【08月12日打卡总结】我想这种情况，应该很

作者严寒下的红梅更新于：2013-08-11 22:57 30238

内容来自 2013-08-12 打卡话题

在考核实施过程中，不少企业会有这种尴尬的现象：考核方案出台后，却很难按计划实施推动，如因工作太忙或其它各种理由，考核数据迟迟交不上来，或忘了统计收集，评价结果也是一催再催，等等，只有HR在上蹿下跳。那么，请问：
1、你们公司是否有这种现象发生？ A、有 B、没有
2、具体你们会采取哪些有效的措施来确保考核实施按计划完成？结合企业实际，请分享你们的成功经验和做法。

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我想这种情况，应该很多资深的HR同行都遇到过，我也不例外。当一个制度出台后，全公司上上下下总是会有那么几个人或是几帮人的不认同，别说得到他们的支持了，那真是难上加难啊。再说呢很多公司的绩效又是跟工资挂钩的，占工资中的一部分（也就是绩效工资并非绩效资金），如果员工当月绩效考评结果小于100分时，则会扣出相应部分的绩效工资。被考核者也不太乐意做绩效考核，他们只想到绩效考核会扣分，但他们没有想到加分，这才是做绩效失败的原因。所以在考核时部门的经理就是以忙或是其他理由找借口，东拖拖西拖拖，直到最后一天的时候才交或是要拖上几天后才交，反正就是能拖就拖，最好就是什么都别做更省事。

解决方法：

1、完善绩效考核制度，明确个人及岗位职责及完成时间表。制度在公布前应与各部门经理会议讨论执行方案，让部门的经理人员参与进来，大家讨论通过后决定，配合度会高很多，只要得到部门经理的配合与支持，我相信成功率就去到80-90%。运行制度后，定期举行绩效会议检讨不足，及时优化运作方法及流程，提高执行力。

2、在制度考评标准时，除分之外，在员工业绩达标、考核周期内表现不错的，必须要加分，否则每次考评只有罚无奖，时间长了就会变成形式上的绩效考核，也就不会成为真正的激励作用。俗话说得好，重奖之下必有勇夫，重罚之下必有弱夫。给员工一种多劳多得的概念，让他们知道绩效考评带给他们的成就感、荣誉感。要做到这一点，少不了培训。

3、制定绩效考核流程图，确定每个步骤的完成时间，由HR绩效负责人员定时跟进，对于那些比较喜欢不配合的部门订为重点监督部门。这个方法虽然是最笨的，也是最有效的方法之一。

4、绩效考核不能按时完成，直接影响工资计算与发放，所以绩效报告及结果不能拖，必须得准时才行。人力资源部可以提前发出口头通知，不按时提交绩效考评报告之部门，将延迟所属部门工资至月底发放，我相信部门经理也不愿意被自己的下属看不起吧，只能配合执行了。

5、做好绩效面谈，在整个绩效考评过程中，千万不能忽略了绩效面谈这一过程。通过与员工的交流，一来可以避免考评者的不公平性，二来被考评者可以提出对绩效操作的意见，还有就是可以了解员工对绩效考核的理解程度以及对自己的期望。如果员工提出他们的期望，条件允许，公司可以协助员工尽量满足。

6、必须得到公司高层的支持，这点非常重要，各部门可以不给HR部门面子，但不能不能老板面子。只要有高层出面，没有不配合的管理人员。

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全部评论(337) 我参与的评论

294楼酸奶土豆

我是公司的绩效专员，每到时间节点的时候，总有人直接找到我的部门经理，以各种理由拖延绩效考核结果的提交时间，有时候就是为了晚那么一天或者半天，虽然有制度，但是领导会暗示我不予记录。所以，感觉工作很被动，楼主有什么建议吗

2014-05-10 22:39:44 回复赞(0)

293楼吉祥如意的

我们是私人小企业，属机械制造行业，今年我们也开始实施绩效考核，但是现在的问题是：因为前期放纵横的经营模式使得个别部门负责人以自我为中心，可以说连老板也不放在眼里，公司目前还需要他，像这部分人如何处理

2014-05-04 13:05:11 回复赞(0)

292楼人来疯

受教了，谢谢

2014-04-17 09:57:02 回复赞(0)

291楼月满西楼19870215

我们也是小企业，好多时间绩效考核都是留于层面上了，有的指标没法细化的，比方说前台这个岗位，都是些日常性的工作，这种的绩效要怎么去考核，才能落到实处？

2014-04-10 17:15:02 回复赞(0)

290楼 emma分

如何有效避免因领导个人好恶，而对部门下属员工造成不公平的绩效考评呢？在公司大方针的绩效考核属于只罚不奖得情况下，如何做到员工与公司老板双重满意的考评？

2014-02-07 13:57:52 回复赞(0)

严寒下的红梅

@emma分：1）避免领导个人因素对下属的偏心，就需要第三部门的介入，有了第三部门的介入领导们还是会收剑些的，林子大了什么鸟都有，想完全避免是不可能的，只要不太离谱就好。2）绩效是激励工具，如果对员工只罚不奖是不行的，俗话说重奖之下必有勇夫，重罚之下必有弱夫。HR还是要说服老板有罚必有奖，对于员工光罚不奖造成的损失比奖励要大很多，根本起不到绩效激励的作用。

2014-02-08 08:13:53回复

文宝

@emma分：1、领导“好恶”是常规现象，不能服务好领导的下属，我不知道他的绩效如何能好？所以好恶不是关键；2、工作业绩与绩效不匹配，应该检查你的kpi设计是否合理，考核数据是否准确。3、要设置绩效申述流程。

