如何组织无领导小组讨论面试？

1、如何设计无领导小组讨论的题目？请具体举例说明

无领导小组讨论的定义及出题原则

无领导小组讨论是采用情景模拟的方式对多个应聘者进行集体面试的一种常用方法。该方法将一定数量的应聘者分成人数相等的小组(每组5—7人)，在规定时间内围绕一个既定主题进行讨论，讨论过程中不指定谁是领导，也不指定应聘者的解答思路，完全由应聘者自行安排组织，面试官在旁边观测应聘者的组织协调能力、口头表达能力、人际沟通能力、说服异见能力等多方面的能力，以及自信心、进取心、情绪稳定性、反应灵活性等个性特点是否符合拟任岗位的任职要求及团队氛围，由此来综合区分、评价应聘者。

一般按照招聘职位的不同，准备不同类型的题目。

中层以上管理岗位，一般准备与招聘岗位相关的实操题。要求题目有针对性、可模拟性、情景具体性、答案多元性、可辩论性等。

如：作为新入职的部门领导，你将先开展务虚性工作还是务实性工作，请给出明确且唯一的答案并说出理由。

基层员工岗位，一般准备社会热点、生活常识、假想情景等。要求题目矛盾性、答案不确定性。

如：沙漠求生记、荒岛求生记、月球求生记等等等等。

当各位卡友看到这些网上遍布的题目，先不忙拍砖，具体实施，请听我细细道来。

说到这，我还是想说，无论是无领导小组讨论的定义，还是流程，还是题目，网上有的是，可是为什么我们很多时候还是不能比较顺利的完成招聘，找到我们心目中的“如意郎君”呢？

关键还是看如何落地实施的。

首先，你要确定你自己或者说你公司的面试风格。我是倾向于压力面试。当然，压力面试要千万千万注意尺度。我的压力，不是体现在我的态度恶劣或者吹毛求疵、无理取闹上，更多的是体现在所有工作人员的专业化、面试流程的正规化上。这样，就会无形的给应聘者造成较大的心理压力，同时会对他产生同等强大的吸引力（越是正规的企业，越希望入职）。

其次，就是要精心准备无领导小组讨论面试流程。   

因我们企业招聘销售、管理培训生等多采用该面试办法，就用此举例。因是基层员工招聘，多选用沙漠求生记。也许卡友们会觉得好土啊，其实，任何题目用好了，都是一样的效果。更何况，应聘的人都不一样，选一样的题，会增加面试官的熟悉度，降低面试官的考察难度。

流程一、1、宣布本次面试形式为无领导小组讨论，宣布面试题目（题目是每人一张纸，如果两个人看一张题纸，这两个人会很容易在小组讨论中形成打包关系），事先根据面试签到人数分组（如有相互认识的人不允许分在一组）。

           2、宣布面试纪律，全程不得以任何理由与面试官进行任何交流、沟通（要求面试官宣布的时候，表情严肃、态度坚决，继续施加压力）。

           3、约定讨论时间，按照题目设定讨论时间（30-40分钟）。“沙漠求生”一般是设定30分钟，时间预算如下：开始1-3分钟沉默时间；然后有人打破僵局，进入无序探讨时间5-7分钟；有领导者挺身而出，指导大家快速整理思想，汇总答案时间8-10分钟；得出统一答案后，一定要预留出时间，供应聘者自己制造混乱，激烈争辩时间5-7分钟；最后因时间不够，匆忙得出结论1-3分钟。

           4、分配角色。一般要求每小组自行选定记录员、时间监督员、阐述员等角色。目的同样制造混乱，在小组分配角色的时候，面试官观察每个人的积极性、人际沟通能力、执行能力等。

流程二、宣布面试开始，以面试官手表时间为准（最好与北京时间快或慢5分钟）。面试官（每小组必须是2个以上）详细观察、记录所有人员的所有行为。包括每个小组谁第一个发言，谁对时间进程比较关注，谁第一个试图主导小组的进程，谁最后真正主导了小组的意见，谁一直在试图制造混乱，谁在混乱中提出了大家都可以接受的思路，谁一直在提反对意见，谁基本没有发表意见等等。面试官的关注点一定是应聘者的性格行为，而不是说话的具体内容（当然，中层以上管理者的讨论，还是要适当听听内容，不过那个对面试官的要求比较高，在这里不做过多讨论）。

