1、如何设计无领导小组讨论的题目？请具体举例说明
无领导小组讨论的定义及出题原则
无领导小组讨论是采用情景模拟的方式对多个应聘者进行集体面试的一种常用方法。该方法将一定数量的应聘者分成人数相等的小组(每组5—7人)，在规定时间内围绕一个既定主题进行讨论，讨论过程中不指定谁是领导，也不指定应聘者的解答思路，完全由应聘者自行安排组织，面试官在旁边观测应聘者的组织协调能力、口头表达能力、人际沟通能力、说服异见能力等多方面的能力，以及自信心、进取心、情绪稳定性、反应灵活性等个性特点是否符合拟任岗位的任职要求及团队氛围，由此来综合区分、评价应聘者。
一般按照招聘职位的不同，准备不同类型的题目。
中层以上管理岗位，一般准备与招聘岗位相关的实操题。要求题目有针对性、可模拟性、情景具体性、答案多元性、可辩论性等。
如：作为新入职的部门领导，你将先开展务虚性工作还是务实性工作，请给出明确且唯一的答案并说出理由。
基层员工岗位，一般准备社会热点、生活常识、假想情景等。要求题目矛盾性、答案不确定性。
如：沙漠求生记、荒岛求生记、月球求生记等等等等。
当各位卡友看到这些网上遍布的题目，先不忙拍砖，具体实施，请听我细细道来。
说到这，我还是想说，无论是无领导小组讨论的定义，还是流程，还是题目，网上有的是，可是为什么我们很多时候还是不能比较顺利的完成招聘，找到我们心目中的“如意郎君”呢？
关键还是看如何落地实施的。
首先，你要确定你自己或者说你公司的面试风格。我是倾向于压力面试。当然，压力面试要千万千万注意尺度。我的压力，不是体现在我的态度恶劣或者吹毛求疵、无理取闹上，更多的是体现在所有工作人员的专业化、面试流程的正规化上。这样，就会无形的给应聘者造成较大的心理压力，同时会对他产生同等强大的吸引力（越是正规的企业，越希望入职）。
其次，就是要精心准备无领导小组讨论面试流程。
因我们企业招聘销售、管理培训生等多采用该面试办法，就用此举例。因是基层员工招聘，多选用沙漠求生记。也许卡友们会觉得好土啊，其实，任何题目用好了，都是一样的效果。更何况，应聘的人都不一样，选一样的题，会增加面试官的熟悉度，降低面试官的考察难度。
流程一、1、宣布本次面试形式为无领导小组讨论，宣布面试题目（题目是每人一张纸，如果两个人看一张题纸，这两个人会很容易在小组讨论中形成打包关系），事先根据面试签到人数分组（如有相互认识的人不允许分在一组）。
2、宣布面试纪律，全程不得以任何理由与面试官进行任何交流、沟通（要求面试官宣布的时候，表情严肃、态度坚决，继续施加压力）。
3、约定讨论时间，按照题目设定讨论时间（30-40分钟）。“沙漠求生”一般是设定30分钟，时间预算如下：开始1-3分钟沉默时间；然后有人打破僵局，进入无序探讨时间5-7分钟；有领导者挺身而出，指导大家快速整理思想，汇总答案时间8-10分钟；得出统一答案后，一定要预留出时间，供应聘者自己制造混乱，激烈争辩时间5-7分钟；最后因时间不够，匆忙得出结论1-3分钟。
4、分配角色。一般要求每小组自行选定记录员、时间监督员、阐述员等角色。目的同样制造混乱，在小组分配角色的时候，面试官观察每个人的积极性、人际沟通能力、执行能力等。
流程二、宣布面试开始，以面试官手表时间为准（最好与北京时间快或慢5分钟）。面试官（每小组必须是2个以上）详细观察、记录所有人员的所有行为。包括每个小组谁第一个发言，谁对时间进程比较关注，谁第一个试图主导小组的进程，谁最后真正主导了小组的意见，谁一直在试图制造混乱，谁在混乱中提出了大家都可以接受的思路，谁一直在提反对意见，谁基本没有发表意见等等。面试官的关注点一定是应聘者的性格行为，而不是说话的具体内容（当然，中层以上管理者的讨论，还是要适当听听内容，不过那个对面试官的要求比较高，在这里不做过多讨论）。
