C，10%以下。
《吕氏春秋·尽数》中有说“流水不腐，户枢不蠹，动也。”，意思是说水与门要动起来才不会臭或长虫。但我认为，如果动快了，会产生水患、门会损坏；企业中的“人”也是一样，需要动起来，否则会失去活力和创造性，但不能动得太快，动快了不会沉淀下有用的东西，难以形成独特的企业文化。这个度就是适当的员工离职率，它与企业不同行业、不同发展阶段、不同规模甚至不同地区等都有比较大的联系，目前来看，我们公司能够将员工流失率控制在10%左右就是比较理想的了，下面简单总结一下2013年截止目前的员工流失率情况，并进行简单分析。
1、整体流失率情况。
1至11月，公司员工整体流失率分别为13.56%、16.22%、9.61%、3.93%、10.30%、11.61%、14.17%、16.32%、2.31%、6.45%、4.53%，平均为9.91%。整体来看，10%以下的平均流失率是正常的，既保证了新鲜血液的不断注入，又能够达到淘汰部分人员的目的；但从以上数据可以看出，去年春节前及夏季前后是员工流失率高发期，这与一年一度的春节及暑期招用暑假学生实习工有直接关系，其他月份相对比较平稳，这种带有明显季节性、且流失率严重不均衡性，将给招聘工作与新员工管理带来较大压力。
从流失率分布部门来看，主要为制造生产一线，从流失人员职位来看，主要是流水线普工，数量占90%以上，这为我们控制流失率提供了较为清晰的方向。
目前来看，这样的分布与规律将呈现相对持续和稳定状态，一时还难以改变，这与公司的行业特点与人才市场季节性用工规律基本一致。
2、流失原因分析。
从以上流失率月度分布来看，夏天前后因为学生工离职的因素将难以左右，这里暂时不去细说，但春节前及平时各月份普工流失原因的分析是非常重要的，我们必须抓牢仔细分析，情况分别如下：
（1）薪资福利原因。汇总普工离职原因，其中60%以上是因为工资、福利问题，其中认为底薪偏低是主要问题，普工底薪就是采用重庆市最低工资标准，因为这直接涉及到加班费，影响到月工资收入。特别是今年全国不少省市都上调了最低工资标准，而重庆市未做调整，这较大程度上影响了他们的积极性。为稳定普工，我们还是推出了满2个月增加50元工龄奖、食宿车都不扣费等普工优惠政策，起到了一定效果；近期，听说明年1月重庆市将提升最低工资标准200元，于是，近二月离职率明显下降（10月偏高是因为国庆放假影响加班，导致当月工资收入偏少），大家都在期待和观望中。
当然，除了工资外，后勤、住宿、员工文化活动等福利条件需要完善也有少部分影响，这些都按照公司既定的改善方案进行着。
（2）劳动强度影响。由于我们是电子产品流水线生产，普工都是站立式作业，只是每隔二小时休息10分钟，手上的劳动强度虽然不大，但脚上、腿部的自然强度是比较大的，不少员工在入职时拍胸脯说“站着上班，没问题”，可不少员工有入职一周或半个月内，实在坚持不了，脚、腿肿得厉害，年青人吃不了这个苦，只好离职，哪怕去餐厅当服务员、超市当售货员也觉得好一些。经过多次可行性论证，站立式作业是不会改变的，我们只是在员工脚下增加了一块塑胶垫子，根据实践，能够一定程度上减轻对腿脚的疲劳，但还不能从根本上降低肿胀的情况。
劳动强度对流失率的影响会占到30%左右，只不过这部分影响时间集中在入职后10天左右，只要能够入职满1个月，普工离职就不是这类原因了。对于劳动强度的影响，我们会在入职面试时再详细说清楚，目前还会让一线员工一起参与招聘和面试，以便让他们现身说法，让那些“怕苦怕累、坚持不了”的人员拒绝在入职大门外，这样对他们对公司都不耽误彼此时间。
（3）普工流失其他原因。除了薪资福利、劳动强度这两大主要原因外，普工的流失还会有：个人创业、身体健康、结婚生育、不公平对待等其他原因，但这些原因的影响较小，属于个别现象，可以点对点分别处理即可。
（4）低流失率现象。在普工较高流失率的背后，在总务、业务等部门，却出现了低流失、零流失的现象，我认为这也是不合理不正常的现象，一些工作不积极、业绩并不太好的员工不能及时淘汰，外面能力较强、适合工作环境的新人难以入职，对增加部门工作活力、提升部门业绩是不利的。我认为，要逐渐改善部分人员未纳入绩效考核范围的现状，同时要监督部门领导考核的公平性。
3、面临新的问题。
