你答复，让每一个问题不会蔓延。

二、作为人资部管理者如何做

第一时间到达事发现场，配合生产管理者与员工沟通，以恢复生产为第一目的。根据公司目前淡、旺季等特点，制定合理的解决方案上报老板。制定解决方案重点把握以下几点：

1 、拟定合理的保底政策，保底标准结合同行业、市场现状、去制定策略，如利用淡季多为员工组织一些活动如学习培训、文体活动、外出旅游、技能比武等

2、合理对班组进行调整。针对一个车间同乡数量比率偏大的现象，人资部应对其合理的内部分流，把他们合理的分散，同车间分车间、同组分组。这也反映出人力资源在人员招聘时未考虑区域分布率，而形成帮派，改变招聘方案，减少帮派机会。

3、沟通协商做员工思想工作。大部员工是不想真正罢工的，组织公司其它岗位可调动的人员及管理层把车间的工作先生产起来，有些员工是会慢慢溶入进来的。

4、制订公司应急、应变机制。同时反思公司的薪资体系的设计和人员分配的用工风险！

三、企业应该如何做

1、分析公司全年的目标任务，制定符合本企业的薪资体系，针对企业每年出现的淡季对薪资体系做出合理调整，以补贴或底薪的方式稳定员工的流失率！

2、人力资源在对新招员工的分配上需要综合全面考虑，对与同地域的员工进行部门分化，避免“共震效应”！

3、在企业的长期规划上，要建立良好的员工沟通渠道，极时了解员工的思想动态，以免问题集中爆发！

4、企业应建立有效的考核系统，良好的内部升降机制，慎用开除，因为解决不合格员工的办法很多，动用开除从员工的心理上来讲，是下下策！

5、亲情攻势。必要时，可联系部分员工的家属来劝道，一般来说，人都是有自尊的，谁都不会把不好的一面展示给家人。亲情攻势，从心理上动摇其根本，效果立竿见影。

关于罢工，人力资源部要全程参与，以预防为主，法律法规、规章制度培训要不间断开展，让员工明白，非法罢工是要被和谐的。如果生产不是很正常的企业，制定相关规定可参考给予保底工资，以安民心；在开掉相关人员以前，应该培养替代人选以备不时之需；今后随着经济的发展，工业企业增加，用工需求肯定更是雪上加霜。90后管理问题已经凸显，员工管理成本逐年上升，企业只有从降低生产过程损耗入手，努力提高员工待遇，关注员工的心理成长，才能减少或避免类似情况的发生。

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