OFFER引发的注意事项

作者自在如风李娟 2015-03-10 15:42 28866

内容来自 2015-03-11 打卡话题

　　我们是一家房产开发公司，在本年初时公司新聘用一名新员工，当时在职的人事经理以电子邮件形式发给他的录取通知书，内容中含有年终绩效奖金。因公司的薪酬制度实行的是背靠背形式，所以当时除了当时的人事经理和他本人知道这件事以外，别人都不知道。后来因各种原因，要重新整改绩效方案，绩效考核在本年度7月份时暂时取消不做了。
　　现在到年底了，人事经理不干了，走的时候也没有向任何人交接这件事，现在这名员工拿着录取通知书向公司提出要年终绩效奖金。目前人事部门只有我一个人事助理，总经理让我对这个事拿出个建议来。
　　请教各位老师，我该怎么处理这件事好呢？

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案例解读：

1、港地产开发公司

2、招聘新员工的时候给他发了一个offer，里面说了有年终绩效

3、因薪资保密，发OFFER的人事经理离职，无人确定薪资的内容

4、公司在7月份调整薪酬方案，绩效被取消了

5、员工拿着录取通知书讨要年终绩效

目的：到底支付不支付年终绩效？

案例解析：

一、offer的有效性

看完案例的第一反应就是该OFFER的有效性的问题。

Offer又被称之为录用通知，属于用人单位希望和员工建立劳动关系的要约，员工可以选择接受，也可以不接受。仅有这一张书面通知不能完全构成合同关系的建立，只有在要约人即员工作出承诺时，这一纸文件的内容才能对双方都有约束力。

大部分OFFER的形式是纸质版本，里面约定了薪资、岗位、劳动合同期限、试用期期限、报道时间，其他未尽条款之类的。

OFFER要双方确认签字才有法律效应，如果仅仅是公司方盖章签字员工未签字，或是员工签字公司未签字盖章都属于无效的OFFER。

还有些OFFER是电子邮件发送的，这样的具不具备法律效应呢？这要看程序是否符合规定！如果offer进行过公正，发送邮箱是一些大型公司的邮箱，无法弄虚作假；另外还有最关键的一点：员工是否及时回复邮件确认接受OFFER的约定。

该案例中的offer就是电子邮件形式，可以通过上述分析，可以确认offer是否有效。

如果无效，直接不予理会！

如果有效，再来进行下一步。

下面附赠一份简单的offer模板。

OFFER引发的注意事项

二、offer的法律效应

好吧，如果上述offer具备有效性，那么就要考虑offer的法律效应是多少？offer是否可以替代劳动合同？

正常来说，offer是入职前双方约定的一个合同，非劳动合同，属于民事范畴，非劳动合同法范畴，收到民法、合同法的约束；而劳动合同才是受劳动合同法的约束。

OFFER中虽然约定了员工的薪资，但是并不表示员工入职后就是享受该项薪资，这要看劳动合同是怎么签订的！

如果劳动合同签订的时候没有明确约定工资，工资是按照offer中的规定执行。

如果劳动合同中约定了工资，并且劳动合同中约定的薪资跟offer不一样，以劳动合同为主。因为offer只能算之前的约定，劳动合同可以说是双方就薪资等条款达成新的约定。

这个时候，人资应该知道干什么了吧？赶紧去看劳动合同啊！看看有没有约定具体薪资？不管是不是背对背薪资还是什么形式的薪资，劳动合同中肯定约定了薪资的具体标准。按照劳动合同约定的来。

