【12月07日打卡总结】答：年底的最后一个月

作者带你去海边更新于：2013-12-07 08:05 11254

内容来自 2013-12-07 打卡话题

进入12月，又到年度总结计划时。我们今年的人力资源工作做得如何呢？明年又打算如何做？人力资源管理各模块工作，是时候要好好理一下了。本周的打卡学习，我们就先从招聘工作和员工流失率管理等两个方面入手进行年度总结与计划，从“如何评估2013年度招聘工作成效、如何评估2013年度员工流失状况、如何优化改善招聘工作并制订2014年招聘计划、如何完善2014年员工流失率管理”等方面展开了广泛深入的探讨，其中不乏一些牛人的观点和经验值得我们借鉴，现大致总结如下，希望对你有所帮助和启发。

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答：年底的最后一个月，又是月初，有点小忙，这周打卡以酱油为主，尽管如此，还是得写个学习小结，分为以下两块：

一、招聘篇

1、招聘得失：

2013年的招聘情况可以用四个字来形容“有得有失”。

得：“人美价廉”的招聘了部分管理及技术人员，而且后期工作的表现及业绩令人耳目一新，可谓让人有点洋洋自得之说；此外，完美的完成了应届毕业生的招聘计划与需求。

失：别人眼里的“奇葩”也不是没有。有这样一个员工，着实令己颜面扫地、尴尬难堪，该员工入职快三个月的时候，最基本的操作技巧都未能掌握，（当然，中间过程已经是给予了不少的指导，但显得徒劳无功），而且三天两头的写“建议”给公司领导，动不动就是洋洋洒洒的十几张A4纸，上至公司政策、下至车间蒜皮，写得非常的煽情，以致多人被其“蒙骗”，我们也纷纷把矛头和指责对向了其班长、师傅、车间领导等人，觉得他们真不够“伯乐”派，如此有思想、有文化的人为何不好好培养？随后，据我们到车间调研发现，该员工十句话有九句话是假，而且有煽风点火之行为，用一个谎言弥补另外一个谎言，哎，我们也真是颜面扫地，遭人鄙视不已，落得个“识人不深，把关不严”之说。

2、招聘计划与思路

流程依旧不变：“人员需求调查表——用人部门申请——主管领导审核确认——HR部门汇总——公司领导审批”。

思路：

（1）、制定科学的人力资源规划。我们生产制造业有三个特点，工人多，利润薄，变数多（受到订单影响，企业的淡季与旺季也吃不准，要么人员过紧要么生产力过剩），在用工成本控制方面也是非常的大，基本停留在事后统计，欠缺事先预算及相关管理，另外，生产制造业员工在薪酬上的竞争力也比较低下。如何均衡企业内部岗位需求与公司生产任务的匹配，如何在规划的基础上制定招聘计划很重要。

（2）、还是原来我经常提及的，就是要“诚”字招人，做到不忽悠。

二、员工流失篇

1、员工流失原因分析：通过员工离职面谈，生产制造业的员工流失不外乎以下几个因素：
a、工资待遇方面因素：“员工为什么要走？第一，钱没给够”，工资待遇低是一方面，但“分配不均”更能加深人员的流失，所谓不患贫但患不均就是这个道理，通过离职面谈发现，员工会如此反映“对分配机制不认同”、“收入与付出应成正比，但实际考核结果让我们很失望”。

b、生活环境不理想：员工的生活环境相对显得不理想，如住宿、交通、饮食、医疗等，“找不到女朋友”、“进城难”、“没假期郁闷，有假期烦闷”、这是对生活环境的真实反映。
c、工作环境不理想：相对于其他类型的企业，制造业的工作环境较差，尤其是机械制造业，大部分都具有高温、高危、油污、粉尘、噪音等缺点，时间一长，轻则就离职，重则职业疾病。

d、其他因素：企业文化、人际关系、家庭因素、培训提高等等，这是所有企业的共性特点。

2、流失的管理对策

a、努力构建平等的用工环境。合理设定岗位需求，做到人岗匹配，真正的做到人适其岗，避免任人唯亲，减少冗杂人员，提高工作效率；薪酬分配制度公开化、透明化；建立合理有效的薪酬管理模式，对于薪酬要按照相关规定进行年度调整，并确保调整模式长期有效。

b、建立绩效辅导与员工关爱机制。领导要学会对员工进行指导，而且还要保持一定的关心与支持和沟通。

c、对企业硬件设施的改善。无论是企业的工作环境，还是生活环境，都需要不断的去改善，这个是社会发展的必然趋势，若你不改变，那就等着环境把你改变，结果就是企业倒闭。

我的征文《总结，不止于收获，还有思路——浅谈制造业企业员工管理》总算是糊弄好了欢迎大家拍砖：

https://www.hrloo.com/rz/132166.html