流程三、无论进程到哪里，在规定的时间宣布讨论结束，尤其是多小组同时讨论。如果有小组没有讨论结束，毕竟我们还要把戏唱完，给没有讨论完的小组全体扣分，追加3分钟。然后，由小组阐述员阐述小组意见，记录员辅助发言。这个时候，不光要观察阐述员和记录员的语言表达能力，还要看他们对于小组最后意见的认可程度（压力越大，他们越希望能得到正确答案）。

流程四、进一步提问，有没有人有跟小组不同的意见，并强调这个意见将计入个人得分。这算是我们挖个坑，因为面试前宣布题目的时候会要求，小组必须得出统一意见。而这个时候跳出来的人，一般都会在日常工作中，比较关注个人感受，个人利益至上，一定慎重录用。一般这个时候，都会有人跳出来，我甚至碰到过，小组的最终阐述员自己推翻了小组的意见。当然不要马上评价此事，只是一个流程而已。

流程五、宣布题目正确答案，或者参考意见。目的是让应聘者之间产生后悔情绪和小部分对立情绪。

流程六、很关键，这个流程一般企业都没有，算是俺的原创，呵呵。因前面的面试，环境制造压力较大，容易使小组成员产生心理互相依赖，形成心理打包关系，造成你来这个企业我就来，你不来我也不来的现象。最后，要求各小组以背靠背的方式，投票选出一个自己认为应该率先淘汰的队友。目的就是打破心理依赖和同盟关系。

流程七、面试官到另一个房间讨论，结合所有现象，得出一致意见，确定通过人选。评判标准就是讨论过程中的表现，跟答案没有直接关系。个人认为，有效发言次数较多、善于倾听、善于总结、肯妥协、善于协调不同意见、敢于有依据的表达不同意见、不固执、尊重他人意见等均为加分表现。最直接的减分项为非常固执、经常打断他人发言、经常无依据的提出不同意见制造混乱、全程无发言等。

流程八、因是基层员工，一般会直接安排复试。复试结果，一定是在2-4天内通知。经过这种面试的员工，一般都会非常珍惜这个工作机会，只要入职后，薪酬、福利、环境、工作内容等没有太大的反差，短期内都不会提出离职，稳定性较高。我现在下面的一个人资专员，就是通过这个方式面试通过的。为了弥补当初压力过大给她造成的阴影，我带她当了一回面试官。面试结束后，她感慨不已：“领导，你可够损的了，这坑也太多了”。同时，她更加倾心于这个高度专业化、职业化的团队。

其实，萝莉啰唆的说了这么多，大家可以看到，说到底还是那个词，“细节”。几乎所有的环节，我都会利用，而正是那些应聘者不注意的地方，才会是真正考验他们的地方。当然，关键还在于怎样提炼细节、落实细节、把握细节、利用细节。这些，就需要日常的积累，生活的阅历，仔细的观察以及长年累月的思考得来的。当然，我也愿意把我的心得与大家一起分享，也希望各位卡友多提意见，我们共同进步。

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    无领导小组讨论，因为是从西方引进，所以有个洋名“Leederless group discussion”。简称“LGD”。据说现在有些地方的公务员考试，也引进了此方式，可见其受欢迎程度。平时，我们把“评价中心”作为“LGD”的老家，即无领导小组讨论，属于评价中心。

    我个人喜欢按词索意，故有此认为：本名词分三个部分。

    解释意义如下：

    1、无领导，即leederless。没有点名谁是领导，面试进行的过程有可能出现实际的领导。

    2、小组，即group。小组即不是单独的一人或两人，至少3人以上，一般是5～9人。这个人数没有明确规定。小组是暂时的团队，需要合作。

    3、讨论，即discussion。讨论什么呢？有个命题（题目）或场景可以供大家一起来讨论。

    隐含的因素：

    1、组织者，主持人，面试官。主持人和组织者可以由面试官中的人员担当。

    2、讨论得有个结果，但结果没有对错。讨论了半天，总不能是组织猴戏，看了就完了，然后就结束了。通过这个产生结果的过程，我们可以有效了解应聘者的组织协调、逻辑思维、团队精神、辩论能力、解决问题的能力、风格等。进而为该员工是否合适公司的岗位，做出有效判断。

