对于这个案例,主要解决地区薪酬问题,个人观点如下:
1.薪酬为谁而设计?以什么为依据而设立?
作为薪酬负责人,你需要考虑这个问题,并且一开始就需要考虑这个问题,那么个人理解为:
1. 为招人而设计:市场这个薪酬水平,都是一直飘呀飘呀的不定,那么对于不管是总部还是分公司都是以满足吸引人才为需要的薪酬才是王道,对于薪酬的可调节性,需要考虑;
2. 为能力而设计:重视能力差异,对于这个东东,不仅仅是个人的能力,而是对于个人的价值、结果的判断,就像同一个岗位,你能力强,但是你的价值、结果没有得到体现,那么你的薪酬,是不能增长的;以对公司创造的价值为设计体系出发点;
3. 为懒人而设计:一次定薪,常年有效,我干嘛要拼死拼活的干?你懂的,铁饭碗不是。
2. 对于薪酬变更,一般都会面对哪些问题?
1.从哪里开始:变更分公司的薪酬,是从哪个级别、职能部门还是业务部门开始动,从基层、中层、高层?还是业务、职能部门?
一般的,我们变更薪酬都是从中高层开始,因为他们说中流砥柱,爆发力大,影响力大;除去按照级别,我们如果从改善的角度,会从业务部门开始,因为容易量化,业绩结果清晰明确,可以直就刺激改善绩效;
2.什么时候开始:对于弹性薪酬,或者是宽带薪酬也是好,都会根据分公司的业务区分淡季、旺季,那么针对于弹性薪酬这种薪酬模式,一般选择在旺季,也因为弹性薪酬一般都是波动的走势,假设在淡季推行,一下子就是在波底了,给予降薪的感觉特别明显,不容易认同,很容易产生离职等异动。对于基层岗位的薪酬改选择在淡季,既然是改革,薪酬变更,必然会有异动,所以选择淡季,将波动的影响业务的可能降低在最小,基础员工在旺季就是需要一个顶三个的魄力不是,但是基础员工在淡季,那就得变过来了,三个才能顶一个了,嘿嘿,大家都懂的。这个不仅是降低影响力,还能进行人事调整,新旧更换创造机会;
如果公司有那种普遍调薪的,那么这个时间选择也是很有现实意义的。
3.怎么开始:我们都知道,统一思想,统一行为的团队才是一流的团队,那么薪酬改革,也是从统一思想开始,然后试点,对于案例中,就一个分公司,就没有什么试点不试点的,计算公司一般都是有这个步骤的。我们知道,大家都生活在现实生活中,所以,对于薪酬的调整都是敏感的东西,所以,试点的必要性很很重要,收集经验,树立标杆;
4.存在问题:
4.1数据预算,考核的数据支撑体系(数据链)
4.2专业人员:薪酬绩效需要专业人员参与;
4.3团队共识:这个对于培训的开展或者会议的传达需要100%执行到位,这个100%指的就是,不认同就会离职;
5.谁去负责:这个变革或者调整,影响很大,所以,一般都不会指定一个人,一个部门负责,因为都会产生片面的行为,一般就是项目小组:从人力、财务、营销、生产、技术或者业务员等中高层组建,如果规模不大的话,限制在4-7人,就OK,人数选择在单数,可能要投票决定不是。这里面可以不包含了总经理;
6.模式选择:我们都知道,现有的宽带模式薪酬,为了什么?规范,说白了,我认为就是这个作用,做的很好,一拿出来薪酬方案,一个感叹词:哇,好专业!! 之后,就没之后了,所以:丰富激励性和驱动力,这个是关键,而不是所谓的拿出规范的薪酬,因为,我们的薪酬都是在经过大量数据测算最后得到的薪酬结构模式的,比如同级主管级,将进行10类不同级差的数据测试,最后进行比对,参照比对的合格率进行选取,也可以按照设计不同薪酬级别设定,没有必要走一定额度的级差式的薪酬设计路子;比如现在提交提倡的李太林老师的KSF(关键成功因子)薪酬设计:原理为:员工的核心价值不在于将所有事情都做好,而是将重要的事情做好。
