走出绩效考核误区，发挥绩效激励作用！

作者 Nick.Gao 更新于：2015-01-17 12:00 20526

内容来自 2015-01-19 打卡话题

　　我们是一家做设备的生产企业，生产部有员工21人。该部门的氛围一向比较懒散，定好了设备交付时间却经常延期，所以从今年下半年开始，为了改变这种现状，开始在生产部门实行绩效考核。我们和生产部主管设计了一系列的扣分指标，让员工们只有按时保质完成任务，才能拿到项目奖金。
　　结果一试行，问题就来了：生产主管为了笼络自己的员工，都不扣分，有时候还会加分，原本还不是人人都能拿到全额奖金的，现在大家都高分，都能拿全额。可让人头疼的是，实际的设备延期等一系列问题并未得到解决，老板也为此头疼不已。
　　面对这种绩效考核造成的反效果，我们应该怎么办呢？

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根据楼主描述，出现这种现象根本原因还是在于绩效考核制度及过程存在着很大的问题。

一、首先分析一下本案中绩效考核存在的问题：

1、对绩效考核目的片面理解。从楼主的描述来看，只能说楼主作为一个绩效考核的主要推动者，自己本身就没有完全理解绩效考核的目的。楼主说“部门氛围懒散，为改变这种现状，开始实施绩效考核。”“我们和生产部主管设计了一系列的扣分指标，让员工们只有按时保质完成任务，才能拿到项目奖金。”通过这两句话就可以看出楼主在理解绩效考核目的就犯了两个典型的错误：首先绩效考核不是万能的；其次绩效考核不能完全负激励。这也是中国众多企业对绩效考核理解的典型误区，很多企业老板都盲目追求实施绩效考核，认为绩效考核听起来就“高大上”，企业不搞绩效考核都不好意思说自己是当企业老板的。

2、考核指标设定不科学、考核标准不明确。众所周知，绩效考核成败关键在于绩效考核工具的选择，而考核工具的高效运用关键在于设定科学合理的考核指标与考核标准。从这种楼主所述情况来看，楼主运用的考核工具应该是上级直接评分法，结果出现了人人拿高分的现象。这说明楼主在制定考核办法时，在考核指标设定、考核标准制定存在很大问题。像楼主这样的中小企业，又是初次实施绩效考核的，建议采取简单易行的绩效考核工具，如KPI关键指标考核法，KPI考核法具有简单易操作、可量化、目的性强的特点，非常适合规模不大且初次实施绩效考核的企业。

3、考核实施细节存在不足。绩效考核在实际操作中也是非常关键的，如考核的关联性、权重分配、权责分配等。本案中，楼主实施绩效考核直接目的可以说是缓解改变生产部门懒散、产品交付拖延等问题，可以说出现这些问题的最大的责任人是生产部门主管，而楼主想改变这种局面实施考核时居然不考核生产部门主管而是直接考核下面的员工，这也是比较费解的。另外生产部门员工考核完全由主管评分也是不合适的，既然说员工懒散，为什么不加入出勤等人事方面的指标了？

4、绩效实施宣传力度不够。为什么绩效考核推行阻力非常大？很大一部分原因在于员工并未正在理解绩效考核的目的，认为绩效考核就是企业老板变着花样扣工资，有种“谈绩效色变”的心理。结合本案，值得欣慰的是楼主实施绩效考核时留下了试运行空间。

二、结合本案，初次实施绩效考核的中小企业如何推行绩效考核了？

1、积极与管理层沟通，获取实施绩效考核的支持力量。

2、绩效实施前，做好绩效考核沟通与贯宣工作。

3、明确考核目的，因地制宜的制度科学合理的绩效考核方案。

（1）考核目的重要性。

（2）考核工具选择的关键性。

（3）考核指标与考核标准如何设定？

4、加强与各部门及员工沟通，留足试运行空间。

5、注重绩效考核反馈环节。

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全部评论(33) 我参与的评论

30楼 10度星空

绩效与薪酬挂钩了，生产不一定能上去，总的来说，公司想提高效率，员工想加薪，中层想完成生产目标。建立公平公正的绩效考核管理制度，调动员工的积极性。

2015-01-19 23:03:50 回复赞(0)

29楼擎少

生产一线人员的薪酬，建议采用计件制，以产量计薪，再设一个增产奖，相结合，可以调动一线员工的积极性。一线工人大锅饭吃不得。

2015-01-19 21:41:53 回复赞(0)

28楼杨艳萍11

绩效是个雷区，让我们很多人都怕，指标设定，权责与利益，做得不好就是给了钱没解决问题，学习绩效中，谢谢分享。

2015-01-19 17:51:07 回复赞(0)

27楼新钓客

感谢分享！

2015-01-19 17:14:32 回复赞(0)

26楼为爱封缄

感谢分享！另外，我也发表一下我的看法。首先，我们设定绩效考核，主要目的就是为了某一特定目标的达成而设立的.从案例中我们可以看出，楼主公司是因为设备无法按时交付才开始绩效考核的,因此，首先考核的重要关键指标就是设备交付时间，就是在规定时间交付设备这一指标占绩效考核分数的权重要高，其次是其次是完成这一主要目标的分解指标，即过程指标比如每天需要完成的设备量，每天的工作量，每天的工作质量，等等，只要每天的量完成就能达到总目标的达成！而且应该设定部门主管绩效考核，如果主管无法保障部门绩效的达成，首先问罪的就是主管，上下同欲，上下同济，上下同利，绩效考核才能实施下去。

2015-01-19 16:12:54 回复赞(0)

奋斗中的小海子

@为爱封缄：赞同！这也是分享者所说的考核目的、方法和指标设定

2015-01-19 22:12:34回复

25楼爱小猪晴晴

谢谢分享，学习了。

2015-01-19 16:02:43 回复赞(0)

24楼黑夜里的眼睛

乱扯什么东西，这分明是生产主管的问题，你却扯到绩效考核的内容去。

2015-01-19 15:30:55 回复赞(0)

Nick.Gao

@黑夜里的眼睛：无语，你眼睛不好么？

2015-01-19 16:55:55回复

黑夜里的眼睛

@像梦一样自由007：言辞尖锐就是对分享者的不尊重，你这么喜欢别人恭维你。。。算了不讲了，再讲又是我言辞尖锐了。

2015-01-20 08:41:05回复

23楼混小小

绩效弄不好就是会适得其反~~ 谢谢分享

2015-01-19 14:36:28 回复赞(0)

22楼芷菱

学习了，谢谢分享！

2015-01-19 14:12:52 回复赞(0)

21楼 verayaya

学习了，谢谢分享。

2015-01-19 13:27:13 回复赞(0)

20楼 646330068

学习了，谢谢分享！

2015-01-19 13:09:04 回复赞(0)

19楼重庆刘sir

谢谢分享

2015-01-19 13:01:42 回复赞(0)

18楼新情

最近两个月公司推行了绩效考核，但与工资没挂钩，评分奖励，评分也是几个部门老大一起评，标准是质量，标准化程度、工作效率、积极性、配合度、态度、责任心、加上行政出勤，评分前三名的会有奖励，部门老大也会逐个评论一下高分的是什么情况给予高分，低分的是什么原因。总之公平，合理，让人听着有理有据。暂时来说还可以，只是奖品是总经理个人买的，不是长久之计。

2015-01-19 12:06:55 回复赞(0)