    经过小高的分析，相信大家结合自己的知识，对LGD已经滚瓜烂熟了。我们进入今天的正题。

一、LGD题目的设计

    无领导小组讨论的讨论题，可以从形式上分为五种：

　　1、开放式：例如，您认为什么样的领导才是个好领导

    借以观察面试人员的心里侧重点、以及未来的管理风格等。

　　2、两难式：例如，您认为能力和合作精神哪个更重要

    基本同上，同时还可以反映面试人员的逻辑思维、辩论、谈判能力。

　　3、排序选择：例如，飞机迫降，只能从30件物品里面，选择6件，该选哪6件并根据重要程度排序。

    这种题，一般有所谓的“专家”给的最合适答案作为参考。可以考察面试人员的领导能力、组织能力。

　　4、资源争夺：例如，公司只有500万奖金，不同部门应如何分配

    没用过，考察面试人员的分析能力，以及协调能力，眼光、大局观等。

　　5、实际操作：针对存在的问题设计一个实际操作方案

    类似于文件筐，只不过希望面试人员最后形成一个大家都接受的方案。侧重点在解决问题的过程。当然，大家可以把实际工作中的疑难案例拿出来讨论，既考察了面试人员解决问题、组织协调的技能，又可以解决实际问题。一箭双雕！

二、LGD实施的技巧和注意事项

    1、组织安排

    时间控制：面试的时间和讨论的时间。面试的时候，最好所有面试官都已经安排好所有的工作，可以专心对待。另外，面试场地的使用时间，避免和其他部门使用场地时间冲突（如果有专门的面试间则不存在此问题。我们暂时没有专门的面试场所，经常被迫换场地面试，因为大领导要用，不得不换。）

    地点安排：控制时间（面试时间一般不超过1小时）、安排场地、设备、资料和桌椅的摆放。

    人员控制：人员控制包括面试人员的数目、面试官的分工、面试技能培训。面试官最好经过专业培训，否则容易使LGD因为面试官所犯错误，导致面试流产。

    2、面试技巧

    面试技巧，主要针对考官和评价标准两个方面。

   考官：知道面试中，可能存在的各种误差，尽量避免或修正。

   1）知道应试者有存在做戏，或者伪装的可能性；

   2）某些时候，指定角色的随意性，可能导致应试者之间地位的不平等；

   3）应试者的经验可以影响其能力的真正表现。现在好些LGD的题目和答案都可以搜到，所以尽量选择不常见的讨论命题。

   4）面试官自身对应聘者的好恶会影响评分结果。

   5）面试者自己选择位置的不同，可能反映内心的真实想法，反映他的部分性格。

   6）一个应聘者很强势，则其他应聘者则往往不能发挥出自己正常水平，附和或追随的可能性就比较大。

　　评价标准：数据化、具体化。

   1）发言次数的多少记录；活跃不活跃？

   2）是否有随时创造条件或气氛，说服别人，使众人达成一致意见？领导组织能力、谈判技巧的发挥。

   3）是否敢于发表不同意见，并支持或肯定别人的意见？

   4）面试者语言表达、分析问题、概括或归纳总结不同方面意见的能力怎样

三、总结

    实际工作中的LGD实施，应该以实用性为主，不要过多追求流程和结构的华丽性。面试是第一关，试用期是第二关。现在，教应聘者应对面试官的书籍、培训班、技巧越来越多。所以，我们的招聘工作任重而道远！除了面试，还需要再试用期再好好观察，争取在转正后用人不疑，疑人不用！

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      在进行批量人员招聘面试中，"无领导小组讨论"面试方式应用比较普遍，如大学生、储备干部、销售人员等的招聘。而要实施好这个面试，其讨论题目的设计和现场细节把控最为关键，具体该如何来做呢？值得我们探讨，一起来讨论交流一下吧，请问：

