​化解劳动纠纷 源于细致沟通

    看过某篇报道说，2013年的中国经济整体仍处于2008年以来的下滑周期中。不得不承认，这样的大环境下，当前的企业”活着“也非常的艰难，尤其是一些中小型的民营企业，为了“活命”，能够得以维持经营，不得不面对减薪、裁员甚至是拖欠工资的尴尬处境。而作为企业的员工呢，一部分人心想总不能在一棵树上吊死吧，为了“钱途”而纷纷另辟他径，选择跳槽；还有一部分人缘于自身能力的不足而想在企业里混混了事，但被企业盯上了要被末位淘汰、裁员，由此形成了大量的劳动争议纠纷，人力资源部门瞬间就忙碌了起来。

    职工抛弃企业，引发企业损失篇

    张某是企业一个生产车间的副主任，一直从事着现场的生产管理，具体职责是带班作业与技术管理工作，并按规定与企业签订了自08年1月起为期三年的劳动合同与一份技术保密协议，企业给张某支付了除工资外的保密津贴，并在协议中约定了人为泄密的赔偿事项，以及合同期满后两年内不准到同行业就职的条款。

    2009年8月，张某经受不住金融危机给生活上造成的窘境，向所在公司提出了离职申请，由于未能按公司要求提前一个月提出离职，公司未答应其在短暂几天内速离的要求，未过几日，眼看无望的张某便放弃了7月份的工资“逃之夭夭”，经后期调查，发现张某在另外一家同行业企业从事车间技术管理已数月。由于张某的“叛逃并泄密”，原公司的市场份额骤然下降，竞争力也大不如前，一是与市场大环境有关，二是与张某的“叛逃”也不无关系，原企业的老板遂下令HR部门，通过一些渠道向张某索赔，张某以企业不按照自己的要求办理离职手续为由，认为自己所作所为皆为合情合理，最终协商无果，因此原企业一纸状文把张某与张某新单位一同起诉了。过程不加细述，结果是张某个人支付了按照技术保密协议所约定的赔偿金和违约金，新企业也给予了张某原单位一定的经济赔偿，算是草草了事。

    劳动法第102条【违法解除合同和违反保密事项损害赔偿】规定，劳动者违反本法规定的条件解除劳动合同或者违反劳动合同中约定的保密事项，对用人单位造成经济损失的，应当依法承担赔偿责任。劳动部关于《合同赔偿》里发布的《违反〈劳动法〉有关劳动合同规定的赔偿办法》第5条劳动者违反劳动合同中约定的保密事项，对用人单位造成经济损失的，按《反不正当竞争法》第二十条的规定支付用人单位赔偿费用。因此，张某不赔偿企业的损失，以企业不及时办理离职手续逃避赔偿责任的想法是不现实的。通过此案例反映出，张某应该本着对三方负责任的态度，与企业进行有效沟通，从而避免上法庭的无奈之举。

    企业裁员不当，引发员工投诉篇

    有人说2008年注定是个载入史册的不平凡之年，奥运会——国力的象征，金融风暴——经济的冲击，一时欢欣一时忧愁。A公司是一家为钢企提供服务从事机械制造的民营企业，08年金融危机来势汹汹之际，追求规模效应与产能过剩严重的钢企，犹如患病的巨人，岌岌可危，作为上游企业的A公司也陷入了无边无际的裁员、降薪、拖欠工资的困境中。说到裁员，当年用百度搜索之，新闻报道是多如繁星，裁员的不仅仅是中小企业，包括国际上的西门子、沃尔沃等传统的制造企业，大家都是一样一样滴。忆往昔，企业先是从中层、高管降薪20%-30%，再是后勤岗位管理人员轮岗，此轮岗的概念是让大家少上点班——变相的降薪，再后来就憋不住了，包袱太大了，忍痛割吧——裁员！

