【03月27日打卡总结】说起培训需求的调查分

作者严寒下的红梅更新于：2014-03-27 18:10 20055

内容来自 2014-03-31 打卡话题

说起培训需求的调查分析，大家都知道应该从企业战略、组织和员工个体等三个层面的需要来分析入手。但对于广大的中小企业来说，其企业战略可能不是很清晰、业务模式和流程还不是很健全和成熟，从企业战略和组织需要层面可能较难分析培训需求，难道都从员工个体上得来吗，显然又不全是的。那么，请问：
1、你认为中小企业的员工培训需求应从哪里来？
2、为什么这样认为？（如此分析的好处和不足有哪些？）又该如何落实这个培训需求分析？

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2、为什么这样认为？（如此分析的好处和不足有哪些？）又该如何落实这个培训需求分析

当然一套完善的的培训需求分析报告是从企业战略方针、发展目标及员工岗位需要等综合进行，但是对于中小型企业的HR也很难清楚了解公司的战略规划，所以只能根据年初的管理会议时总经理制定当年度的发展目标及方针，结合上年度在人力资源上的存在不足之处等综合进行。

1）下发培训调查问卷表；在制定培训需求计划前，先以书面或电子问卷调查表，看看各员工对哪方面的培训项目需求性最大？目前公司欠缺的培训项目有哪些？当然此调查表仅作为参考，不能完全按此调查表结果确定，在做调查前需向员工说明，有个别培训项目是无法实现的，只要是对工作有关的培训项目公司会全力安排；如果是与提出者所在岗位关联不大的，公司会尽量安排，部分需要外训之培训需求项目将作为福利进行。所有培训调查问卷表交给所属部门负责人即可，再由部门负责人根据年度培训计划表一并交至HR部门审核。

2）部门提交来年的培训需求计划；部门负责人会根据当前所属人员在岗位的胜任情况及员工的发展方向考虑当年度的培训需求计划，只有用人部门才最清楚所属部门需要什么培训项目，他们的部下除了对岗位所需培训外，还对哪类的培训感兴趣。即使HR部门进行培训需求调查，得出的结果也不一定是最真实的。用人部门也不能完全按照员工的意思去做需求计划，综合评价后确定。

3）HR部门对各部门年度培训需求进行评价与确定；当HR收到各部门年度培训需求计划及员工培训调查表后，结合公司的发展目标更行确定所需培训项目。避免在后续的工作推卸责任，在此阶段HR需要与各部门保持良好的沟通，最终确定之结果前必须由HR与各部门协商达成一致，否则就会影响的后面的实施效果。

4）HR部门根据年度培训计划预算当年度的培训费用；当与部门沟通确认后初步确定各部门的所需的培训项目，培训项目尽量分为两类，便于总经理在批准时容易区分及确定，正常情况下只要是HR与各部门协商过后的培训计划总经理都会同意，一类是工作需要之培训项目，另一类则是作为员工福利之培训项目。然后根据培训需求预算费用，培训费用预算一般不包含内部讲师培训费用，通常是预算直接费用为主。

5）年度培训计划与培训费用预算表一同呈交总经理审批；有了明确的培训需求计划及培训费用预算，待总经理审批后就成立。培训的需求调查就算是完成了第一步，后面就是按培训计划实施各项培训项目，在实施前HR还得跟进培训前的准备工作是否做到位，培训实施过程中的不足之处，培训后的有效性评估。所有的工作都离不开PDCA，在实施过程中完善不足之处。