7.员工不认同怎么办:试点,最主要做的,除去一开始宣传、会议以外,就是沟通并达成共识,所以里面的收集、分析、思考、妥协等方式,需要综合考虑;
8.没有达到预期怎么办:一个项目推行,有预期情况,如果没有道道预期,将从哪些方面进行调整,知道思想是什么?这个是项目一开始设计就需要考虑和分析的,所以对于持续优化,不断深入,这个8个字,对于不管哪种模式都是可以适用的知道思想;
薪酬设计的因素和考虑的因素有很多,再此进行学习后小结部分。
今天的分享到此结束,感谢您的大力支持与点赞。如果您有其他想法,欢迎留言
72楼 莲Elian1211
针对于弹性薪酬这种薪酬模式,一般选择在旺季,也因为弹性薪酬一般都是波动的走势,假设在淡季推行,一下子就是在波底了,给予降薪的感觉特别明显,不容易认同,很容易产生离职等异动。对于基层岗位的薪酬改选择在淡季,既然是改革,薪酬变更,必然会有异动,所以选择淡季,将波动的影响业务的可能降低在最小。学到了,谢谢。
71楼 海棠花溪
学习了,谢谢
70楼 馨儿雨2009888
有点复杂
69楼 marsha
学习分享。
68楼 Crab传奇
比如同级主管级,将进行10类不同级差的数据测试,最后进行比对,参照比对的合格率进行选取!罗哥,这句你说的有些模糊,再细化一下?谢谢。
Crab传奇
@Crab传奇:如何比对?
Crab传奇
@Crab传奇:能举例说明一下吗?谢谢。
罗明
@Crab传奇:这里不能上传测算表,,,,额,,看表可能会明白,,能解释的术语都用了,,,你没有操作过薪酬测算么?
Crab传奇
@罗明:我没有参与过!昨天有转发您写的这段文字,都不是很明白。薪酬调查 为了确定外部公平;岗位评价 为了企业内部公平。岗位评价依托三因素法、胜任力模型、美世评估等工具。
罗明
@Crab传奇:嘿嘿,难怪
67楼 LL阳阳
学习了
66楼 灵筠
学习了一下薪酬调整的实务
65楼 团团赚
写的不错!学习了!
64楼 豆皮
其实这个问题很简单,对于集团架构的公司,原则如下:1-因地制宜,同地区同岗位同薪酬。2-不同地区,根据当地薪酬水平调整。3-外派人员到高收入地区,采用驻外补贴调整,使其收入略高于同级当地水平。4-用人本地化速推进。
FHJ123
@豆皮:赞一个
馨儿雨2009888
@豆皮:就喜欢这种干脆利落的,有操作性。
lisatj
@豆皮:如果同等职位,本地招聘工资可以调整,但如果当地人才招聘专业性人才非常难,需要在技术发达地区招聘人才,恐怕还需要调高薪资或招聘当地籍贯并有意愿回家乡发展的人才行
63楼 王爷1989
学习了
62楼 S_1326249040
理論性非常強,收藏,以後研讀。
61楼 晴空夜雨
谢谢分享!
60楼 微笑的小蔡
学习了,懂得了设立薪酬要考虑这么多方面,既要从招人、能力、懒人而设计。还要考虑实施过程中的措施
59楼 强强人生
学习了,我们公司没有成文的薪酬制度,工资都是总经理说了算!
58楼 年少轻狂亦HR
感谢分享~
57楼 雪影明月
学习了。我们不是由我们说了算,集团规定同工同酬。
56楼 S_1343781779
学习了
55楼 l老何
建议:
1、可以根据当地的物价水平标准,和其他生活成本来确定;
2、要根据所在地公司效益指标的大小来确定,给予效益指标大的薪酬标准可以高一点,其反之;
3、薪酬设置一般都根据地区经济发展水平进行制定的。
54楼 抽风的皮卡丘
学习了
53楼 文之隆也
我建议采用分公司独立运营独立核算,不能同工同酬。老板的考虑还是有必要的。
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