流程三、无论进程到哪里，在规定的时间宣布讨论结束，尤其是多小组同时讨论。如果有小组没有讨论结束，毕竟我们还要把戏唱完，给没有讨论完的小组全体扣分，追加3分钟。然后，由小组阐述员阐述小组意见，记录员辅助发言。这个时候，不光要观察阐述员和记录员的语言表达能力，还要看他们对于小组最后意见的认可程度（压力越大，他们越希望能得到正确答案）。
流程四、进一步提问，有没有人有跟小组不同的意见，并强调这个意见将计入个人得分。这算是我们挖个坑，因为面试前宣布题目的时候会要求，小组必须得出统一意见。而这个时候跳出来的人，一般都会在日常工作中，比较关注个人感受，个人利益至上，一定慎重录用。一般这个时候，都会有人跳出来，我甚至碰到过，小组的最终阐述员自己推翻了小组的意见。当然不要马上评价此事，只是一个流程而已。
流程五、宣布题目正确答案，或者参考意见。目的是让应聘者之间产生后悔情绪和小部分对立情绪。
流程六、很关键，这个流程一般企业都没有，算是俺的原创，呵呵。因前面的面试，环境制造压力较大，容易使小组成员产生心理互相依赖，形成心理打包关系，造成你来这个企业我就来，你不来我也不来的现象。最后，要求各小组以背靠背的方式，投票选出一个自己认为应该率先淘汰的队友。目的就是打破心理依赖和同盟关系。
流程七、面试官到另一个房间讨论，结合所有现象，得出一致意见，确定通过人选。评判标准就是讨论过程中的表现，跟答案没有直接关系。个人认为，有效发言次数较多、善于倾听、善于总结、肯妥协、善于协调不同意见、敢于有依据的表达不同意见、不固执、尊重他人意见等均为加分表现。最直接的减分项为非常固执、经常打断他人发言、经常无依据的提出不同意见制造混乱、全程无发言等。
流程八、因是基层员工，一般会直接安排复试。复试结果，一定是在2-4天内通知。经过这种面试的员工，一般都会非常珍惜这个工作机会，只要入职后，薪酬、福利、环境、工作内容等没有太大的反差，短期内都不会提出离职，稳定性较高。我现在下面的一个人资专员，就是通过这个方式面试通过的。为了弥补当初压力过大给她造成的阴影，我带她当了一回面试官。面试结束后，她感慨不已：“领导，你可够损的了，这坑也太多了”。同时，她更加倾心于这个高度专业化、职业化的团队。
其实，萝莉啰唆的说了这么多，大家可以看到，说到底还是那个词，“细节”。几乎所有的环节，我都会利用，而正是那些应聘者不注意的地方，才会是真正考验他们的地方。当然，关键还在于怎样提炼细节、落实细节、把握细节、利用细节。这些，就需要日常的积累，生活的阅历，仔细的观察以及长年累月的思考得来的。当然，我也愿意把我的心得与大家一起分享，也希望各位卡友多提意见，我们共同进步。
上榜得茅豆
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31楼 Alice7758258
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谢谢亲爱的卡卡们！
30楼 304170442
学习了,谢谢分享
29楼 高乐高
支持牛人精彩分享O(∩_∩)O~
28楼 新钓客
感谢分享！
27楼 顾行
谢谢分享！
26楼 马到成功1
很有创意，可以借鉴。
25楼 核桃小耗子
支持、学习！
24楼 邪牛丸
最近两周我也使用了无领导小组的面试，两轮下来，发现应聘者对于时间观念把控性很低，我最后不得不提前5分钟提醒他们；另外，参与打分的用人部门对HR的流程也很不理解，觉得可以将流程提前写在黑板上，每个时间节点作一个提醒；而且宣布的时候态度要很和蔼，不要给应聘者造成心理压力。搞到我都快推行不下去了。求赐教
六必居
@邪牛丸：此现象说明：1、你的职业性和专业性有待提高，尚不能明确每一个动作的目的；2、人力资源的主要目的就是带领、指引、教育、守望，应事先对用人部门进行无领导小组讨论的培训，让他们知道为什么做每一个动作；3、对于有可能发生的事情做预估，并事先做出预判。所有关键是你要先了解、熟悉、掌握。
