考核：以服务为重点，以结果为导向

作者小小安更新于：2014-09-10 13:49 15476

内容来自 2014-09-11 打卡话题

　　我目前就职于一家大型物业公司，主要负责员工关系版块，有一项工作内容是员工的转正考核。因为公司走的是品质物业的路线，所以要求转正人员具有一定的基础素质，但是由于涉及的岗位比较低端，多是保安、保洁之类，人员的基础文化层次比较低，目前我们采用的转正考核方式是笔试+军事考核，各占50%，但是有的员工文化太低，不认识太多字，以前对这类特别的员工我们会进行口试，但是现在公司规模越来越大，无法照顾到所有文化偏低的员工都进行口试，所以想跟大家讨论一下：
　　对于这类文化程度较低的员工，转正的基础素质考核部分我们应该如何操作更好？

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问题最后归结于转正的基础素质考核，但是个人认为录用员工的最终目的应该是服务于公司的战略发展的，应该结合行业特性、岗位职责、公司要求等来确定员工的转正考核，而不能用“理想化的不切合实际的考核”来过滤员工。

一、案例简析

1、品质物业的概念？

因为提倡走品质物业，所以要求转正员工具有一定的基础素质；这因果关系不觉得很牵强吗？转正的员工是从哪里来的，是招聘部门招聘进来的，如果真正对员工的基础素质有要求，那就应该从源头入手治理，招聘时候就明确：达不到公司学历要求的不予考虑，如保洁保安必须是初中以上学历等。

2、岗位低端，服务低端吗？

物业公司部服务于千万业主的后勤部门，业主的生活幸福指数高低，有一部分取决于物业公司的服务。试问：每天楼道里垃圾随处可见，墙上各种小广告，出门碰见保安了，保安跟谁欠他钱一样板着脸，业主的心里感觉是什么样的？如果刚好相反，保安笑容满面，保洁眼下有活，手脚尽快，小区环境卫生一流的，那么业主的心情又是怎样？所以，虽然保洁保安的岗位看起来低端，但是他们的服务却很高大上。

3、笔试+军事考核适用吗？

没有最好，只有更好；但我想说，没有最好，只有合适。适合于公司发展的转正评估模式才是好模式，目前规模扩大，人员增加，这种方式已经不能面面俱到了，那么只有调整方向和操作细节了。

二、参考意见

1、根据保洁保安的岗位要求来决定。

既然走品质路线，那么公司内部配套的规章制度，员工手册，招聘录用制度，尤其是保安保洁的岗位职责就要根据品质路线来调整。对人员的基本素质有要求，就应该把好招聘关，在初期就排除到不适合公司现阶段发展的对象，后期就会减少这方面的问题。

2、加强主管抽查考核。

物业公司的各部门主管经常会在工作时间抽查保洁、保安、电工、水工等的工作情况，如果已经发现有不达标的，第一次可给出口头警告，次数越多，警告级别越高，最终可根据累计处罚程度给出最终处罚，如试用期不合格，或者转正后不符合任职资格被解雇等等。

注意：这点操作的前提是公司有明确的员工奖惩细则以及处罚依据，经过培训，员工要签字确认的，才能减少、避免法律风险。而且处罚一定要留有物证，如员工签字确认的处罚通知书等。虽然很多保洁、保安没有这方面的维权意识，但是我们要从自身杜绝各种潜在风险的发生。

3、加强员工实战考核。

既然重视结果和服务，那么员工工作的最终效果就非常重要了。考核保安保洁的文化知识水平，不如考核他们对实际工作的流程熟悉吗？对工作责任明确吗？对服务对象了解吗？对考核指标清楚吗？这个都可以在日常工作中多了解的多观察的。

4、建立业主评分机制。

可以随机抽取一定比例的业主对所在区域的保洁和保安打分评价，将打分评价的结果纳入到员工考核当中，业主的满意才是品质路线的最终目标。