三、到底该不该给年终绩效？

走到这一步就可以高枕无忧了吗？可以简单判断了吗？不，还不行！

有些公司的薪资写的很明确，约定了的薪资非常清晰；有的公司则比较模糊，分为两种：

1、薪资为：月度基本工资3000+月度绩效1000，年终绩效10000元。这样非常清晰，可以直接判断要不要给该员工发放年终绩效！

2、薪资为：年薪5万，具体发放标准见附件，双方签字确认的《xx公司岗位考核体系》。

这个时候又纠结了！要看你们公司的岗位考核体系的具体标准是什么？如果双方都签字确认了，就按照公司的岗位考核体系执行！

都确认明白了，接下来是不是可以知道该不该给钱了呢？不，还要纠结！

又分为几种情况：

1、有没有变更过薪资？

很多公司在入职半年或是一年的时候进行调整薪资，薪资调整就会签订相应的调整通知书，要有员工签字确认为主！

如果案例中有调整，按照最新调整标准执行。

2、岗位考核体系有没有变更？

我们先不说岗位考核体系变更是否合法，我们就说合法条件下的岗位考核体系，假如的合法的，员工同意了吗？双方协商一致了吗？员工签字确认了吗？

如果调整岗位考核体系只是公司单方面行为，员工本人不知情，是没有法律效应的，出现劳动纠纷的时候还是按照之前的执行。

案例中调整过绩效方案，后来取消了，取消的时候有没有跟员工签字确认？员工本人知情吗？不知情或者没有签字，是不合法的，按照之前的约定来。

简单来说，案例分为几种情况：

1、签订劳动合同了，也约定了新的薪资，按照劳动合同约定来。

2、签订劳动合同了，没有约定了新的薪资，按照OFFER的约定来。

3、签订劳动合同了，也约定了新的薪资，后来又变更了，变更的薪资合法，按照变更后的执行。

4、签订劳动合同了，也约定了新的薪资，后来又变更了，变更的薪资程序不合法，按照劳动合同约定执行。

现在，大家知道该不该给年终绩效了吧？

最后一点，年终绩效给多少，要按照约定来计算哦！

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全部评论(100) 我参与的评论

93楼晓舞

非常全面，学习了，谢谢~~

2015-09-10 17:52:42 回复赞(0)

92楼天津敏敏

学习了

2015-03-15 17:27:46 回复赞(0)

91楼雨季十年

不要回避公司责任吧，过硬的处理，程序性非常好

2015-03-14 18:35:26 回复赞(0)

90楼叮叮要学习

比较全面，也对其中双方应共同确认的部分做了强调。

2015-03-12 16:17:13 回复赞(0)

89楼刘利云

很全面，思维真缜密。谢谢，学习了。

2015-03-12 15:19:04 回复赞(0)

88楼尛尛

很受益，感谢分享

2015-03-12 08:31:32 回复赞(0)

87楼静心玉竹

谢谢，学习了。

2015-03-12 06:30:12 回复赞(0)

86楼出太阳了

很全面，学习了，谢谢！

2015-03-11 22:15:24 回复赞(0)

85楼冷雾寒烟

要是没有签订劳动合同就糟糕了，可能会有扩散的风险啊

2015-03-11 17:24:47 回复赞(0)

84楼紫桃

学习了

2015-03-11 17:21:16 回复赞(0)

83楼你能不偏偏么

不得不赞！

2015-03-11 17:13:53 回复赞(0)

82楼杜施娴

从中找到很多疑点,谢谢!

2015-03-11 17:04:45 回复赞(0)

81楼雪衫霓裳

学习了

2015-03-11 16:32:32 回复赞(0)

80楼 cai1023

录用通知书既可能被认定为要约邀请，也可能被认定为要约。
如果录用通知书内容具体明确，比如录用通知书对被录用劳动者的岗位(职位)、薪资、合同期限(甚至包括试用期)以及相关福利等主要内容有着明确的约定，用人单位愿意受到该录用通知书的约束，该录用通知书就将成为要约。录用通知书作为要约时，用人单位就要为该要约承担相应的法律责任。根据《合同法》第十四条的规定，用人单位必须履行要约中的诺言，和劳动者签订劳动合同，并为劳动者提供承诺的福利待遇和劳动条件等。

楼主在前面一部分估计混淆了要约与要约邀请的概念。。自己都承认了以上的情况是要约。

2015-03-11 16:26:03 回复赞(0)

自在如风李娟

@cai1023：我没有关注你关注的点，但是作为入职后签订的劳动合同，它的法律约束力是大于offer的，而且你可能忽视一个地方，劳动合同约定的薪资并不是说比之前的低，大部分时候都是会高一些或是调整了结构，所以劳动者才愿意跟公司签订这个劳动合同。案例中也许是入职后把年终绩效分配到月薪里面发放。你纠结在了offer那里，实际上不用纠结的，只要offer是合法的就行。

2015-03-11 17:06:28回复

79楼漂荡的云

学习了，梳理得很清楚，点个赞

2015-03-11 16:19:58 回复赞(0)