1、如何设计无领导小组讨论的题目？请具体举例说明

2、如何组织实施无领导小组讨论面试？具体的操作技巧和注意事项有哪些？结合实际，请分享你在这方面的面试实施心得。

      回顾2006年我公司引进的一场户外拓展培训，实则成为公司对储备干部的一次无领导小组的选拔考试。这一次的拓展培训，参加的是公司的基层到中层管理人员，说起来是培训，从老总的言谈中得知，这次培训得到了墙里开花墙外香的效果——对每个人的性格特质、团队精神、语言表达能力、逻辑思维能力、抗压力、组织协调力等都一览无遗。如今在公司关键岗位上的人员还都是那次拓展之后提拔和培养起来的。

      如果要让我组织一次无领导小组的面试，我将采用当时的拓展培训方式，针对要招聘的岗位所需要的素质要求，设置相对应的讨论问题，通过几轮小组讨论、组间PK、环节点评、个人展示过程，达到对面试者的综合评价并得到最终选拔。

     下面，我就储备干部的无领导小组讨论面试作一方案供参考：

    一、储备干部应具备的素质：

    1、有活力(Energy)并有激励他人(Entergize）的能力；

    2、有决断力(Edge);

    3、执行力（Excecute）;

    5、有学习力。

     二、基于以上素质设计讨论问题与评分标准：

      拓展活动的游戏及题目设置：破冰、分组、机器人、90秒抽题即兴演讲、圈圈乐等，各环节穿插3分仲点评。

      各环节设置打分参数。

      三、确定面试官及参加面试人选及时间、地点。评分表印发：参加面试人数*面试官人数，地点可以设置在户外运动场，活动中准备好音箱麦克风等设备及游戏道具、计分的白板及笔，确定全程摄像人员。面试官由各部门经理组成。

      四、面试实施前对面试官及督导员进行培训；面试实施中，面试官在游戏场地外围高处参观，可以走动观看小组活动的细节。面试主持由HR部派出。活动中派出小组数目等同的裁判进行督导。督导亦可由面试官兼任，不同环节各小组分派不同的面试官作督导以利督导对各成员有所熟悉。

      五、面试各环节结束，各小组评比优秀队员，派代表对此次活动作总结陈述，最后由总经理作活动总结，并对优胜队及优秀队员进行小小奖励。

      六、面试活动结束，HR部门与面试官合议，对此次面试表现中的亮点进行点评，对各人员做一综合评价，折算分数以备档。确定聘用人员。

      我对无领导小组的讨论面试是这样的理解与实施。每一次大的活动结束，总会产生那么几位星光闪耀者。只是活动的成败，与前期的策划与组织系统设计与细节实施相关。

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        无领导小组面试主要运用于从多个面试者中选出相对优秀的人员，而且一般是大家竞争一个或几个类似职位的情形下采用，因为相对比较费时，所以应当提前做好充分准备，下面简单分享：

1、无领导小组面试含义。

         它是用人单位在面试过程中，通过情景摸拟的方式，对集体应聘某职位的应聘者进行考察甄别，最终选择较优秀的一位或几位应聘者入职的一种方法，面试官通过应聘者在摸拟的情景下，表现出来的个人看法、危机处理、团结协作、精神面貌、主动性等方面来考察和判断应聘者，谁更适合该岗位和公司企业文化的需要。

         目前来看，该方法越来越多运用到多个面试者竞争同一个职位的情况，也经常用于中高层管理人才面试中，但关键是如何设置适合于某岗位技能、心理、经历等方面的测试题，并找到相对更合理的答案，另外，该面试方法的结果只能为人才甄别提供一个依据，并不是唯一依据，还应结合笔试、性格测试、面谈、背景调查、其他面试官意见等综合评判。

2、无领导小组面试流程。

3、无领导小组面试举例。

     下面，以面试销售人员为例，说明无领导小组面试的一般流程。

（1）应聘者入场。安排第1组应聘者来到安静的房间，并于圆形会议桌自行选择座位坐好。

（2）注意事项。面试官宣布面试注意事项：每人阅读材料和独立思考5分钟，最好拟出要点；每人2分钟阐述自己观点；大家用15分钟进行讨论，结束时汇总一个统一的意见，即大家共同认为是最好的方案；最后，派一个代表用2分钟汇报大家的意见，并说明这样做的原因；如果规定时间结束没有得出统一的意见，每个人都要扣去一定的面试分数。

