【09月20日打卡总结】B、没有。虽然近几年

作者哲译更新于：2013-09-22 08:58 31226

内容来自 2013-09-23 打卡话题

身为HR，应对和处理劳资纠纷是不可回避的本职工作，也是项技术活。不同的企业和HR，其应对和处理劳资纠纷的效果可能不一样，有的制度完善但处理不当反而有纠纷，而有的制度不够完善但处理得当却少有纠纷；有的劳资官司逢打必输，而有的则逢打必赢。那么，请问：
1、今年你们公司有没发生过劳资纠纷？ A、有 B、没有
2、如果有，具体的纠纷是怎样的？你们又是如何处理的？请举例说明
如果没有，假设发生纠纷，你会如何应对和妥善处理？

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B、没有。

虽然近几年来我们公司没有发生劳资纠纷，但我们还是制定了比较规范的劳资纠纷处理流程和作业指导书，以做到未雨绸缪，防患于未然。我们主张以内部沟通调解为主，尽可能在公司内部解决。在公司内部确实不能达成一致，即使到了仲裁部门也是本着先调解、后仲裁、最后再裁决的原则，尽量不扩大影响面。现将我们的《劳资纠纷流程》分享给大家，请各位多提意见。

流程编号：HR1209

流程名称：劳资纠纷流程

适用范围：公司所有员工

责任部门：人力资源中心

参与部门：公司各部门

编号	活动\ 子流程	执行部门/角色	流程说明	注意事项	关键输入与输出
1	员工提出异议	员工	1、因执行国家有关工资、保险、福利、培训、劳动保护的规定发生的争议； 2、因履行劳动合同发生的争议； 3、法律、法规规定应当依照本条例处理的其它劳动争议。		输入：输出：
2	与员工沟通并反馈结果	人力资源中心/主管	与员工沟通、调解并了解员工的要求，及时反馈结果		输入：输出：
3	人力资源中心审批	人力资源中心	由人力资源中心进行审批		输入：输出：
4	财务总监审批	财务中心/总监	由财务总监进行审批		输入：输出：
5	总裁审批	总裁	由总裁进行最终审批		输入：输出：
6	与员工协商解决	人力资源中心/主管	按员工提出的要求，与员工协商，是否达成协议		输入：输出：
7	申请调解	员工	员工不同意的，可以向劳动争议仲裁委员会申请调解，由劳动争议仲裁委员会调解		输入：输出：
8	申请仲裁	员工	员工不同意的，可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，由劳动争议仲裁委员会仲裁		输入：输出：
9	申请诉讼	员工	员工不同意的，可以向法院申请诉讼，由法院裁决。若公司败诉，执行法院裁决		输入：输出：
10	执行法院裁定	人力资源中心	若公司败诉，执行法院裁决
11	解除合同	人力资源中心/劳资文员	员工同意的，达成一致，解除（终止）劳动合同		输入：输出：
12	办理离职手续	人力资源中心/劳资文员	办理人员离职的相关手续，停交社保，回收厂牌,将离职员工档案转存入离职档案库		输入：输出：
总体注意事项

劳资纠纷，是一个敏感的话题。一旦发生劳资纠纷，不管劳资官司是“逢打必输”还是“逢打必赢”，对于企业来说，都是百害而无一利的。

说实话，现在大多企业都是民营企业，而民营企业中，大多数都或多或少的存在短视行为。由于缺乏全局的、长期的观念作指导，有无出现劳资纠纷，我们做HR的很多时候都是有心无力，说了不算，不能良好的去引导、掌控，而一旦出现了问题就会把HR推到前沿，无形中给我们HR带来的工作难度是可想而知的。但身为HR，做好此方面的管理工作，避免此类事件的发生，又是我们的职责所在，必须迎难而上，努力去完善、规范这方面的管理。

我认为，要想有效地避免劳资纠纷的发生，还应当从以下几方面做起：

1、强化法制意识，遵纪守法。法律法规的颁布实施，是国家走向法治、社会不断进步的具体体现，企业首先要遵守国家的法律法规，依法行事，同时也要充分的运用法律来维护自身的合法权益。（这方面，是需要我们HR人员苦口婆心、不厌其烦的去说服老板的，往往好难办，因此我们要有恒心。）

2、建立健康积极的劳动关系。正确处理劳动关系，是企业管理的重要任务。要在企业内部逐步实现生产要素优化配置，保障企业内各方的正当权益，以此调动各方面的积极性。同时，倡导部们、个人之间的相互信任、相互尊重、相互合作，营造一种令人心情舒畅的工作氛围与工作环境，以有利于企业的稳定、团结与和谐。

3、不断改善劳动关系。随着企业的不断发展，要与时俱进，适时改善劳动关系。尤其是现在许多劳动争议的产生和劳动关系的紧张，往往都与企业管理人员特别是主管人员的工作作风以及整体素质有关（像我们这样的典型家族企业尤为明显）。因此，我们可通过不断完善规范企业规章制度、加强管理人员培训、提高员工工作生活质量、让员工参与民主管理，有条件的话还可以发挥工会和企业内部协会等组织的作用来影响、带动、促进与改善。

4、加强人力资源的约束管理。目前，绝大多数企业都注重对人力资源的激励，而往往忽略了人力资源的约束。其实，人力资源的约束也是一个需要引起我们足够重视的问题。我们应从自我约束、内部约束、外部约束三方面去完善人力资源管理工作，这是避免出现劳资纠纷漏洞的有效防范措施。

5、做好人力资源的整合工作。人力资源管理的内容不是分模块独立运行的，它们是一个有机的整体，任何一个环节都不可或缺。因此，要重视做好有效的沟通管理、科学的冲突管理、高效的团队建设、健康向上的企业文化构建等等，以便有效地整合人力资源管理工作，促进和谐劳动关系的生成，让企业与员工相互理解、相互包容，从而最大程度的维护企业利益、实现人力资源管理的价值。

总之，劳资纠纷的出现与否，实际上体现了企业员工关系管理的好坏。危言耸听的说：就是企业文化建设成败的体现！因此，今天的这个课题，值得每一位企业的管理者和HR人员去思考，并为之努力去改善。