让“拍脑袋”决定，转化成公司意志

作者猎头顾问宋杰更新于：2014-11-22 11:16 15096

内容来自 2014-11-24 打卡话题

　　我们公司原先是没有绩效考核的，今年由于效益不好，老板要推绩效，想从原定的月薪里抽取一部分作为绩效工资，并且表示做的到是应该的，做的优秀也可以加，但是出来的指标里，加分项很少。大家要努力努力才能保持原来工资，稍出差错就要不保本了。老板还想让我协助他一推行这制度，但我自己都觉得接受不了，后面的操作怎么做？
　　我也不好反驳老板，可事情总还是要做，我该怎么办啊？

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案例解析点：

1、公司原先没有绩效考核，现在推行绩效考核。准确的说，是推行绩效方案，距离绩效考核管理和体系还有距离。

2、即将推行的方案是否合理、可行？在案例中，由于企业效益不好，推行简单的扣款绩效来降低成本，方法简单、直接、见效快，是大多数公司高层和老板乐意推行的方式。可是，这个要涉及到员工薪酬，不经员工大会讨论、协商，制定出的绩效方案会有法律效用吗？会合理、合法吗？

3、 HR如何推行的问题。我们知道，一个比较规范的公司，推行任何一项制度、方案，都会有一整套流程和步骤。简单靠HR人员来辅助推行，一开始就没有了群众基础，执行起来会容易吗？

简言之，一个单方面制定出的决策，不经讨论和群策群力，都是不科学和不合理的。

作为HR，遇到此类情形，应该怎么做？自己也感同身受过，也曾经在班级里咨询过班主任，顺势而为，可能是HR最好的执行原则。

一、做好宣传工作，弱化绩效扣款

虽然老板的意图是通过绩效来达到扣款的目的，从而降低工资成本。但是，在前期宣传，甚至是在公司公布的时候，遣词造句中，则要弱化扣款的意图。着重突出企业的艰难，和不降低员工的整体收入，希望以此绩效方案来鼓励员工和企业共度难关。要让员工认识到绩效方案的推行是不得已而为之，加强与员工的沟通，得到员工的理解。

二、绩效方案在推行中改进和修正。

这个绩效方案按照老板的意图是一定要推行的，但是是可以在推行中修正和改进的。比如考核指标，方法等等。在正式出台制度文件的时候，最好以试行版执行，并约定有效时间段。在某个时间点，收集反馈意见，进行指标的修正。只要合理，我想老板也不会不同意的。

三、绩效方案与薪酬挂钩的问题

对于在从原定的月薪里抽取一部分作为绩效工资，这个做法是要与薪酬制度相匹配的。比如，岗位工资制，做不到的话，约定的薪酬就会少，员工不满意。做的优秀的话，绩效奖励多少又能够

起到激励的作用，这个细节问题很重要。所以，在制定绩效方案的时候，参照现有薪酬结构和制度，制定合理的绩效工资比例，是个核心细节问题。

四、HR自我定位的问题

在本案例中，HR需要做的是执行，角色是助手，尽到自己建言献策的责任。做到本职工作应该做到的事情。HR或是HR部门，不能代表公司，更不能代表老板。任何意见、不满、我们可以收集、反馈，但是没有决定或是处理的权力，需要经过公司，通过授权，转化成公司的意志和行为。不然，本身就处在夹心层，受到本不该受到的夹心气，得不偿失！

五、绩效考核的长期奋战

绩效管理和体系不是短期内能够建成和完善的，虽然是以一个简单的绩效方案开始的，但却是一个起点，之后的完善、改进、考核方法的完善、指标库建立、考核流程再造等等，需要做好长期奋战的准备。

总结：

根据自身经历，领导的“拍脑袋”决定，其实并不可怕，可怕的是朝令夕改，让我们无从下手，无从开始，这才是最可怕的。可往往“拍脑袋”决定，又与朝令夕改相伴相生，给我们的工作带来很多的烦恼。

如同案例的绩效方案一样，需要通过我们的努力，上升为公司意志，提升为公司相对稳定的制度进行实施。

（后记：

记得之前服务过一家公司的老总，说过，即使决定是错的，也要执行下去。开始的时候，认为执行力比较重要，是可以认同这样的理念和行为的。但是工作这些年，觉得错的、不合理的决定我们执行下去了，可是其带来的结果、损失和代价谁来承担和负责？就像当前的雾霾一样，我们牺牲环境换来GDP，经济增长，可我们生存的环境谁来买单？到现在，才发现当初执行错误决定的我们是最后的买单者。）

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