2014-05-05 13:26:29回复

289楼力欣建筑服务

亲吻：对无为而治，咋考核？

2014-02-06 06:10:22 回复赞(0)

288楼力欣建筑服务

我就是部门领导，我的部门出效益，但我却像无所事事的，咋考核我？

2014-02-06 06:09:08 回复赞(0)

严寒下的红梅

@力欣建筑服务：建议先拟定绩效考核方案后再实施，实施过程中发现问题时进行优化。

2014-02-08 08:21:27回复

酸奶土豆

@力欣建筑服务：你下属的工作就是你工作目标的细化和量化，他们的完成情况汇总处理后就是你工作业绩的考核结果。

2014-05-10 22:43:53回复

287楼 glfdgg

谢谢分享

2014-01-27 11:56:37 回复赞(0)

286楼格格巫的猫

当时设置绩效考核表时，设置了加分减分，但现在出现了这种情况，有些部门领导因为喜欢某个员工，就总给加分，也没什么特殊原因，但就要加分，作为人事主管，我的身份也不允许我直接去向部门经理询问，但现在部门也没有人事经理，这种情况，我要怎么处理

2014-01-25 16:30:45 回复赞(0)

fishers

@格格巫的猫：1.细化绩效考核标准，明确各项的打分标准，加分加在哪，扣分扣在哪要求写清楚；2.部门绩效要求强制分布，最好和最差的各占5%。

2014-01-26 08:12:29回复

国老

@fishers：一个部门也就几个人呢，如何做到强制分布？

2014-02-05 15:10:03回复

格格巫的猫

@fishers：学习了，谢谢你

2014-02-14 09:09:04回复

酸奶土豆

@国老：强制分布是个趋势，人少无需严格按照比例来执行，但是要差异分布，不能所有人都保持在一个评价等级中。

2014-05-10 22:45:41回复

285楼 szchengcheng

学写了，谢谢分享

2014-01-03 09:01:14 回复赞(0)

284楼琳丫头

你好，我想问下，我们是小企业，老板让我对各部门主管进行考核，可我对他们的技术专业不是很清楚，我该如何进行下去

2013-12-24 10:30:37 回复赞(0)

hr9392

@琳丫头：建议根据岗位职责以及部门工作完成情况进行考核

2013-12-25 14:38:02回复

国老

@琳丫头：建议各部门写出各部门的工作计划，然后制定时间节点，就考核这些内容，当然自己也要分析下

2014-02-05 15:13:16回复

283楼晓晨夕

你好！感谢分享。我有何大老鼠贝贝一样的问题，绩效管理是人力资源中的一大模块，一个公司什么时候需要实行绩效考核呢？我们公司有40名员工，有两个部门是能看出成绩的，对于这两个部门公司已实行绩效奖金制度，员工积极性也相当高。而一些处理事务型工作的部门能如何实行绩效考核呢？他们平时的工作中基本上看不出什么失误，也不容易看出成绩，本想着通过绩效来提高他们的工作积极性，但是感觉考核无从下手，请各位前辈指导！

2013-12-23 11:21:42 回复赞(0)

末雪未消

@晓晨夕:对于事务性的部门主要从完成工作的时间节点上考核会比较好些，一般工作都有完成时间规定的。

2013-12-26 08:29:10回复

寻梦人qw

@末雪未消：你好，虽然我们公司通过这么多年的考核，也遇到很多问题。这是正常的，我们当初推行考核时，先业务部门先行，职能部门跟上的时间循序。如要推行，让大家参与进来很重要，因为搞好人事工作单考人力部门是不够，让每个部门长就是本部门的人事经理，这样集体参与既能提高你们公司的整体人力资源管理水平，又能达到推行绩效考核的执行和落地，起到绩效考核的目的。

2014-01-25 11:09:51回复

乐乐爸

@晓晨夕：不会的，任何岗位都可以量化，事务性部门只是量化的指标可能会少点，那就多加点行为描述方面的指标。

2014-01-25 14:18:01回复

282楼紫蔷薇静

谢谢分享，很棒！但是绩效考核制度怎么做啊？

2013-12-21 21:37:48 回复赞(0)

281楼大老鼠贝贝

我一直没想清楚什么时候是一个企业开展绩效最合适的时间点呢，是不是企业有了具体的业务类型或稳定的营业模式时更合适呢？我们公司规模小、业务不稳定、盈利不固定、大多数员工都身兼数职。现在公司最头疼的就是绩效问题，绩效指标怎么定，支撑人员怎么考核，数据从何而来，考核后开不掉人怎么处理？这些都不清楚的情况下我实在不敢贸然的举起绩效这面大旗。

2013-12-19 14:38:47 回复赞(0)

晓山青

@大老鼠贝贝：这也是困扰我的问题，特别是管理人员，每人都身兼数职，平时都感觉忙得很，绩效报告或数据若搞得多一点复杂一点，就不好操作，简单一点又怕流于形式，真是难做。

2013-12-25 09:04:16回复

大老鼠贝贝

@晓山青：真没想到你会回复，还说了那么多，谢谢分享！目前我们更多的是重点业绩的客观数据考核+重点文化或者说是职业素养的主观考核。真希望找到一种可行的方法提高大家的积极主动性。

2013-12-26 09:45:42回复

寻梦人qw

@大老鼠贝贝：你好，我觉你们公司目前的阶段紧急要做的是不是绩效考核，因为你的业务类型还没有形成一定的模式，在制订目标还很难拿捏，现在重要要做的是对业务部门怎么建立比较粗狂的激励方案和各部门的分工分则。

2014-01-25 11:15:49回复