（3）阅读材料。检修空调：公司出售天然气热水器，主要用于家庭洗浴，销售样品每位人员都有一台，销售前，样品都必须由销售人员自己进行清洗，然后送到售后服务部检修，一般来说，检查1台的时间大约需要1小时，但由于销售人员每次清洗都不是很彻底很干净，导致售后服务部必须临时清洗，所以得花费2小时。现在，有2位销售人员各自同时送来1台热水器，并且都没有进行彻底清洗，而且2小时后他们都要拿着样品去客户，并且要见的两位客户都一样重要，对此，2位销售人员要求不用清洗而直接进行检修，就可以保证2台都在2小时内检修完成。请问：如果你是售后服务部负责检修的小王，你会怎么做？

（4）正式发言。包括2部分内容，一是简短自我介绍，二是自己的观点和做法，并简要说明原因，时长每人2分钟内。面试官边听边记边观察。

（5）集体讨论。这是最重要的环节。每人可对自己的观点进行完善，也可对他人观点进行补充或提出不同意见，各抒己见、自由讨论，并在15分钟内达成一个统一意见交给面试组织者。面试官围绕评价表中的评价因素，对应聘者每人发言次数、发言重要性等打分评估。

（6）总结发言。要求每位应聘者以组长的身份进行2分钟总结发言，顺序与正式发言相反，发言最好到讲台上对着大家讲。这时，面试官依据评价表的因素对发言时仪表、气质、条理、张弛等情况进行评价。

（7）汇总分数。将各面试官的评估分数进行汇总，得出算术平均分，即为该应聘者在无领导小组面试中的最终得分。

（8）退场入场。第1组应聘者退场，第2组应聘者入场。

4、无领导小组面试技巧。

        要让此面试达到面试官的预想效果，有不少注意事项和技巧要留意。

（1）材料选择。这是最为重要的，材料是否适合拟招聘职位人才应具备的技能、心态、经验等，应设置同职位多个可供选择的材料库，同时，提供相对较为合理的答案和理由。

（2）排除干扰。在对应聘者进行评价过程中，面试官难免存在首因效应、近因效应、晕轮效应等，为此，面试官一般应为单数，3位、5位不等，少数服从多数的意见原则。

（3）小组成员。每小组应聘者人员最好在6位或8位为好，人太少不利于激烈讨论气氛的营造，人数过多则容易让讨论时间过长；另外，在成员构成上，最好从性别、年龄、地区分布上进行搭配，有利于不同观点的出现。

（4）公平处理。面试官在时间掌控、礼貌用语等方面要对每位应聘者一视同仁、公平对待。

5、无领导小组面试重点。

      在此面试中，面试官应当在以下方面对应聘者进行重点观察和评价。

（1）评价表。所有面试官在面试前必须熟悉，特别是其中得分的评价因素，要充分理解到位。

（2）积极性。要重点考察应聘者在自由讨论过程中参与讨论的积极情况，多发言次数、声音高低、情绪状况等可以观察。

（3）协作性。重点观察应聘者在面对不同意见和观点时的用语、动作、表情等。

（4）时间性。在有限时间内，表达自己观点的完整性、准确性以及汇总小组意见的一致性，有否超时或严重提前完成发言而表述不完整的情况。

（5）特殊性。在讨论过程中，有否表现特别积极、观点比较新颖、活跃度很高的应聘者，要给予特别关注，以备后面在“背景调查”中重点核实。

（6）公正性。对表达顺溜、形象较好的要谨慎给分；对内向、不善于口头表达的人要客观给分。

（7）辨别力。这是所有面试官应当积累、练就的能力，要从应聘者识别出那些“面霸”，以免影响你的判断力。

6、无领导小组面试优点。

      能观察应聘者相互协作、通过应聘者细微行为洞悉其个性、便于面试官进行横向对比等。

7、无领导小组面试不足。

      对面试官要求较高，需要进行专门培训；难以杜绝面试官的主观偏见和误解；不同经历影响正常发挥；面试环境气氛等影响应聘者；应聘者伪装难以全部发现。

        无领导小组讨论面试目前运用比较广泛，但也存在着明显的不足，这需要我们不断总结经验、加强交流，不断积累适合公司职位相适应的特色话题，而不应照搬国考或其他公司固有的题目，一是这些题目相应的答案已经让应聘者熟悉，二是它们还不能真实反映公司职位的要求。所以，适合自己公司特色和实际情况的，才是最好最合适的，让我们不断探索、总结吧。