    裁员，简直就是挫伤员工积极性的一枚核弹！一场重要的人事调整信息在A公司被传的沸沸扬扬，那些助理干部和技术员以下职称的员工——裁，那些工龄不超过3年的初中及以下文化的员工——裁，那些文化水平低年龄稍大超过55岁的——裁，那些已退休被返聘的员工——裁，虽然算起来人数也不多，但还是稍显惨不忍睹哇。某日，处于半停产时期的公司大门口，HR经理的车子被拦在了半路，满腹心酸饱含哀怨的人们聚集在一起，都在三五成群的跟其打听着关于自身前途的消息，甚至有人爬上了经理的车顶，眼看着一场因裁员引发的恶性事件即将发生。不愧是摸爬滚打多年的HR经理，保持着应有的的冷静，微微点头让大家静一静，随后表示：公司并没有大规模裁员，而是进行适当的人员调整，调整是为了优化生产结构，从而提高企业效益是最终目的。第一、末位淘汰主要考核员工的日常表现和技能水平，工龄并不是重要的参考标准。第二、人员调整上，被“调整”的在对象次序上，先试用期人员、临时岗位人员，后固定合同期限人员；先技能低、绩效差的员工，后其他非调不可的人员。第四、车间主任与部门经理均有自主建议权，尤其是车间，不同的生产车间可根据自己的生产任务轻重进行人员调整。第五、合法补偿：经济补偿方案是，工作每满一年补偿一个月工资，工资标准将参照此前12个月的平均月工资来结算。第六、企业危险期过后，企业欢迎“老员工”再就业，尤其是一些关键技术岗位的人员，给予企业经营恢复时优先录用的承诺。第七、企业相关部门帮助“被调整”的员工再就业，譬如说把一些就业资源与渠道介绍、及时告知，引荐等。听了HR经理一番话后，员工们都纷纷点头示意，表示对企业的难处能够理解。通过此案例反映出，该企业HR经理本着稳定人心，又不失企业形象的与员工们进行着有效沟通，从而有效的避免了把事情闹大的尴尬局面。

    社保办理迟缓，伤亡事故纠纷篇

    接下来的案例是本人亲自参与处理的一个“纠纷”：某外地户口周姓员工于4月初期办理了入职手续，就职于某车间一个长白班的岗位，鉴于生产制造业的行业特点，按规定自办理入职手续后应随即办理社保。故HR部门及时的通知周姓员工，要求上交个人身份证与填写相应的表格，周某认为出门打工就是来挣钱的，交保险有些“不实惠”，故不肯办理保险，社保专员在没向经理请示的情况下，凭经验办事，自作聪明编制了一个“员工承诺书”，中心思想就是员工个人不想办理保险是可以的，但是要承诺若出现一切工伤事故，责任自理，与企业无关。

    就在社保专员为自己的聪明才智而沾沾自喜的时候，屋漏偏逢连夜雨，船迟又遇打头风，不巧的事情就那么巧妙的发生了。周姓员工在其上班一个多月后的某天下班时被车撞伤，导致轻微脑震荡并伴有颅内淤血，经3个多月总花费6万余元的治疗，总算是治愈了。据其回忆事故经过反映，应该是5点半左右时分下班途中，肇事方是一辆面包车，可惜的是，交警反映事故现场是在乡间公路，没有视频监控，伤者又没有掌握任何关于肇事方车辆的信息，而且根据现场刹车记录勘测，周姓员工有违章驾驶嫌疑，被认定为存在50%的个人责任。因为没有办理社保，走单位途径工伤认定不能申报，又找不到肇事方进行索赔，周某一口咬定自己是工伤，6万余元应由企业承担，并向企业索要额外的合计1万余元的误工费、营养费、交通费、护理费等费用。社保专员闻听此事后，很是忿忿不平，认为周某已经承诺若出了事故责任全部自负，就不应该找企业索赔。为了平息此事，第一、我先给自己的社保专员上了一课，我们自己的做法欠妥，虽然是该职工自己不愿缴纳保险，但和员工建立劳动关系后，为员工缴纳社保是单位法定的义务，不能因为员工不愿交保险，就不给员工交，在法律上是得不到支持的，即使单位手中有类似于员工亲手的签字的保证书一类的东西，同样不会被仲裁或法院认可。第二、主张与周某通过协商处理此事，首先把周某一方面个人不肯办社保的事实，并有相应证据，一方面周某存在50%的个人违章责任的情况分析给其听，并告知走企业渠道申请工伤认定是不可操作的；其次走上法庭的事实会给双方在精力与时间上造成很大的损失；再者企业出于关爱员工、体恤员工的角度，可以给予适当的经济补助，如三个月的误工费、一定额度的营养费、护理费等相应的费用合计近2万元，另外，根据周某目前的身体状况安排了相对能够适应的工作岗位。事后，周某对公司给予的答复表示能够接受。通过此事我才发现，有些事情往往并不是我们想着是否符合劳动法了，而应该想着我们是否合情了？相互之间是否通融了？先通方能融！

    正如本期征文主题所问，劳动法，To do or not to do?我想说的是，必须的！只不过我认为还要加上一句，We must do more!作为企业HR管理人员，我们要严格并有责任按照劳动法保护好劳动者的合法权益，我们还有责任维护好企业的用工制度和用工环境。尽管我们对新老劳动法知识点已经掌握的很娴熟，但我们远远还不够。我们缺的不是劳动法，缺的不是枯燥的条文，我们缺的是合法的人情，缺的是合情的艺术，缺的是合理的沟通。

    不错，伙伴们，沟通是一门艺术！您沟通了吗？