前段时间，公司客户要求我们公司必须通过EICC认证，而且要按照EICC行为准则来严格检查，根据前2次检查情况来看，最主要不合格的方面就是不少普工加班严重超时，按照国家规定全月加班时间不得超过36小时，而EICC要求相对宽松（每周加班时间不得超过20小时，每周必须休息1天），但我们目前来看，50%以上的普工都超过了这个宽松的要求，有的甚至达到每周加班时间近30小时。
面对这个新问题，我们制定了《加班控制管理规定》，每天、每周进行统计和预警提醒，在公司级部门例会上，HR部门领导给予情况通报，对加班明显超时的部门和员工个人进行点名，同时要求各部门领导按规定执行。目前来看，流水线进行了加班减少，原来固定每天加班2.5小时降低为2小时，同时，根据订单生产紧迫性情况，适当安排周末双休，通过近几个月的运行来看，周加班小时数超过20小时的普工不多了。
但是，由于加班底薪没有提升，流水线每天的生产任务却没有降低，少了加班时间，就无形的降低了他们的工资标准，这是目前不少员工反映较为激烈的。由于存在明年初重庆市要提升最低工资标准的期望，加之公司其他福利待遇还不错，公司并没有因此而出现普工大量离职的现象。但愿我们共同挺过这尴尬的年底二个月，明年一切会变得更好的。
以上是对公司流失率的简要分析，虽整体合理，但局部波动较大、部门分布不均、有的零流失等，这都需要HR管理更深入细致，敢于与公司坏习惯、传统势力做技术化的斗争，在尊重人才市场规律的同时，尽量减少那些人为因素而导致的非正常流失现象，改变不合理的员工流失，只有这样，那些在工作中留下来好的做法和习惯才会逐渐沉淀在公司，而且才会越积越多，最终才会垒积起公司企业文化高耸的大厦。
上榜得茅豆
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320楼 秋云蝶舞
分析的很到位，我们也是要做这方面的离职分析及应对措施。
319楼 Meeya
Hi，我关注到一个细节，请求教，站立式作业，脚下放一块塑胶垫子，可缓解疼痛。真的吗？什么样的塑胶垫子？我们公司也是站立式作业，员工流失率很高啊。
非常感谢
318楼 墨守成规
不错，值得学习。
317楼 灵丹妙药
学习了
316楼 小璐宝
请教下，流失率与离职率应该用哪种计算方式，比较科学点？
315楼 DA无谓
有帮助。谢谢
314楼 呀索
学习了。真心觉得得向你们学习，走起！
313楼 sunny20130424
谢谢分享，总结的很细致很真诚；因为本公司规模较小，人力资源管理工作很不专业，所以我想请教一下骏哥，离职率的计算方法，谢谢！
312楼 喵喵滴
薪酬和劳动强度、工作环境是我司离职的主要原因。但有一个问题是，我司在今年下半年开始有很多来了没几天甚至是当天来当天就走的现象，事后问他们的部门主管和旧员工，这些人普遍反映被骗进来了。原因是当时面试时说的工作和待遇与实际不符合，当时说的工作没有这么辛苦。但后来问过招聘专员，他又说已经说得很清楚。晕了~各人说法不一致，到底哪里出问题呢？？但有些现象又太巧合了，招聘专员刚好是下半年入职的~
言文
@喵喵滴：薪酬问题最好是HR谈，关于劳动强度和工作环境能够，最好是安排应聘人员到现场看，这样出入就不会太大。
喵喵滴
@言文：谢谢！今天又有一个基层员工昨天上午办入职，下午上了几小时班，今早就说不干了，觉得工作太辛苦了。到现场看这一招有用过，但因为我们的面试是一对一的，这样太浪费时间了，而且面试者进来办公室是经过工作的地方所以才没有继续专门带他们到现场。我们的基层缺口超大啊，招得多但都很难留。其实人是容易招，但来的都不能留下。
311楼 芳草菲菲
清晰，详细，学习了
310楼 君姐
好详细！
309楼 豔華
学习
308楼 流云随风
学习了
307楼 蓝薇儿
好详细，学习了！
306楼 青春总有些糊涂
学习
305楼 云水禅心R
晚上好！刚和群友视频分享完,马上继续来学习一下大卡们的打卡,学完--支持！接着--睡觉！
304楼 彼岸花开彼岸处
分析透彻阿
303楼 乙文
晚上好，学习中！
302楼 紫欣jyy
新人，学习了...
301楼 S_1339732322
请问月离职率是离职人数除以月初人数加入职人数吗？
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