推荐集思广益更实际，明确方向好执行

作者 ronglove... 更新于：2014-12-07 15:07 20919

内容来自 2014-12-08 打卡话题

　　如何评估公司一年的招聘岗位需求数量？
　　大家好！我最近换了一家制造企业，负责招聘及培训。由于行业特点，公司是每年8月份整理一次人员规划，最近公司在两大招聘网站所剩的岗位发布数量不足以支持到明年8月份了，公司老板要我们人资评估一下，从现在到明年8月份公司还会需要多少个岗位数量才能满足需求。
　　这个事情交给我主要负责去做，我现在还没有头绪该如何下手，总不能信口开河告诉老板一个数字。
　　烦请大家帮我出出主意，我该如何完成这项工作呢？

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集思广益更实际，明确方向好执行

上述情况，总的来讲，其实就是为了建立一个招聘需求分析，做为动态的一个评估，并不是一个简单的数字，更多的是对企业总体在职人员的评估值。对于制造行业来讲，个人认为从如下方面会有效果：

1.内部人员交流评估：

首先应该是多和企业内部的人员或者说是HR内部的人员进行沟通，对各月的人员情况进行比对，此数据可为后续人员需求提供切实可行的依据。同时，自已对来年的人员能成及来源要有一定的认识

2.与领导沟通，明确方向：

俗话说事半功倍，至少在个人看来，方向是不应该有错的，所以，要与直属领导沟通，既可以把自己的想法展示，也可以让领导明确一个方向，或者说是将自己的想法更加实际化，可行化。

3.岗位信息调查：

所有人员是服务制造部门，所以不可以完全以现有的数据强加给各部门。首先要与用人部门进行沟通，明确初步用人方向及预估产能（通常来讲，制造业是以产能来定机器，由机器来确定相应的工作人员），所以部分部门的人员需求之一就是：公司产能所对应的人数；其次就是要预估服务于这些制造单位的行政人员，此类人数可依据历史数据，拟定一个服务比例（如2个行政人员服务100个制造员工），这样行政、办公室人员也就有了预估；再者，根据各部门近几年人数的比例以及现有人员的数量，确定行政人员在HR、总务后勤等部门的人数；然后，结合此人数，结合产能，以及相应的招募能力预估每月可报到的可行性人数（当然，预估的时候人员要尽量管控，实际招募时可着情处理）。

4.一切指标，结合财政、利润：

上述模型具备后，就需要对各部门的人均费用（含工资预估、人均费用支出等）进行预估，对于赤字的部门，就要进行相应的人员管控或者请部门提出改善方案，这样所以有的指标才会引起领导的重视，要不然再多的功劳也是徒然无功甚至会适得其反。

上述只是根据我司的可行性方案，另外，人员在来年招聘时，人员并不完全是根据月份来到位，更多的是结合公司的产能和利润来调整人员的编制或者需求。此外，在给部门人力增补时，需要部门提前两个月进行申请，这样，在明年8月份前的需求就转化为2-8月份需求，同时也方便按照制定的计划管控人数。

综上所述，制定的方案符合的是公司和实际，不必要追求过度虚华的内容和不实的作风。刚开始不怕简单，就怕空谈。

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