23楼 水晶蓝
领导，这么多坑，真是让应聘者防不胜防啊！经过这一环节，入职的员工应该会很珍惜工作机会！人力资源招聘工作很细致、专业！顶一个
六必居
@水晶蓝：谢谢，你说的很对，所以入职者的心理辅导一定要跟上。也就是说，真正的人资体现在所有工作环节中。
22楼 吖练
学习了，谢谢分享！
21楼 馨予
学习
20楼 无言独上西楼
学习了，谢谢分享！
19楼 麻辣条
很细致，谢谢分享！
18楼 drawly
“宣布面试开始，以面试官手表时间为准（最好与北京时间快或慢5分钟）。”请问为什么要快或慢，而不是标准时间？
六必居
@drawly：制造混乱，然后看他们在混乱的情境中的应变处理。
六必居
@drawly：另外也是观察他们的细致程度，宣布时间的同时，一般都会应该有人对表，然后看他们对于时间差异这件事的处理。
17楼 飘逸J
学习
16楼 黄剑源
分享的内容真心好，很细致的讲解面试的过程。已经多年没用上的面试方法，又有新的变化了，给力啊。
六必居
@黄剑源：谢谢支持，鼓励，以后互相学习，共同进步。
15楼 百科Gordon
很好的分享，谢谢。。。请问在大批量的应聘者时，是否有更快的方式进行快速、较准确的赛选呢？
六必居
@百科Gordon：首先，这个面试方法只适用于基层管理岗位之上的人员面试，司机及以下（例如一线工人）根本不适合，其次，再快一点的面试就是相面了，呵呵，也许你觉得好笑，但我一直认为相面是人资招聘流程中的基本技能，我带出的面试经理，基本都具备这个能力，等以后有机会跟众位卡友分享。
百科Gordon
@六必居：恩，这个入行太浅不能达到。。希望能尽快看的您的分享。谢谢。。。
黄剑源
@百科Gordon：不知道你们招什么职位。我以前大量急招快递员的时候，1人同时面试十人，一看二问，30-45分钟面一批。初试过的，直接安排到笔试环节，笔试过的就准备录用。整个人力部+营运部+行政部（维持秩序、验证件），一个下午500人的面试就能搞定。效果还不差。当然，所有的面试官都经过培训的。具体情况不一样仅供参考。
14楼 山间明月
学习了，但有个细节想请教一下，流程六背靠背选最应淘汰的人时是署名还是不署名？这个会对此步骤的结果产生影响
六必居
@山间明月：不署名，但按照小组顺序依次到考官旁边填写，考官不要看，不过收集好字条后，按顺序就能知道是谁淘汰的谁，呵呵，一般应聘者不会想到的，这个也可以作为一个判断应聘者性格特点（心胸、判断力等）的依据。
13楼 langley豆豆
学习了 ，真正执行起来还是有点难度呢
六必居
@langley豆豆：呵呵，好像不难吧，我基本没事就这么组织玩一次，对于人资队伍锻炼相当大。
12楼 koftian
流程四很有意思啊。不过还少一个流程是过程干预。
如果说遇到讨论有人比较强势，或者讨论进度过快，观测不到其他被测的表现，需要进行过程干预。如：更换一套题目、引导大家不要听一个人的，因为那个人的观点可能是错误的。
六必居
@koftian：一定不要有干预，即便有人强势，那也是他性格的表现，其他人又应对这种环境的表现。其实，无领导小组讨论的目的就是创造一个环境，我们观察应聘者在自然环境中的最自然的反映。至于观点正确与否是极其次要的问题，或者说我从来没注意过他们的答案，呵呵。
koftian
@六必居：有一些的确不需要干预，因为那也是其它组员选择的结果。可能我没有说清楚，有一些人的强势，比如说飞机坠落森林的问题，有人说Ta以前看过，知道答案是什么，大家听我的就对了。
这种情况下，其它的组员就没有表现的机会了。
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