          欢迎对本人三月征文《录用，靠“量化和感觉”》进行评价和投票，谢谢，地址：

https://www.hrloo.com/rz/150304.html

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无领导小组讨论面试在很多企业并不陌生，他是通过对一组被考察者临时组成的小组进行情景模拟，指定一个具体的问题进行讨论。期间，不指定领导，不指定位置，全由被考察者自行安排，通过限定时间的讨论，尽可能的实施头脑风暴。而讨论的目的也旨在考察被考察者的组织协调能力、口头表达能力、领导力、逻辑思维能力等，以及被考察者的自信心、灵活性、反应力及情绪控制能力等素质，并由此来判断被考察者与特定岗位的适应性。

一、如何设置讨论的题目？

讨论的题目往往影响着最后面试的效果，而对题目设计的要求和难度也相对较高，评价者的主观意见和被考察者的实际表现也往往存在不客观的因素。因此，对题目的设计应坚持以下原则：

1、具有一定的讨论性。

题目的讨论性是面试得以进行下去的前提，没有讨论性的话题，不能激起小组的热烈讨论，也就无法对面试者进行鉴别与评价。因此，题目应具有一定的讨论性，能够促使小组成员进行头脑风暴，形成热烈的讨论。比如，在实际工作中，是坚持原则重要还是人情重要？这种题目的讨论性就并不高，并不能形成热烈的讨论。

2、具有一定的互动性。

题目的答案并不是我们面试的重点，小组讨论的目的是通过激烈的讨论互动，来考察面试者的组织协调能力、口头表达能力、领导的能力以及辩论说服他人的能力等。而这些都只能通过小组成员之间的互动而实现，因此，互动性是题目设计必不可少的参考因素。比如，你们认为优秀的领导者应具有什么样的品质？这样的问题互动性就非常的低，考察的效果也就会大打折扣。

3、具有一定的争议性。

如果题目的答案显而易见或者具有唯一性，就无法实现讨论的目的。当大家的意见趋向一致，或者没有任何争议，这就无法达到面试的效果，也无法在争论中考察各面试者的自信心、进取心、反应的灵活以及情绪的控制力等素质。比如，我们举行过的辩论赛题目：在企业发展过程中，制度化管理和人性化管理哪个更重要？这就是个比较具有争议性的问题，能够激发小组成员进行热烈的讨论。

4、具有一定的实际性。

题目的实际性应体现在题目应立足于企业自身或者招聘岗位本身，如果脱离了实际，我们的评估结果与岗位本身就会存在一定的不契合，也就丧失了原本考察的意义。

二、如何组织实施无领导小组讨论面试？

对于无领导小组的讨论方法、讨论形式、优缺点及实施步骤就不详细说明了，都是常规内容，网上搜一下就可以了解。

1、实施的定位。

旨在批量招聘过程中，通过无领导小组讨论，实现我们对应聘者面试的目的。

2、实施的原则。

1）时间性原则。对题目的讨论应在一个限定的时间内完成，在规定时间内，看面试者能否发挥出最大的能力，以及临场应变的能力。

2）惩罚性原则。讨论应事先约定一个惩罚性的原则，对于不积极参与或者影响讨论氛围的人员应予以严肃的处理，甚至是驱逐出讨论小组，这也是为了保证面试能够有效进行的手段。

3、评价的形式。

1）参与情况。在小组的讨论过程中，面试官并不直接参与讨论，而是负责认真观察，维持讨论的纪律。并对各成员的参与情况进行认真的观察并仔细总结，并由此建立各成员的一个性格模型，列出优势与劣势。

2）对题目的阐述。通过小组的普遍讨论得出一个各成员普遍认同的观点，并派代表进行总结发言。通过总结发言，对选派的代表进行一个更加细致的评估。

3）现场问答。现场问答主要针对选派代表以外的成员（当然也可以是选派代表），并由此对每个我们感兴趣的面试者进行深入考察。

   3月征文已发表，希望大家多多支持，不吝赐教！

  《从诸葛亮的“知人之道”谈面试》：https://www.hrloo.com/rz/150494.html。

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